Мероприятия по внедрению проекта

Составим программу работы с кадровым резервом, совершенствование которого предложено ранее.
Не полная регламентированность и законодательная обусловленность деятельности по составлению резерва вызвало появление различных методологий. Рекомендуется организовать работу с резервом в несколько этапов. Первый этап включает:
Размещение информации о конкурсе.
Объявление о приеме документов, требованиях к участникам.
Подача заявлений и иных документов участниками конкурса.
Проверка документов на достоверность.
Размещение информации на официальном сайте или в соответствующих публикациях в прессе обеспечивает информационную открытость и равный доступ граждан к государственной службе. На данный момент объявления публикуются в местной прессе, однако этого не достаточно, привлечение кандидатов извне осуществляется недостаточно успешно.
Рекомендуется реализовать на сайте Администрации базу с электронными данными по открытым для формирования резерва вакансиям. Кроме того, проверка документов на достоверность осуществляется после проведения итогового отбора, что является неэффективным, так как приходится тратить время персонала на испытания сотрудников с неподходящими навыками. Рекомендуется ввести проверку кандидатов до проведения испытаний.
Подготовительные процедуры необходимы для полноценного осуществления процедуры и зачисления в резерв новых лиц. Комиссия, сформированная для проведения конкурса/конкурсов, на данный момент отвечает за дальнейшее проведение конкурса.
Распоряжение о конкурсе в резерв не обязательно должно быть оформлено после наступления потребности в определенном сотруднике. Более того, желательно, чтобы конкурс назначался еще до того, как появится необходимость срочно заместить ту или иную вакансию.
На данный момент в Администрации городского округа Истра Московской области отсутствует превентивная работа по созданию резерва, что рекомендуется изменить. Далее должен осуществляться первый этап конкурса, который заключается в действиях, представленных на рисунке 2.
Рисунок Первый этап конкурса в резерв
Следует официально регламентировать данный процесс. На данный момент существует регламент для государственной службы, который закреплен соответствующим Указом Президента РФ. Однако, аналогичную регламентацию следует ввести и на муниципальной службе, где этот процесс не является задокументированным.
Можно заметить, что речь идет лишь о проверки формального служебного соответствия желаемой должности, для которой и создается резерв. Кроме того, в зависимости от формы резерва (например, перспективный резерв), может не проверяться стаж работы и т.д., так как такой резерв создается с учетом будущих возможностей.
В целом проверяют соответствие уровня образования (будущего уровня образования), резюме, создают личные дела. Эта формальная проверка и проверка службой безопасности органа власти должна уменьшить количество возможных претендентов, которые участвуют в последующем отборе.
В Администрации городского округа Истра Московской области следует реализовывать предварительный этап отбора на основе данной схемы

.
На основе проведения данных действий Комиссия должна публиковать подготовленный список кандидатов в кадровый резерв на замещение должности. Соискатели уведомляются о результатах этапа конкурса и о возможностях дальнейшего участия.
На данный момент этого не осуществляется, так как отбор в резерв идет в один этап. Рекомендуется проводить второй этап конкурса. Исходя из этого этап будет включать в себя:
Проведение конкурсных испытаний среди кандидатов;
Выбор кандидатов, которые будут включены в резерв.
Существуют практики применения кадровых технологий на государственной и муниципальной службе в аспекте проведения конкурсных испытаний и работы с резервом.
Следует внедрить систему в Администрации городского округа Истра Московской области, гарантирующую качество резерва сотрудников для замещения главных и высших должностей. Для ведущих должностей также рекомендуется использовать часть указанных мер.
Предлагается взять за основу опыт государственных органов Ярославской области. В Ярославской области предполагается проводить оценку личностных и профессиональных качеств с помощью методов психологической диагностики, а также проводить интервью (собеседование). При этом оценка базовых компетенций проводится отделом подбора и оценки кадров методами тестирования и решения практических задач.
Эти технологии позволят оценить как компетентность сотрудника, так и психологические характеристики, которые не могут быть изменены в процессе работы. Соответственно таким образом, будут подбираться кадры, которые способны адаптироваться к условиям труда и культуре Администрации городского округа Истра Московской области.
Следует также обратить внимание на практику Управления по кадровой работе Правительства Ростовской области и Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области (рисунок 3).
Применяемая ими система проведения конкурса гарантирует качество кадров, но является трудозатратной. Рекомендуется ее применение в Администрации городского округа Истра Московской области для отбора в резерв на главные и высшие должности, а также отбор на ведущие и старшие должности без использования последнего этапа.
Следует отметить, что данный этап конкурса отнимает больше времени, чем первый. Это связано с проведением конкурсных испытаний среди кандидатов. Конкурсные испытания в кадровый резерв не регламентированы, могут устанавливаться органом власти самостоятельно или не регламентироваться вовсе, выбираться во время принятия распоряжения о конкурсе.
В Администрации городского округа Истра Московской области следует регламентировать данный процесс для центрального и для территориальных подразделений, что позволит создать общий кадровый резерв Истры.
Рисунок – Схема отбора кадров
Методы, рекомендуемые для отбора кандидатов в Администрации городского округа Истра Московской области, это анкетирование, тестирование, выполнение кейсов, собеседование, реферат.
Далее следует проводить заключительный этап: оформлять распоряжение об итогах конкурса в резерв, публикуются результаты, уведомляются участники.
После этого само формирование кадрового резерва закончено, при необходимости заместить должность, для которой создан кадровый резерв, представитель нанимателя может принять решение о замещении вакансии из кадрового резерва.
При этом далеко не всегда создание резерва означает необходимость замещать должность из него