Основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Строй-комфорт»

В рамках настоящей работы для совершенствования системы оплаты труда предлагается реализация представленных ниже мероприятий.
Мероприятие 1: Изменение системы премирования директора компании. Система материальной мотивации директора ООО «Строй-комфорт», как высшего исполнительного органа, должна обеспечить развитие компании и рост её прибыли.
Во-первых, премия директора должна непосредственно зависеть от прибыли компании, как основному показателю её эффективности. В качестве базы для расчета премий директору выбрана прибыль с продаж. Таким образом, учитывается влияние директора как на выручку предприятия, так и на себестоимость, коммерческие и управленческие расходы.
Во-вторых, стратегия ООО «Строй-комфорт» предполагает активное наращивание клиентской базы и увеличение выручки и прибыли, не менее чем 20% в год, а значит и система материальной мотивации должна быть на это ориентирована. Поэтому не должны поощряться негативные результаты деятельности компании (в ситуации, когда выручка компании снижается), и премия директору должна начисляться только с прибыли от продаж, превышающий показатель прошлого года.
В-третьих, необходимо внедрить прогрессивную шкалу премиального фонда. Минимальный уровень будет составлять 6% – при росте прибыль от продаж от 0 до 20%. Если прибыль от продаж свыше 20%, то с этого объема директору начисляться премия в размере 9%. Это увеличит мотивацию директора к значительному росту компании, не менее, чем 20% в год.
В-четвертых, в связи с тем, что определение прибыли от продаж осуществляется бухгалтерией раз в квартал, то и периодичность выплат премий директору будет изменена с ежемесячной, на ежеквартальную.
В-пятых, в ООО «Строй-комфорт» будет премия будет определяться нарастающим итогом. Прибыль директора за первый квартал будет рассчитываться по следующей формуле:
П1к= Пр1к×6%+ Пр2к ×9%, где (10)
П1к – премия за 1-й квартал;
Пр1к – прибыль от продаж за 1-й квартал, превышающая прибыль от продаж за 1й квартал прошлого года, но не более, чем на 20%;
Пр2к – прибыль от продаж за 1-й квартал, превышающая прибыль от продаж за 1-й квартал прошлого года более, чем на 20%.
Прибыль директора за второй квартал будет рассчитываться по следующей формуле:
П2к= Пр1п×6%+ Пр2п ×9%-П1к , где (11)
П2к – премия за 2-й квартал;
Пр1п – прибыль от продаж за полугодие, превышающая прибыль от продаж за первое полугоде прошлого года, но не более, чем на 20%;
Пр2п – прибыль от продаж за полугодие, превышающая прибыль от продаж за первое полугодие прошлого года более, чем на 20%.
Прибыль директора за третий квартал будет рассчитываться по следующей формуле:
П3к= Пр9м×6%+ Пр9м ×9%-П1к-П2к , где (12)
П3к – премия за 3-й квартал;
Пр9м – прибыль от продаж за 9 месяцев, превышающая прибыль от продаж за первые 9 месяцев прошлого года, но не более, чем на 20%;
Пр9м – прибыль от продаж за 9 месяцев, превышающая прибыль от продаж за первые 9 месяцев прошлого года более, чем на 20%.
Прибыль директора за четвертый квартал будет рассчитываться по следующей формуле:
П4к= Пргод×6%+ Пргод ×9%-П1к-П2к-П3к , где (13)
П4к – премия за 3-й квартал;
Пргод – прибыль от продаж текущий год, превышающая прибыль от продаж за прошлой год, но не более, чем на 20%;
Пргод – прибыль от продаж текущий год, превышающая прибыль от продаж за прошлый год более, чем на 20%.
Важно отметить, что если за какой-либо период премия будет отрицательная, то она будет приравниваться к нулю для расчетов последующих премий.
Мероприятие 2: отмена выплат за стаж работы в компании и персональной надбавки. Как уже было указано ранее в настоящее время на ООО «Строй-комфорт» стимулирующие выплаты включают в себя выплаты за стаж работы в компании, персональную надбавку и премиальные выплаты.
В рамках анализа системы оплаты труда сотрудников ООО «Строй-комфорт» было выявлено, что осуществление выплат за стаж работы на предприятии и персональной надбавки является не эффективным и не приносит положительного результата. Кроме того, мотивационный потенциал премий в целом является недостаточным из-за небольшого их удельного веса в заработной плате сотрудников. Таким образом, с одной стороны общих размер стимулирующих выплат в заработной плате сотрудников ООО «Строй-комфорт» является достаточно значительным, а с другой стороны распределение этих средств между разных видов выплат, большей частью не эффективных, приводит к снижению потенциала система материальной мотивации персонала.
В рамках настоящего мероприятия предлагается отменить выплаты за стаж и персональную надбавку и перенаправить данные средства на формирование премиального фонда. На рисунке 3.1 представлен прогноз изменения доли премий в общем доходе сотрудников после внедрения мероприятия.
Рис. 3.1. Удельный вес премий в общем доходе сотрудников до и после внедрения, %
Прогноз, представленный на рисунке 3.1, составлен с учетом того, что все выплаты стимулирующего характера по данным должностям станут премиями. Реализация данного мероприятия позволит:
1. Увеличить удельный вес премий до уровня 16,6-30,9%, что обеспечит им повышения их мотивационного потенциала.
2. Упрощение процедуры расчета заработной платы. С одной стороны, это упростит работу бухгалтерии, благодаря чему у них высвободится дополнительное время. С другой стороны, снижение элементов заработной платы позволяет сделать порядок формирования заработной платы более понятным для сотрудников, что является крайне важным аспектом, т.к. заработная плата способна обеспечивать материальную мотивацию персонала, только при условии, что сотрудники понимают, за что им платят.
Мероприятие 3: Внедрение новой модели по формированию и распределению фондов на оплату труда. В рамках данного мероприятие предлагается формировать два фонда:
основной фонд заработной платы;
фонд стимулирующих выплат (премиальный фонд), за исключением премирования коммерческого и генерального директора, а также строительных бригад
Порядок их формирования представлен на рисунке 3.2
Основной фонд заработной платы
Премиальный
фонд
на финансовый
год
Период измерения
По итогам
каждого месяца
На основании ожидаемых показателей
Порядок формирования
% от прибыли
от выручки
Основная з/п и компенсационные выплаты
Назначение фонда
Выплаты премий
Рис

. 3.2. Предлагаемая структура фондов заработной платы на ООО «Строй-комфорт»
Первый (основной) фонд будет предназначен для выплат основной заработной платы сотрудников (оклады и выплаты по сдельным расценкам), а также выплаты компенсационного характера (за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время и т.д.). Данный фонд будет утверждаться на финансовый год директором ООО «Строй-комфорт» на основании ожидаемых показателей деятельности предприятия (предполагаемая средняя стоимость строительства, число заключенных договоров, средняя площадь по одному договору т.д.).
Второй фонд будет предназначен для осуществления сотрудникам стимулирующего характера (премий). В отличие от первого фонда он будет гибким, и будет определяться ежемесячно, исходя из фактической выручки предприятия.
Реализация данного мероприятия позволит:
1. Установить прямую зависимость между расходами ООО «Строй-комфорт» на премирование своих сотрудников и общей результативностью его работы. Если при существующей в настоящее время схема определения размера премий на выплачивается даже при условии снижения его доходов и прибыли, то предлагаемая модель это исключает и устанавливает прямую связь.
2. Исключается ситуация, когда излишние выплаты компенсационного характера покрываются за счет снижения премиального фонда. Если в настоящее время ситуацию превышения фактического уровня выплат компенсационного характера являются скрытыми, т.к. их возникновение не приводит ни к изменению средней заработной платы, ни к повышению, фонда заработной платы, то после внедрения изменений данные ситуации будут более открытыми, т.к. они приведут к росту заработной платы.
Благодаря этому более активно будет осуществляться аналитическая работа, направленная на выявление причин их возникновения и поиск путем оптимизации данных затрат.
В настоящее время определение размера премий осуществляется без учета реального вклада, как отдельных сотрудников, так и структурных подразделений в общий результат деятельности предприятия. В результате может возникать ситуация, когда сотрудники отдела, результаты деятельности которого оказали негативное влияние на деятельность предприятия, получают премию на общих основаниях.
Для обеспечения справедливости системы оплаты труда на ООО «Строй-комфорт» предлагается следующая модель (см. рисунок 3.3).
Общий премиальный фонд предприятия
Премиальный фонд
структурного подразделения
Сотрудник
Сотрудник
Сотрудник
Премиальный фонд
структурного подразделения
Сотрудник
Сотрудник
Сотрудник
Рис. 3.3. Предлагаемая модель распределения премиального фонда
Как видно по рисунку 3.3 новая модель распределения премиального фонда будет предполагать, что общий премиальный фонд будет сначала распределяться по структурным подразделениям, а уже премиальный фонд структурного подразделения будет распределяться между его сотрудниками. Рассмотрим порядок распределения общего премиального фонда по подразделениям.
Максимальный процент премиального фонда определяется как отношение суммы окладов сотрудников структурного подразделения к сумме окладов предприятия, умноженное на 100%(см. формулу 14)
%сп=i=1nЗiy=1nЗy*100%, где (14)
%сп - Максимальный процент премиального фонда структурного подразделения в общем премиальном фонде предприятия.
Зi = Оклад i-го сотрудника структурного подразделения.
Зу = Оклад y-го сотрудника предприятия.
Максимальный процент позволяет распределять премиальный фонд предприятия между структурными подразделениями. Чтобы избежать ситуации, когда сотрудники структурного подразделения, которое за истекший месяц было не эффективным, получали бы премию. Максимальная сумма перечисляется в премиальный фонд подразделения только при условии, что данное структурное подразделение отработало эффективно. По каждому структурному подразделению необходим будет один основной параметр, который будет определять уровень эффективности деятельности данного структурного подразделения. При этом критерий должен быть максимально объективным и измеримым.
В таблице 3.1 приведены коэффициенты, переводящий максимальный уровень отчислений в премиальный фонд структурного подразделения - в фактический.
Таблица 3.1
Коэффициенты определения фактического уровня отчислений в премиальный фонд структурного подразделения
Уровень выполнения основного показателя структурного подразделения Коэффициент
1 2
100% 1,0
95-99% 0,85
90-94% 0,7
Ниже 90% 0,0
Рассмотрим пример:
- максимальный уровень отчислений в премиальный фонд структурного подразделения – 7%
- уровень выполнения основного показателя структурного подразделения – 96%.
Тогда фактический уровень отчислений из общего премиального фонда в премиальный фонд структурного подразделения составит: 7%* 0,85 = 5,95%.
Если в существующей в настоящее время модели весь премиальный фонд распределялся, то в новой модели часть средств из премиального фонда будет оставаться (разница между максимальным процентом отчислений в премиальный фонд структурного подразделения и фактическим). Нераспределенный остаток премиального фонда будет распределяться между структурными подразделениями в качестве дополнительной годовой премии. Распределение будет по такой же модели, как и ежемесячная премия, но показатели деятельности структурного подразделения будут учитываться за год.
Модель распределения премиального фонда структурного подразделения будет следующая:
I. У каждого сотрудника структурного подразделения будет назначено максимальное число баллов, которое будет определяться как 1 балл за каждую 1000 рублей оклада, т.е. если у сотрудника оклад 25400 руб., то максимальное количество баллов у него будет – 25,4 (округление до сотых).
II. Фактический уровень баллов должен быть не выше максимального уровня и зависеть от реальной результативности деятельности сотрудника. В 2004 г. в Harvard Business Review были опубликованы результаты исследования, которое проводилось с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более одной тысячи компаний. Оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 – 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения