Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала АО «НИКИМТ-Атомстрой»

На основе проведенного исследования и выявленных проблемах системы адаптации АО «НИКИМТ-Атомстрой», подведем итог и сформулируем рекомендации.
АО «НИКИМТ-Атомстрой» при адаптации своих сотрудников использует способ наставничество. Достоинством наставничества считается, то, что предприятие не несет затрат на адаптацию, сопровождение новых сотрудников является обязанностью опытного сотрудника. Такое положение дел имеет и обратную сторону – отсутствие мотивации наставника эффективно осуществлять свои функции. Поэтому к недостаткам адаптации сотрудников на предприятии отнесем следующее:
1) Начальники отделов и другие опытные сотрудники выполняют роль наставников. Сам процесс наставничества не имеет нормативной базы на предприятия – Положение о наставничестве не утверждены, не определены критерии и показатели эффективности наставничества, объем обязанностей наставника. Должностные инструкции сотрудников не содержат соответствующих функция и обязательств. Соответственно, система наставничества на предприятии не оценивается, также как и результаты адаптации сотрудников в целом.
2) Наставники не получают дополнительное материальное поощрение за данную деятельность.
Руководство предприятия не учитывает, что наставники, занимаясь обучением адаптируемых сотрудников, могут снизить эффективность выполнения своих прямых обязанностей. Кроме того, не учтено, что любые дополнительные функции сотрудника должны быть вознаграждены, бюджет предприятия не предполагает расходов на мотивирование наставников.
3) Отсутствие соответствующего вознаграждения наставничество делает наставничество формальным процессом, так как у наставников отсутствует заинтересованность успешного завершения своих функций. В результате указанных проблем, адаптируемому сотруднику не уделяется необходимое внимание.
4) Наставничество предполагает формирование у адаптируемого сотрудника базовых навыков и знаний о выполнении должностных обязанностей на новой должности. Однако при наставничестве не реализуется в полной мере потенциал адаптируемого работника.
На основании этого, мы предлагаем внедрить в систему адаптации АО «НИКИМТ-Атомстрой» коучинг. Это предложение можно аргументировать следующим.
Преимущества коучинга для АО «НИКИМТ-Атомстрой по сравнению с системой наставничества выражаются в следующих аспектах:
− максимально раскрывается человеческий потенциал каждого сотрудника трудового коллектива;
− заинтересованность адаптируемого сотрудника по работе именно в АО «НИКИМТ-Атомстрой возрастет, соответственно, сократиться текучесть кадров;
− положительные межличностные коммуникации в коллективе увеличатся, уровень качества корпоративной культуры также возрастет;
− будет обеспечено развитие практических навыков и индивидуальных умений сотрудников при минимальных затратах компании;
− компания в полной мере будет использовать человеческий капитал.
Таким образом, неоспоримое преимущество коучинга - экономия времени:
- уменьшение затрат времени на адаптацию;
- уменьшение затрат времени наставника

.
Таким образом, мы предлагаем для АО «НИКИМТ-Атомстрой» следующую систему адаптации сотрудников:
1) Принять нового сотрудника в АО «НИКИМТ-Атомстрой»: ввести должность коуч. Увеличение штатной численности предприятия повлечет рост фонда оплаты труда, затраты рассчитаны в следующем вопросе.
2) Коуч будет выполнять функции по адаптации сотрудников АО «НИКИМТ-Атомстрой»:
- вновь принятых сотрудников;
- работающих на предприятии сотрудников к изменяющимся внешним условиям и внутренним изменениям предприятия (как вновь принятого персонала, так и работающего на предприятии).
3) Сформировать внутреннюю нормативную базу системы адаптации -разработать «Положение об адаптации персонала» (функция нового сотрудника), которое раскроет цели, принципы, способы адаптации сотрудников предприятия и другие аспекты адаптации, а также вопросы контроля и подведение итогов процесса адаптации.
В частности данное положение должно иметь следующую структуру:
- общие положения;
- цели и задачи адаптации;
- основные функции участников адаптационного процесса;
- этапы адаптации;
- вида адаптационных программ и процедуры их исполнения;
- контроль и подведение итогов процесса адаптации.
Контроль реализации данного положения возложить на начальника отдела управления персоналом.
В должностной инструкции коуча также должны быть закреплены следующие основные его права:
реализовать мероприятия, направленные на адаптацию персонала в рамках соответствующей адаптационной программы;
выносить на рассмотрение руководству проблем существующей системы адаптации;
направлять на дополнительное обучение сотрудников предприятия;
внедрять в деятельность предприятия положительный опыт других организаций по вопросам адаптации;
разрабатывать методические материалы по вопросам адаптации, обязательные для применения в работе руководителей подразделений организации, коллектива и отдельных работников;
применять замечания и дисциплинарные взыскания в отношении работников или должностных лиц, отказывающихся выполнять инструкции и задания, направленные на повышение эффективности адаптации сотрудников на предприятии.
Также предполагается, что максимальный положительный эффект обеспечит совмещение двух подходов - наставничества и коучинга Наставничество также будет осуществляться под контролем коуча, а для повышения эффективности деятельности наставников, по отношению к адаптируемым сотрудникам, необходимо осуществлять материальное поощрение (дополнительная премия наставникам).
С учетом предложений можно предложить следующий проект программы адаптации сотрудника (на примере нового сотрудника).
I этап