Эффективность систем мотивации и ошибки при их создании на современных предприятиях

В современных условиях всё большую популярность приобретает система мотивации персонала, основанная на ключевых показателях эффективности деятельности (KPI). Данная система направлена на то, чтобы максимально эффективно осуществлять оценку результатов трудовой деятельности персонала, а также построить эффективную и действенную систему оплаты труда на предприятии, которая состоит из 3-х частей (рис. 4).
Рис. 4. Структура формирования мотивации на базе KPI
Система оплаты труда, основанная на KPI, даёт возможность оценить как личный вклад каждого работника, так и отдельного подразделения в деятельность компании, а также осуществить ориентирование сотрудников на достижение запланированных результатов. При этом, данная система позволяет сотрудникам ориентироваться как на долгосрочные, так и на краткосрочные цели организации, чего нет при окладной системе.
Система KPI имеет свои характеристики, которые обеспечивают её эффективность (Приложение 2). Разработка системы достаточно трудоёмка, но, в конечном счёте, это оправдывает затраты. При этом, в настоящее время универсального метода разработки данной системы не существует. Есть различные методы, которые так или иначе и с различной точностью называют KPI, наиболее популярные и часто используемые из которых представлены в Приложении 3.
Необходимо отметить, что переменная часть в системе KPI позволяет максимально эффективно осуществлять мотивацию сотрудников предприятия, стимулируя их как на достижение высоких личных результатов, так и к стремлению его вклада в групповые командные результаты, что, в конечном счёте, сказывается на достижении организацией своих целей. На основе зарубежного опыта отмечено, что внедрение системы KPI в организации повышает уровень прибыли на 10-30%. При этом данная система организации мотивации труда способствует устранению текучести кадров, массовых увольнений в связи с кризисом и повышению производительности труда.
Отмечено, что для формирования системы мотивации сотрудников организации необходимо выполнение поэтапных действий (рис. 5).
Рис. 5. Последовательность формирования системы мотивации сотрудников на основе KPI
После формирования системы KPI возможно поэтапное её внедрение в организации (рис. 6).
Рис. 6. Этапы внедрения системы премирования на базе KPI в организации
Таким образом, система мотивации на основе KPI позволяет максимально гибко подойти к оценке вклада сотрудника в деятельность организации и соответствующим образом его за это вознаградить, но и своевременно, в случае необходимости, вносить корректировки в зависимости от рыночной ситуации. При правильном проектировании и внедрении данной системы можно не только оценить текущее состояние организации, но и регулировать деловую активность персонала, а также оценивать реализацию планов и стратегий компании.
Рассмотрим распространённые заблуждения по поводу системы мотивации на современных предприятиях. Так, самым часто встречающимся заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение. Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния. Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей.
Кроме того, иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета. Однако, этом можно компенсировать тем, чтобы определить поощрение и для работников бухгалтерии.
Ещё одним заблуждением является то, что некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата. Так же, стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера.
При формировании системы стимулирования многие предприятия не учитывают влияния возраста на мотивацию. Так, молодой человек имеет более активную мотивацию, чем «человек в возрасте».
Также многие предприятия не учитывают влияние кризиса в экономике на сознание людей, и это наложило свой отпечаток на использование мотивации, как способа экономии. Однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3–4 месяца работники привыкают к такому положению дел, и отсутствие премии воспринимается как должное, а соответственно и работа на результат идёт вяло.
Как видно, в настоящее время присутствуют явные заблуждения в области стимулирования персонала, результатом которых является неправильное построение системы мотивации в российских организациях или в некоторых случаях ее полное отсутствие

. Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса. Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.
Однако, даже знание процесса мотивации, его устройства, не обеспечит 100% эффективность в управлении данным процессом. Это объясняется тем, что сам процесс мотивации динамичен, изменчив. Зачастую работники просто сами не знают своих потребностей, не правильно расставляют приоритеты, тем самым усложняя принятие решений руководителей в отношении вознаграждения за проделанную работу. Исходя из этого, перед менеджером стоит важная задача правильного определения мотивов работников, степень их согласованности с целями фирмы.
Казалось бы, решение данной проблемы очень простое – поднять заработную плату персоналу, и проблема решена. Но любое поведение людей субъективно и обусловлено психологическими факторами, зачастую руководители делают неправильные выводы по поводу этого поведения. Рассмотрим несколько самых распространённых заблуждений по тому поводу:
1. Материальная мотивация. Конечно, каждый человек желает заработать побольше денег. Но тут сразу же возникает проблема «верхней грани» - сколько нужно денег работнику. Одному будет достаточно, если его заработная плата будет составлять 40 тыс. руб., другому же и 80-т тысяч будет мало. Согласно статистике на уровне зарплаты в районе 30000 рублей, у сотрудников российских компаний начинает действовать установка «денег больше хочу, а работать – нет». Таким образом, можно сказать, что материальный способ мотивации не является надежным в долгосрочной перспективе. Если повышать оплату труда персоналу, при этом увеличивая объем работы, энтузиазма работника хватает ненадолго, так как происходит привыкание к повышенной заработной плате и высоким потребностям.
2. Второе заблуждение связано с устоявшейся скаредностью руководителей, из–за которой руководитель стремится заставить всех работать даром. Это выражается в отговорках в адрес работников: «Не могу поднять зарплату, так как растут издержки», или «Организация находится в тяжелом финансовом состоянии», «В стране кризис, инфляция, везде маленькая зарплата» и т.д.
3. Влияние возраста на процесс мотивации. Молодым, энергичным работникам нужна высокая зарплата, они будут «крутиться, как белка в колесе» ради этого. Для более взрослого работника приоритет будет иметь покой, стабильность, уверенность в надежности своего рабочего места.
Как видно, много различных аспектов при выборе путей мотивации, поэтому грамотный руководитель должен учесть все возможные особенности потребностей, желаний работников и постараться найти индивидуальный подход к каждому из них. Ошибки мотивации персонала не допускает только тот руководитель, который не интересуется делами компании. Грамотный собственник понимает, что довольный подчиненный приносит больше прибыли. Но не всегда желание стимулировать активность на рабочем месте приводит к результату. Избежать ошибок можно, если как следует подготовиться.
При этом следует учесть, что мотивация персонала в России уникальна тем, что во многих организациях о ней не слышали. Считается, что коллектив должен качественно выполнять свои обязанности по умолчанию. Если этого не происходит, начинаются разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волнует. Отсутствие мер для повышения результативности работы в продажах и вовсе не допустимо. Поиск клиентов – сложная и трудоемкая задача. Ни один работник не может выкладываться на 100% каждый день, тем более с таким уровнем напряжения. Если не предпринимать меры, продажи будут только в дни хорошего настроения сотрудников.
Итак, назовём наиболее существенные ошибки, совершаемые российскими предприятиями при построении системы мотивации и стимулирования персонала.
1. Отсутствие обучения. Развитие подчиненных – важная задача руководства