Особенности организации процесса адаптации новых сотрудников при участии Совета молодежи ПКБ И ОАО «РЖД»

Адаптация новых сотрудников в ПКБ И ОАО «РЖД» организуется и осуществляется Сектором управления персоналом, который выделен в организационной структуре особо и подчиняется только директору ПКБ И. Также в адаптации активное участие принимают непосредственные руководители вновь принятых работников. В адаптации молодых работников участвует Совет молодежи ПКБ И ОАО «РЖД». Распределение ответственности и функций между участниками процесса адаптации персонала представлено в таблице 2.11.
Таблица 2.11. Распределение ответственности и функций между участниками процесса адаптации персонала ПКБ И
Участники Сектор управления персоналом Наставники Руководители Совет молодежи
Функции Сбор и передача релевантной информации о новом сотруднике;
Организация этапов адаптации;
Контроль назначения наставника;
Контроль заполнения личного плана адаптации;
Текущий контроль – поддержание ОС с наставником и сотрудником Разработка личного плана адаптации;
Проведение адаптационных мероприятий по личному плану;
Оценка результатов адаптации и написание характеристики на сотрудника
Назначение и закрепление наставника;
Оценка характеристики на нового сотрудника;
Принятие решения о результатах прохождения испытательного срока;
Реагирование при спорных и сложных ситуациях. Социализация молодого сотрудника и его включение в производственные связи;
Поощрение активности и творчества молодого персонала на рабочих местах;
Формирование возможностей для открытого равного диалога с новыми молодыми сотрудниками.
Ответственность За своевременную передачу информации о выходе сотрудника на подразделение;
За допуск сотрудника к рабочему месту;
За соблюдение безопасности труда новым сотрудником;
За качественное и своевременное обучение сотрудника по личному плану адаптации;
За выполнение личного плана адаптации в срок;
За своевременную, объективную и полную оценку результатов адаптации и характеристику сотрудника. За своевременное назначение наставника;
За принятие решения о результатах испытательного срока;
За обеспечение условий труда на рабочих местах. За социализацию и содействие новому сотруднику;
За предоставление полной информации о возможностях молодого сотрудника на предприятии;
За своевременное решение возникающих проблем в диалоге с руководством, наставником, сектором управления персоналом.
Роль Вспомогательная:
Организует
Контролирует Ключевая:
Обучает
Оценивает
Социализует
Вспомогательная:
Контролирует
Принимает решения Вспомогательная:
Консультирует
Социализует
Мотивирует
Распределение функций и ответственности между участниками процесса адаптации персонала в ПКБ И является пропорциональным и оптимальным. Не допускается дублирование полномочий и задвоение функций, не выявлен дисбаланс задач и ответственности. Таким образом, если в адаптации новых сотрудников старше 30 лет участвуют наставник, руководитель и сектор управления персоналом, то в процессе адаптации нового молодого сотрудника в ПКБ И обеспечено полноценное участие четырех сторон и самого адаптируемого сотрудника (рисунок 2.2.).
Рисунок 2.2. Участники процесса адаптации молодых новых сотрудников ПКБ И
Если наставник играет в процессе адаптации молодого нового сотрудника ключевую роль, то Совет молодежи, согласно регламентирующим документам, призван выполнять вспомогательную роль, которая заключается в своевременном полном консультировании, мотивации молодых сотрудников и ускорении их социализации в трудовом коллективе. Однако ситуация на практике несколько отличается от предполагаемой в рамках действующей кадровой политики.
Процесс адаптации молодых сотрудников регламентируется в ПКБ И следующими локальными нормативными документами:
Целевая программа "Молодежь ОАО "РЖД" (2016 ­ 2020 гг.)"
План мероприятий филиалов инфраструктурного комплекса по реализации целевой программы «Молодежь ОАО «РЖД» (2016- 2020 гг.)
Положение об адаптации работников ОАО «РЖД» (Распоряжение ОАО "РЖД" от 29.12.2015 № 3128р)
Положение о наставничестве в ПКБ И
Должностные инструкции участников процесса адаптации
Личный план адаптации нового сотрудника.
В соответствии с действующим Положением об адаптации работников, под адаптацией адаптацией работников в ОАО «РЖД» понимается «процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО «РЖД»»

. Соответственно, в системе подготовки кадров ПКБ И как подразделения ОАО «РЖД» проводится работа по профессиональной, организационной, социальной и психофизиологической адаптации работников.
Целью адаптационных мероприятий является повышение производительности труда сотрудников в период адаптации к новым рабочим местам, формирование профессиональной идентичности, лояльности новых сотрудников, повышение разделяемости корпоративной культуры. Для молодых сотрудников в период адаптации особенно важными признаются формирование профессиональной идентичности и лояльности, которые являются базой для профессионального долголетия и долгосрочного сотрудничества с ПКБ И.
Задачами управления адаптацией персонала (вне зависимости от возраста адаптируемых сотрудников) являются:
снижение текучести персонала;
сокращение затрат на подбор и обучение персонала;
уменьшение издержек ОАО "РЖД" за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;
минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.
Реализация адаптации молодого нового сотрудника проводится в ПКБ И ОАО «РЖД» в несколько этапов (рисунок 2.3.).
Рисунок 2.3. Этапы адаптации молодого нового сотрудника в ПКБ И
На подготовительном этапе Сектор управления персоналом подготавливает и передает информацию о новом сотруднике, которая включает дату выхода нового сотрудника, его анкетно-биографические данные и результаты, которые он продемонстрировал на этапах отбора персонала. Руководитель подразделения, как правило, принимает участие в отборе персонала, и имеет представление о первоначальном уровне знаний, умений и навыков молодого нового сотрудника. Руководитель, получив необходимые сведения от Сектора управления персоналом, принимает решение о назначении наставника. Решающую роль в выборе наставников в компании ОАО «РЖД» играют руководители. При этом руководители считают, что обязательным условием назначения наставника является добровольное согласие работника. Однако на практике назначение часто носит «добровольно-принудительный» характер. В целом, единой процедуры отбора и назначения наставников не существует в ОАО «РЖД». Чаще всего при выборе наставников руководители руководствуются рядом объективных и субъективных критериев: трудовой стаж, профессиональная квалификация, отсутствие нарушений, личностные качества и педагогические способности.
Также на подготовительном этапе наставник заполняет личный план адаптации молодого нового сотрудника, включающий мероприятия по профессиональной и психофизиологической адаптации.
Ориентация на рабочем месте проводится в первый рабочий день и представляет собой фактическое знакомство молодого нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны ПКБ И. Существенное внимание уделяется адаптации молодого нового сотрудника к условиям работы. К данной работе привлекаются как наставники, так и сотрудники Сектора управления персоналом. При трудоустройстве молодые новые сотрудники ознакамливаются сотрудниками Сектора управления персоналом с организационной структурой и культурой предприятия. Также они проходят первичный инструктаж, инструктаж по безопасности труда на рабочем месте под руководством наставника. Наставник ознакамливает новых сотрудников с предметами труда, с оснащением АРМ, представляет к ознакомлению инструкции по пользованию предметами труда и компонентами АРМ.
После проведения ориентации на рабочем месте молодой новый сотрудник приобретает статус Стажера. Стажировка молодого работника, как показывает анализ документов, является наиболее регламентированным процессом в системе адаптации и наставничества. В связи с повышенной опасностью работ на железной дороге она не допускает формального отношения как со стороны стажирующегося, так и со стороны руководства. Целью стажировки является освоение навыков безопасного труда на новом рабочем месте. Здесь формируются первичные профессиональные умения, оттачиваются базовые навыки до уровня автоматизма, приобретаются базовые профессиональные знания, позволяющие молодому новому сотруднику работать безопасно и не угрожать безопасности труда коллег