Методы оценки корпоративной культуры

Оценка корпоративной культуры в организации возможна с точки зрения двух понятий, таких как «Эффект» корпоративной культуры и ее «эффективность».
С точки зрения определения понятия «эффективность», это многогранный показатель, определяющий целесообразность использования тех или иных методов, выполнения работ, применения методик, использования предметов. Материалов и др.
Таким образом, понятие эффективность дает понятие о целесообразности какого-либо предмета, явления, действия в течение времени [23, c.269].
При проведении анализа корпоративной культуры достаточно важно различать между собой такие понятия, как «эффект» и «эффективность».
Эффект - это конечный показатель, результат деятельности.
Данное понятие широко применяется ля определения результата деятельности и в экономической теории, где, согласно результатам внедрения определенных экономических процессов или механизмов, строится такая система управления, которая направлена на соотнесение результатов деятельности компании, направленное на экономический прирост.
В отличие от «эффекта», «эффективность» учитывает не только конечные результаты, но и средства их достижения, условия, то есть все факторы, имеющие влияние на результат в определенный промежуток времени.
Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечения экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения [10, c.319].
Формирование корпоративной культуры всегда начинается с оценки данной культуры.
Оценка на первоначальном этапе производится качественная. Качественная оценка корпоративной культуры включает в себя оценку отношений на предприятии.
Люди - существа социальные. Для ведения необходимого образа жизни им необходимо достигнуть определенного уровня социализации.
На предприятии, где имеется четкое и грамотное распределение обязанностей, социальные отношения сотрудников друг с другом, подчиненных к начальству и всего персонала организации в целом к предприятию играет достаточно важную роль. Человек, который имеет достаточный социальный уровень на работе, с большим удовольствием туда идет, с большим стремлением выполняет свою работу, достигает высоких результатов.
Сила корпоративной культуры - это показатель, который определяется как устойчивость и стабильность принятой и функционирующей корпоративной культуры к изменениям внутренней и окружающей среды [39, c

. 151].
Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей (Рисунок 4).
Рисунок 4 Показатели силы корпоративной культуры
Минимальное значение данных показателей определяет слабую корпоративную культуру организации.
Оценку эффективности или силы культуры предприятия можно определить двумя методами:
- методом прямой оценки на основе тестирования и опросов;
- косвенным методом поэлементной оценки, анализируя возможности или влияние каждого элемента системы на результаты [39, c. 154].
Точных показателей для измерения корпоративной культуры нет, поэтому для определения социальной составляющей данного фактора обычно используют методы анкетирования сотрудников организации. Кроме этого зачастую пользуются методом системного анализа, который включает в себя описание корпоративной культуры самими сотрудниками, методы статистики, и методы опроса.
Методы опроса включаются в себя анализ корпоративной культуры на основе данных, полученных в результате проведения:
- интервью;
- опроса;
- анкетирования;
- социометрическим методом [33, c.289].
Анализ корпоративной культуры можно проводить согласно упорядоченному опыту, подтверждённому на практике учеными.
Данные методы позволяют на примере проб и ошибок руководителей других организаций с наименьшим уровнем потерь сосредоточить усилия организации на достижении правильных и нужных целей согласно этапу жизненного цикла организации, который она переживает на данный момент времени. Одной из таких методик является анализ жизненного цикла организации на основании модели Адезиса.
Согласно данной модели, жизненный цикл любой организации представляет собой десять закономерных и последовательных этапов, на основании описания ученым каждого этапа можно прогнозировать дельнейшие действия организации, определить верность постановки целей организации на данном этапе жизненного цикла.
На рисунке 5 предоставлена модель жизненного цикла Адезиса.

Рисунок 5 Стадии жизненного цикла согласно Адезису

Адезис дает четкую формулировку целей, задач и направлений развития организации на каждом этапе согласно модели жизненного цикла организации, дает рекомендации по сохранению определенных этапов и максимизации прибыли