Методические подходы к решению проблемы совершенствования кадровой политики

Методологию можно представить как систему наиболее общих принципов, подходов, методов и средств работы в определенной сфере или по определенному объекту. Именно методология является начальной точкой процессов познания и планирования различных процессов и структур, в том числе системы кадровой политики государства.
Если рассматривать методологию применительно к государственной кадровой политике, то она складывается из совокупности субъектов и объектов кадровой политики, целей и задач кадровой политики, ее принципов, подходов и функций, а также форм и методов ее реализации.
Рассмотрим основные установки, необходимые для эффективного планирования кадровой политики.
1. Кадровая политика должна быть научно-обоснованной. Программы и стратегии муниципальной и государственной кадровой политики необходимо разрабатывать исходя из научных прогнозов и с опорой на научные методы управления, в основе которых лежит проектный программно-целевой подход.
Программирование представляет собой организованную на принципах рациональности социальную деятельность по реализации стратегических целей на основе согласования интересов различных субъектов, координации их совместных действий, концентрации и целевого распределения трудовых, материальных, финансовых, информационных ресурсов, а также ресурса времени. Эта деятельность охватывает ту часть процесса социального целеполагания, которая связана с поиском и применением наиболее эффективных средств достижения общих целей.
В процессе программирования муниципальной и государственной кадровой политики на государственном уровне используется правотворчество, то есть создаются нормативные акты, обязательные для исполнения, а также разрабатываются программы касательно развития государственной службы.
Под прогнозом следует иметь в виду вероятностное утверждение о будущем с относительно высокой степенью достоверности. 
Чем дольше время, на которое делают прогноз, тем менее он точен, так как больше факторов может повлиять на результат. Именно поэтому прогноз нельзя использовать как абсолютно достоверный источник информации. Часто делают несколько прогнозов, различающихся в каком-то ключевом моменте.
Аналитические методы представляют собой диагностику различных социальных проблем. Среди них есть такие как ситуационный анализ, структурно-функциональный анализ, метод программных оценок, факторный анализ.
Такой метод как ситуационный анализ позволяет оценить не только сильные и слабые способы объекта, но и возможности, а также угрозы, существующие в конкретной ситуации.
Помимо разнообразных аналитических методов, широко используется моделирование. При составлении программ модели могут быть разными. Например, в составе целевых программ Москвы имеются блок-схемы, представляющие собой визуальные модели, а при разработке программ и расчете баланса применяются математические модели.
Метод «дерева целей» является одним из основных при создании программ. Для программирования характерно движение к цели, через постановку задач и определение средств и методов. Метод «дерева целей» используется для постановки задач, превращаемых в цели для следующих уровней исполнения и так далее.
Экспертные методы активно используются при составлении программ совершенствования государственной и муниципальной службы. Для российской действительности наиболее распространён метод делового совещания, в ходе которого программа обсуждается. Этот метод схож с мозговым штурмом, но время в большинстве случаев увеличено

. С помощью этих методов обычно отфильтровывают неудовлетворительные решения и предлагают новые альтернативы.
Расчетные методы являются основными при определении эффективности программы. Балансовый метод позволяет рассчитать возможные затраты и получаемый доход, если программа нацелена на доход.  Кроме того, методы оптимизации позволяют выбрать наиболее эффективную программу муниципальной и государственной кадровой политики.
Таким образом, рассмотрен научный инструментарий научно-обоснованной разработки кадровой политики.
2. Кадровая политика должна быть комплексной, базирующейся на дереве целей на федеральном уровне (подцели функционального, ведомственного или территориального характера с последующим дроблением). Так как муниципальные образования разрабатывают кадровую политику самостоятельно, то им требуется помощь со стороны региональных и федеральных органов.
3. Еще одним условием методологической эффективности кадровой политики является ее единство для всей Российской Федерации, что не исключает ее дифференциацию, но сохраняет единство государственной службы на всей территории страны. Следует отметить, что муниципальная служба, несмотря на самостоятельность, также включена в данную систему (стаж, требования к должностям, компетенции регулируются на уровне государства).
4. Кадровая политика должна быть направлена на перспективу. Меры, реализуемые в ходе кадровой политики должны соответствовать стратегическому направлению развития страны в целом, а также должны быть своевременными (носящими опережающий характер). Таким образом, кадровая политика – это стратегическое направление деятельности государства.
5. Кадровая политика Российской Федерации должна соответствовать принципам демократии, социальной базе, а также принципам справедливости. Это означает ее гласность и открытость, свободный доступ в соответствии со способностями к ключевым должностям государственной и муниципальной службы.
6. Кадровая политика должна основываться на базе права, учитывать верховенство закона. Так, политика государства и местного самоуправления в сфере кадровой работы должна соответствовать основным законам о государственной и муниципальной службе, перечисленным ранее. В случае, если они не эффективны, то их необходимо изменять на условиях текущего законодательства.
Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства, в работе с кадрами всех ветвей власти, выступают базой взаимодействия всех субъектов управления персоналом.
Кадровая работа в отдельном органе государственного или муниципального управления является частью управления персоналом. Управление персоналом работает в нескольких направления.
Рассмотрим основные направления кадровой работы (таблица 1.3).
Кадровая работа проводится по каждому направлению, поэтому данный вопрос весьма объемен. Если охарактеризовать процесс в целом, то кадровая работа сводится к разработке, принятию и реализации кадровых решений. Государственный сектор имеет особенность – формализацию процесса принятия кадровых решений, поэтому большая часть решений оформляется в виде приказов.
Таблица 1.3 – Направления кадровой работы
Направления Принципы
1. Подбор и расстановка персонала Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Критерии: уровень знаний, соответствующий требованиям должности, требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных), облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
2