Критерии и методы оценки эффективности обучения

Для рассмотрения эффективности корпоративной системы обучения персонала необходимо определить понятия «эффективность» и «эффект», так как эти понятия лежат в основе оценки экономической эффективности, а также позволяют охарактеризовать соотношение в стоимостном выражении осуществленных расходов и достигнутых результатов затрат. Экономический эффект определяет по следующей формуле:
Э1=Р-З, где (1.1)
Э1 – достигнутый эффект;
Р – полученный результат;
З – понесенные затраты.
Эффективность является относительным показателем, который позволяет охарактеризовать достигнутый результат, приходящийся на единицу осуществленных расходов (затрат):
Э2=РЗ (1.2)
В процессе оценки общей эффективности деятельности компании показателем, посредством которого характеризуется результат, является прибыль. В этом случае в числителе будут отражаться все затраты предприятия. Если осуществляется оценка эффективности каких-либо отдельных факторов, которые оказывают влияние на результат, то в качестве показателя затрат только те расходы, которые с этим фактором.
В настоящее время какой-либо единой методики по оценке эффективности корпоративной системы обучения персонала нет. Для этой цели в России чаще всего используется ряд показателей, как абсолютных, так и относительных и на основании анализа динамки их изменения формулируются выводы об эффективности существующей корпоративной системы обучения персонала. Чтобы дать оценку экономической эффективности корпоративной системы обучения персонала можно использовать:
1. Анализ экономических показателей деятельности промышленного предприятия, к которым можно отнести:
производительность труда (выработка)
уровень рекламаций и брака;
уровень затрат на персонал предприятия;
Рассмотрение данных показателей как в динамике и в комплексе позволит выявить положительные и негативные тенденции в результатах развития кадрового потенциала компании.
2. Анализ данных кадрового учета, в частности:
текучесть персонала;
соотношение увеличения средней заработной платы и изменения фактической производительности труда;
удельный вес квалифицированных сотрудников в общей численности.
Анализ данных показателей в динамике за несколько лет позволяет более объемно и четко выявить проблемы в сфере управления персоналом в целом и обучении персонала в частности. Таким образом, для оценки эффективности корпоративной системы обучения персонала можно принять метод построения динамических рядов.
Однако исключительно экономическая оценка эффективности корпоративного обучения по соотношению «результат - затраты», по мнению ряд исследователей, позволяет дать только одностороннюю оценку, а поэтому не может быть единственным критерием оцени эффективности обучения. Поэтому при оценке эффективности корпоративного обучения кроме исключительно экономических критериев, также могут вступать и иные социальные и методические показатели

. Основная методологическая проблема выбора показателя эффективности (либо их набора), который позволяет обеспечить оценку результаты деятельности по обучению персонала компании, является разнонаправленность целей и, соответственно, разнонаправленность интересов субъектов оценки. В настоящее время можно выделить два основных подхода оценки эффективности.
Первый подход оценки эффективности системы корпоративного обучения является традиционным и предполагает соотношение достигнутых результатов, а также затрат компании на их получение. Второй подход оценки эффективности корпоративного обучения определяется как отношение фактически достигнутых результатов к плановому уровню. Этот подход, возможно, применять не только к экономическим, но также и к социально-педагогическим критериям оценки. Однако для применения данного подхода необходимо функционирование в компании соответствующей системы учета и планирования, а также наличие статистических данных за прошедшие периоды. На практике подавляющая часть компаний, либо не имеют подобной системы, либо же статистические данные за различны периоды являются несопоставимыми. Кроме того, несмотря то, что исключается проблема, связанная с сопоставлением результатов и затрат, выраженных в различных единицах измерения, остается проблема интеграции в единый показатель результатов экономической и социальной деятельности, также выраженных в различных единицах измерения.
Рассмотрим наиболее основные методики оценки эффективности корпоративного обучения, начиная с целевого подхода Тайлера (Tyler’s Objectives Approach). В соответствии с данным подходом основная проблема в сфере образования заключается в том, что в образовательных программах цели определены нечетко или не правильно. Под «целям» Тайлер имел в виду задачи обучения. Процесс оценки эффективности обучения в соответствии с данным подходом включает в себя следующие шаги:
1. Постановка обширных задач и целей.
2. Классификация данных задач и целей.
3. Определение в терминах поведения задачи и цели.
4. Поиск ситуаций, которые позволят проверить уровень достижения целей и задач.
5. Отбор или разработка техники оценивания.
6. Сбор данных, которые касаются эффективности корпоративного обучения.
7. Сравнение информации об эффективности корпоративного обучения с информацией об эффективности достижения необходимых моделей поведения.
Если полученные данные не совпадают с намеченными целями, стоит провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл. Следует отметить, что данный подход не учитывает влияние на модели поведения прочих факторов, таких как организационная структура, корпоративная культура, стратегия развития и т.д.
Далее рассмотрим модель Скривенса (Scriven’s Focus On Outcomes). Данная модель ориентирована на результат и предполагает привлечение внешнего оценщика, не осведомленного о задачах и целях, которые были поставлены перед обучением персонала