Анализ процесса оценки сотрудников в ООО «Элфорт» и его проблем

Анализ в предыдущем параграфе показал, что в современных условиях рынка значение оценки персонала трудно переоценить, ее актуальность обусловлена, как минимум, стремлением компании обеспечить себе высокий уровень конкурентоспособности.
Поэтому, рассмотрим методы оценки персонала в ООО «Элфорт» в процессе подбора и найма. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами является подбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
На этапе планирования подбора кандидатов, наиболее подходят для указанного набора должностей, используют тех сотрудников, резюме, которые были отобраны в резерв. Наиболее частым критерием отбора является квалификация для выполнения фактической работы на занимаемой должности. При этом рассматривается образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предыдущей работы, коммуникабельность, личные качества.
Все перечисленные факторы имеют значение в разной степени, в зависимости от ранга должности, которую будет занимать сотрудник. Если отбирают сотрудника на руководящую должность, то отдают предпочтение таким качествам как, коммуникабельность, умение общаться кандидата с коллегами и руководством.
Также рассмотрим, особенности оценки персонала в торговой организации/сфере услуг. Сотрудник в данной сфере должен быть, прежде всего, клиенто-ориентированным (рис.2.3).
Рисунок 2.3 – Критерии оценки персонала в сфере услуг
Таким образом, работнику сферы обслуживания и торговли не критично иметь особые профессиональные навыки. Важно одно - соискатель должен обладать природной склонностью к работе с людьми.
В настоящее время существует немало методов подбора кадров. Их можно разделить на стандартные и нестандартные [55].
Среди стандартных методов подбора кадров можно выделить четыре наиболее широко применяемых методы отбора. К ним относятся: собеседования, испытания, центры оценки и тестирования претендентов [45]. Коротко дадим характеристику каждого метода.
Наиболее распространенным методом отбора кадров является собеседование, которое позволяет выявить более эффективных кандидатов по сравнению с другими претендентами. Однако, во время собеседования очень трудно оценить профессиональные и личные качества сотрудника.
Подбор сотрудников высшего ранга требует целого ряда собеседований, каждое из которых является более сложным для претендентов. Этот метод отбора кадров имеет ряд недостатков: поверхностное принятие решения, человеческий фактор (понравился / не понравился претендент), выбор претендентов проводится в группе (в другом окружении претендент мог быть и не выбран), трудно оценить уровень профессионального мастерства и т.д.
Испытания. В зависимости от должности, на которую претендует соискатель, испытания могут быть разными, но любое из них помогает определить, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для оценки качеств может быть введена балльная система и на работу будут приняты сотрудники, которые набрали большее количество баллов.
Центры оценки используются для отбора кадров на ответственные и более высокие должности. Центры оценки создаются обычно в высших подразделениях организации и состоят из высококвалифицированных экспертов. В этих центрах анализируется предыдущая деятельность претендента и оценивается умение претендента моделировать ситуации, принимать различные решения, управлять подчиненными, готовить отчеты для руководства и т.д.
Тестирование претендентов. Чаще всего при приеме на работу проводится тестирование на уровень профессиональной пригодности, а также используются различные категории тестов:
В настоящее время HR-менеджерами все чаще практикуются нетрадиционные методы отбора персонала.
Одним из нетрадиционных методов отбора персонала является оценка почерка. HR-менеджер просит кандидатов написать на листе бумаги небольшую самопрезентацию. При анализе, не уделяется внимание смысловому нагрузке составленного текста, а только почерка человека.
Следующим нетрадиционным методом отбора персонала является соционика - концепция типов личности, основанная на научных исследованиях Юнга. В этой методике оценки сотрудника выделено 16 индивидов, каждый из которых имеет свои особенности, а также особенности взаимодействия с другими типами личности (от абсолютной совместимости и взаимной симпатии, к полной враждебности друг к другу).
Следующим нетрадиционным методом подбора персонала является проверка поведения человека в стрессовых ситуациях

. В этом случае, при собеседовании, могут задаваться вопросы, не относящиеся к профессиональной деятельности. Например, «Вы замужем (женаты)?», «А почему вы не замужем?», «Вы комплексуете по поводу своей внешности?». По реакции человека сразу видно степень его устойчивости к стрессу, выдержанности, деликатности и умения найти нужный ответ в кратчайшие сроки.
Проанализировав некоторые методы, которые используются для подбора кадров можно сделать вывод, что методы являются взаимодополняющими. Каждый метод используется в нужной ситуации, но эти методы выявляют лучшего претендента путем проб и ошибок.
Для того, чтобы предприятие успешно развивалось необходимо использовать эффективную методику отбора персонала, которая будет соответствовать потребностям предприятия и четко отражать требования, предъявляемые к претендентам на вакантные должности. Процедура найма и подбора персонала проводится по следующей схеме (рис. 2.4).
-51435302514000571513335Определение стратегии развития организации
00Определение стратегии развития организации
left525145Определение вакантных мест (должностей)
00Определение вакантных мест (должностей)
left1045845Определение требований к будущему работнику, совокупности процедур, форм, документов и методов работы с персоналом
00Определение требований к будущему работнику, совокупности процедур, форм, документов и методов работы с персоналом
left1642110Определение способов поиска кандидатов
00Определение способов поиска кандидатов
left2162175Оповещение о вакансии
00Оповещение о вакансии
left2636520Процедура подбора персонала
00Процедура подбора персонала
03047365Анализ резюме
00Анализ резюме
left3582670Подготовка и проведение анкетирования
00Подготовка и проведение анкетирования
left4113530Подготовка и проведение собеседования с представителем кадровой службы и с непосредственным руководителем кандидата на вакантную должность
00Подготовка и проведение собеседования с представителем кадровой службы и с непосредственным руководителем кандидата на вакантную должность
left4757420Подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на вакантную должность
00Подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на вакантную должность
left5203190Анализ и проверка на достоверность документов кандидата
00Анализ и проверка на достоверность документов кандидата
left5685155Выбор лучшего кандидата
00Выбор лучшего кандидата
left6176645Предложение работы
00Предложение работы
2891790316230002901315790575002882265153733500292036519354800029298902409825002920365292989000291084033642300029108403867150002901315454977500291084050412650029203655504180002891790600710000
Рисунок 2.4 - Алгоритм процедуры найма и подбора персонала
Стратегия развития предприятия определяется с целью согласования форм и методов привлечения, подбора, отбора и найма персонала. Стратегическое управление - это осуществление концепции, в которой совмещаются целевой и интегральный подход к деятельности предприятия, дает возможность определять цели развития, сравнивать их с существующими возможностями (потенциалом) предприятия и приводить их в соответствие путем разработки и осуществления системы стратегий.
Выделение вакантных должностей заключается в выделении конкретных мест, на которые не хватает персонала. К претендентам на вакантные места выдвигаются определенные требования, которым они должны обладать для того, чтобы претендовать на должность.
Следующим этапом является определение способов поиска кандидатов. Привлечение кандидатов на вакантные должности предприятие может осуществлять способами, представленными на рис.2.5.
Рисунок 2.5 – Способы поиска кандидатов в условиях ООО «Элфорт»
После того, как предприятие определилось со способом привлечения будущих работников, оно объявляет о наборе персонала. Чаще всего объявление происходит через средства массовой информации, реже - через собственных сотрудников или другие источники.
Следующим и самым важным шагом является собственно отбор кандидатов на вакантную должность. Первым этапом процедуры отбора персонала является анализ резюме. Анализ резюме - очень трудоемкая и затратная по времени операция в процессе отбора персонала. Однако с ее помощью можно «отсеять» множество кандидатов, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакантной должности, сэкономив при этом время и деньги на проведение следующих процедур отбора персонала. Анализ резюме помогает охарактеризовать претендента и выявить его преимущества и недостатки (рис.2.6).
Рисунок 2.6 – Критерии анализа работника по резюме
Если резюме соискателя понравилось представителю кадровой службы, его приглашают принять участие в анкетировании. Анкетирование - это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью бланков с вопросами