Определение проблем управления человеческим капиталом

Современные руководители в большей степени уделяют внимание таким аспектам деятельности организации, как производство, маркетинг, финансы, в то время как управлению человеческими ресурсами крайне редко уделяют должное внимание. В первую очередь это связано с тем, что по именно эти факторы напрямую влияют на эффективность деятельности компании, и можно оценить эффективность в денежном выражении, в отличие от персонала. Развитие трудового потенциала, формирование эффективной системы управления персоналом отохотит на второй план. В этой связи именно данная подсистема является наименее развитой в большинстве современных компаний [40].
Однако, роль человеческого фактора в компании является более значительной, чем просто выполнение своих функций и должностных обязанностей. Сотрудники компании выполняют большинство наиболее значимых функций, реализация которых направлена на беспрерывное и эффективное функционирование компании. Человеческий фактор в организации присутствует как в производственном процессе, так и на последующих стадиях реализации произведенного товара. Сотрудники организации формируют ее потенциал, именно они разрабатывают и совершенствуют продукцию и технологии. От человеческого фактора зависит своевременность и качество принимаемых решений во всех направлениях деятельности компании. В то время как финансовые и производственные ресурсы в организации ограничены, человеческий потенциал не имеет границ.
Важность управления человеческими ресурсами в современных компаниях довольно сложно переоценить [45].
Управление человеческим капиталом позволяет:
оптимизировать кадровые процессы;
повысить эффективность деятельности персонала;
реализовывать корпоративную стратегию;
объединять технологии управления персоналом с возможностями;
реализации стратегических целей компании в рамках единого информационного пространства.
Следует отметить и наличие объективных предпосылок для формирования системы управления человеческим капиталом.
Особенности накопления человеческого капитала заключаются в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. На российском рынке труда постоянно повышаются требования к образованию и профессиональному опыту, следовательно, накопление человеческого капитала фактически должно происходить непрерывно. Нельзя допускать радикальных изменений в структуре человеческого капитала в организации, обесценивания знаний, опыта и навыков, полученных людьми в системе образования и в процессе производственной деятельности, а также в ходе повышения квалификации.
Процесс управления человеческими ресурсами имеет определенные особенности и его можно интерпретировать различным образом. Рассмотрим два наиболее популярных варианта [40]:
С одной стороны данный процесс рассматривается как совокупность мероприятий, направленных на организацию и регулирование трудового процесса в организации;
С другой стороны данный процесс представляет собой совокупность управленческих действий, направленных на формирование таких организационных условий, при которых персонал организации сможет чувствовать себя комфортно и максимально раскрыть свой трудовой потенциал

.
Следует отметить, что различные авторы имеют разные подходы к определению понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Есть авторы, которые полагают, что данные понятия по своей сути имеют схожее значение, однако отличие заключатся в центре внимания. При управлении персоналом акцент выстраивается на процессуальной части кадрового обеспечения, а при управлении человеческими ресурсами – акцент на человеческом факторе, как на ключевом факторе успеха, который является ее стратегическим ресурсом.
Теория управления персоналом начала существенно развиваться во второй половине прошлого столетия. Существовали различные управленческие взгляды на процесс управления персоналом, которые были объединены следующие основные концепции: гуманистическая концепция, органическая концепция, экономическая концепция [46]. Далее рассмотрим основные положения каждого из подходов.
В рамках экономического подхода к управлению персоналом организации основным является техническая сторона подготовки работников. Представители данного подхода считают, что наиболее важными являются общие трудовые приемы, которыми владеют работники, ввиду того, что сама компания представляется в виде большого механизма, в которой персонал обезличен.
Организационный подход предполагает формирование совершенно нового взгляда на персонал, который выступает в рамках него не в качестве трудового ресурса, а в качестве человеческого.
Реализация организационного подхода требует концентрации на следующих основных положениях:
во-первых, необходим баланс между всем организационными подсистемами, а также избежание возможного дублирования функциональных обязанностей или не выполнение их вовсе;
во-вторых, согласно данному подходу не возможно эффективное функционирование компании без учета фактора внешней среды, ее особенностей и внешнего окружения, необходимо принимать во внимание при проектировании системы управления выявленные особенности;
в-третьих, необходимо определять степень взаимосвязи всех организационных подсистем, определять их особенности и принять различные подходы в управлении к различными подсистемам.
Исследователи, которые являются сторонниками данного подхода, предлагают ряд основных рекомендаций для ее применения [46]:
1. Ввиду того, что внешняя среда является очень изменчивой, необходимо поддерживать и развивать у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность, что позволит максимально быстро подстроиться к изменениям, вместо того, чтобы им сопротивляться.
2