Цели, задачи и возможности оценки персонала

Цели оценки персонала можно представить в следующем виде [10, с.105] (рис.1.5):
Рисунок 1.5 - Цели оценки персонала
В современных условиях характер оценки персонала зависит от многих факторов: размера организации, сферы ее деятельности, организационной структуры и корпоративной культуры, размерам и характеру деятельности службы управления персоналом и др [9, с.103].
Оценка персонала проводится для решения ряда проблем в системе управления на различных этапах управления персоналом. Для качественного замещения вакантного места - на этапе подбора и расстановки персонала; в рамках повышения эффективности менеджмента - для улучшения подготовки руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры; для более динамичного развития организации и персонала - аттестация персонала. Важным и сложным элементом управления персоналом любой организации является сокращение персонала. Здесь тоже необходимо проводить оценку сотрудников [9, с.103].
Оценка результатов деятельности сотрудников служит трем целям: административной, информационной и мотивационной [41, с.384]. К административной функции относятся повышение и понижение по службе, перевод и прекращение трудового договора. Информационная функция необходима для того, чтобы сотрудники знали свой уровень работы. В то же время оценка персонала несет в себе мотивирующую функцию - по результатам оценки, лучшие сотрудники могут быть должным образом вознаграждены (благодарностью, повышением по службе или премией).
Исходя из своих целей, оценка управленческого персонала организационной структуры необходима для решения различных задач организации - как тактических, так и стратегических. Прежде всего, она необходима для объективного представления об имеющихся управленческих ресурсах, что весьма важно, особенно в ситуации роста и развития, когда ставятся новые цели и задачи, открываются новые направления деятельности. Не менее важной эта оценка является и в кризисных ситуациях, когда особенно нужна сильная и сплоченная управленческая команда и сильные линейные руководители. В ситуациях стабильного функционирования оценка позволяет более эффективно решать организационные задачи за счет перепозиционирования сотрудников с учетом их личностно-профессиональных и индивидуальных социальнопсихологических особенностей, выступает основой разработки программ личностно-профессионального роста и развития.
К числу авторов, которые достаточно точно и подробно охарактеризовали и проанализировали проблему оценки кадров на предприятии, справедливо причисляют Мак-Грегора

. Именно ему принадлежит высказывание о том, что существуют совершенно разные виды оценок в зависимости от целей и задач. При этом цели «контроля и управления», по его мнению, оказываются мало совместимыми с другими целями, которые он характеризует как «руководство и развитие».
Он выделил несколько видов оценок.
1. Оценки контроля и управления (направленные, например, на установление зарплаты, начисление премии, перемещения, увольнения).
2. Оценки руководства и развития, использующиеся для мотивации, улучшения исполнения. Иначе говоря, это оценки обратной связи, мотивирующие работника и чаще всего имеющие место в ходе оценочной беседы.
3. Оценки потенциала, направленные на выявление максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре.
4. Оценки критерия, направленные на дифференциацию работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами (например, направление на учебу и повышение квалификации требуют оценки по определенным параметрам).
Первый вид оценок по Мак-Грегору (см. таблицу) ориентирован на актуальный результат и исполнение. Это оценка, ориентированная на прошлое.
Вторая оценка - это рабочая оценка. Как правило, она носит качественный характер и оценивает процесс (меру усилий).
Наконец, третья оценка - это оценка потенциального будущего (возможностей): potential assessment (оценка потенциала), expected growth (ожидаемый рост) [44].
Таблица 1.3
Цели и характеристики применения оценки работников по Мак-Грегору
Характеристики Цели
Контроль и управление Руководство и развитие Выявление
потенциала Оценка по критериям
Что оценивается Результаты Реальное поведение Личностные черты и способности Исполнительское
поведение
Точка зрения Отношение к целям и средствам Качественный
аспект Предсказательный
аспект Количественный
аспект
Временная
ориентация Предыдущий
период Прошлое и ближайшее будущее Отдаленное
будущее Настоящее
Акцентирование Позитивные
аспекты Позитивные и негативные аспекты Ожидаемый рост Нейтральные
показатели
Требования Всесторонность и объективность Специфичность
и ясность
для участвующих Достоверность
прогноза Объективность и надежность
Весьма важной представляется мысль о том, что эти оценки не противопоставляются друг другу, а носят взаимодополняющий характер