Основные направления для совершенствования системы оплаты труда линейного банковского персонала ПАО «Почта Банк»

В рамках настоящей работы для совершенствования системы оплату труда линейного банковского персонала ПАО «Почта Банк» были разработаны представленные ниже мероприятия.
Мероприятие 1. Коррекция системы доплат за категорию по итогам «Урожайной недели». В рамках данного мерпориятия предаполагается:
I. Необходимо уменьшить влияние заработной платы сотрудников от уровня его личных взаимоотношений с непосредственным руководителем. В России в настоящее время наиболее распространенным является авторитарный стиль управлеия и ситуация, когда от руководителя зависит уровень заработной платы сотрудников, только будет его усиливать.
Такой элемент системы оценки персонала в рамках «Урожайной недеил», как оценка сотрудника его руководителем, с одной стороны является крайне субъективной, а с другой её дельный вес в общей оценке достаточно высокий. В этом ситуации, даже при хороших результатах тестирования у сотрудника и высокой оценки результативности его труда, непосредственный руководитель данного сотрудника может заблокировать повышение у него категории.
При этом действующий регламент не предусматривает апелляции решения руководителя. Если при окладе в 18 тыс. руб. непосредственный руководитель сотрудника будет трижды по итогам «Урожайной недели» препятствовать повышению его категории, то потери сотрудника за эти 1,5 года составят почти на 130 тыс. руб.
Таким образом, руководители могут использовать свое влияние на итоги оценки сотрудников в рамках «Урожайной недели», как инструмент обеспечения подчинения сотрудников, искажая саму концепцию данного инструмента мотивации сотрудников к развитию. Поэтому в рамках данного мероприятия необходимо исключить из оценки персонала в рамках «Урожайной недели» элемент «Оценка сотрудника его руководителем». Вместо этого дать оценку выполнения сотрудников плана своего развития. При приеме сотрудника специалисты кадровой службы для каждого сотрудника составляют индивидуальный план развития, а по итогам каждой урожайной недели он корректируется. Данный план содержит конкретные мероприятия, сроки, четкие навыки которые сотрудник должен выработать и знания, которые он должен получить. Первый элемент оценки сотрудника должен предполагать именно степень успешности реализации сотрудником плана его развития.
Реализация данного мероприятия позволит:
- обеспечить высокий уровень объективности оценки сотрудника;
- минимизировать влияние на оценку сотрудника, его взаимоотношений с непосредственным руководителем;
- сделать результаты оценки более прогнозируемыми для сотрудника;
- увеличить мотивацию сотрудника к успешной реализации плана его развития.
II. Необходимо увеличить число категорий у линейного банковского персонала. Эффективность функционирования любого банка в значительной степени от уровня квалификации и компетентности его сотрудников

. Только наличие сотрудников, знающих техники продажи и работы с клиентами, а также продуктовую линейку банка, может обеспечить ПАО «Почта Банк» активное развитие и наращивание прибыли в будущем.
Значительная часть точек присутствия ПАО «Почта Банк» размещены в небольших городах или сельских населенных пунктов, что в значительно сокращается возможности применения такого инструмента мотивации сотрудников к развитию, как карьерный рост, т.к. получить перевод из небольшого города или сельского населенного пункта достаточно сложно, т.к. у банка будут вставать вопросы по предоставлению жилья, выплате подъемных, а даже если финансовые расходы не будут предусмотрены, то ситуацию, когда сотруднику одновременно нужно адаптироваться на новой должности и новом месте является нежелательной.
Система доплат за категорию является достаточно эффективным инструментом для развития сотрудника, но уже по итогам 2,5-3 лет сотрудник может получить 4-ую категорию и его мотивация к своему развитию значительно сократиться, т.к. его задача будет только подтверждать категорию.
В рамках настоящего мероприятия предлагается шкала категорий, представленная в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Предлагая шкала категорий
Категория линейного банковского персонала Размер доплаты (% к начисленным фиксированным выплатам)
1 2
Базовая категория 0%
1 категория 10%
2 категория 20%
3 категория 30%
4 категория 40%
5 категория 50%
6 категория 60%
7 категория 70%
Продолжение таблицы 3.1.
1 2
8 категория 80%
9 категория 90%
10 категория 100%
Внедрение шкалы из 10 категорий позволит увеличить период, в течение которого сотрудники смогут увеличить свою категорию до 5 лет, а учитывая тот аспект, что сотрудникам редко удается достигать повышения квалификации при каждой урожайной недели, то для получения 10-ой категории сотрудникам будет требоваться не менее 8 лет. При этом максимальный уровень доплат увеличится до с 80% до 100%. Вследствие этого необходимо оценить потребность в дополнительном финансировании. В таблице 3.2. представлен расчет расходов на 10 лет на осуществление доплат стаж и за категорию при действующей системе и с учетом предлагаемых рекомендаций при условии, что сотрудник получает повышение категории при каждой урожайной неделе и среднего размера начисленных фиксированных выплат 18 тыс. руб.
Таблица 3.2
Расчет расходов на осуществление доплат стаж и за категорию при действующей системе и с учетом предлагаемых рекомендаций
Категория сотрудников Доплата за категорию Доплата за стаж
Действующая система Предлагаемая система Потребность в доп. финансировании (нарастающим итогом)
1 2 3 4 5
1 год 22 11 -11 0
2 год 108 54 -65 0
3 год 173 97 -141 15
4 год 173 140 -174 15
5 год 173 184 -163 15
6 год 173 216 -120 26
7 год 173 216 -77 26
8 год 173 216 -34 26
9 год 173 216 9 26
Продолжение таблицы 3.2
1 2 3 4 5
10 год 173 216 52 26
Итого 1514 1566 52 175
Как видно по данным таблицы 3.2 за 10 лет расходы по предлагаемой шкале категорий будут выше действующей только на 52 тыс