Разработка мероприятия по совершенствованию оценки персонала организации и оценка эффективности проведенных мероприятий

Среди проблем, выявленных в п.2.2, выделяется несовершенство системы отбора персонала ООО «Элфорт», что создаёт трудности для эффективной оценки персонала.
Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и оптимального выбора из совокупности претендентов нужного работника. Процедура отбора персонала предусматривает следующие этапы: предварительный отбор, проверка кандидатов, окончательный отбор.
Этап 1. Предварительный отбор предполагает анализ документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим работникам. По результатам предварительного отбора принимается решение о целесообразности личной встречи с кандидатом.
Этап 2. Проверка кандидатов. Во время этого этапа основной научной проблемой является селекция соответствующих методов, которые следует использовать вариативно и персонифицировано, поскольку различные методы дают возможность оценить различные компетенции. Конечно следует согласиться с тем, что полностью эффективного метода не бывает. Анализ литературных источников позволил нам построить матрицу приоритетности использования методов отбора компетенций кандидата (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Матрица приоритетности использования различных методов отбора при оценке компетенций кандидата [Разработано автором]
Методы отбора Качества и компетенции, которые необходимо оценить
Базовые профессиональные компетенции Управленческие компетенции Организационные компетенции Коммуникационные компетенции Психологический портрет Внешний взгляд манеры Мотивация к труду
Традиционные и структурированные интервью (собеседование) + + + ++ ++ ++ ++
Пробные задания (деловые игры) ++ ++ + + +
Профессиональное тестирование ++ + +
Психологическое тестирование
+ ++
++
Альтернативные методы (самооценка, графология, астрология и т.д.)
+ ++
+
Следует также согласиться с исследованиями американских ученых о том, что обычно выгода, получаемая от применения определенных методов отбора, увеличивается пропорционально валидности этих методов, уменьшение показателей предполагаемой выгоды осуществляется на основе коэффициентов валидности. Коэффициенты валидности отражают реальное соотношение метода отбора и критериальной меры выполнения профессиональной деятельности, и, следовательно, они могут быть учтены при уменьшении прогнозных показателей средней производительности труда принятых сотрудников. Чем выше критерий валидности метода отбора, тем больше потенциальная финансовая выгода.
Этап 3. Окончательный отбор. Обычно практика организации отбора персонала на отечественных предприятиях свидетельствует о том, что решение о выборе конкретного кандидата, после всех проведенных оценок и тестирования, эксперты принимают опять же интуитивно

. Абсолютно очевидным является тот факт, что в процессе отбора кандидатов каждый из них может иметь преимущество по отдельной компетенции (критерию). Сложность решения заключается в том, какой из компетенций отдать предпочтение.
Для решения этой проблемы мы предлагаем использование определенных методических рекомендаций, которые позволят превратить процесс принятия решения по выбору кандидата с интуитивного на научно обоснованный.
Проблему отбора персонала на практическом уровне можно свести к проблеме обоснованного выбора определенной альтернативы из числа возможных кандидатов. В теории и практике управления существует достаточно широкий комплекс разнообразных методов и инструментов многокритериального анализа альтернатив. В процессе отбора критериев для оценки альтернатив (кандидатов) будут выступать компетенции, каждая из которых, как уже отмечалось ранее, должна иметь необходимый уровень развития.
Одним из довольно эффективных методов многокритериального анализа является метод «идеальной точки», в основу которого положен расчет расстояния в многомерном пространстве критериев между точкой, который соответствует идеальной альтернативе, и точкой, соответствующей альтернативе, которые рассматривается. Идеальной считается такая альтернатива, которая имеет наилучшее значение всех критериев.
Именно метод «идеальной точки» мы попытались использовать в процессе решения задачи отбора кандидата на вакантную должность руководителя структурного подразделения ООО «Элфорт».
Проведение собеседования с кандидатами и тестирований для получения оценок критериев экспертами; значения критериев оценки для каждого из шести кандидатов приведены в табл. 2.9 (значения всех критериев, приведенных в таблице, относятся к множеству Эджворта-Парето).
Таблица 2.9
Результаты оценки кандидатов на вакантную должность [Рассчитано автором]
Альтернативы (кандидаты на вакантную должность) Критерии оценки кандидатов
Базовые профессиональные компетенции (5-балльная шкала) Управленческие компетенции (5-балльная шкала) Организационные компетенции (5-балльная шкала) Коммуникационные компетенции (5-балльная шкала) Внешний вид и манера (5-балльная шкала) Стаж работы по специальности (кол-во лет) Требования кандидата к заработной плате (тыс.) Затраты на поиск и отбор кандидата (тыс.)
Функция max max max max max max min min
А1
4 3 4 4 5 3 5,5 4,30
А2
5 4 3 4 4 5 8,0 6,70
А3 4 2 4 3 5 1 5,0 3,25
А4
3 3 4 5 4 2 6,3 2,50
А5 5 3 3 5 4 4 6,5 5,45
А6
5 3 3 4 3 3 6,8 2,80
Далее проводим нормализацию матрицы решений для удобства использования полученных результатов оценки альтернатив по критериям. Для этого предварительно рассчитываем значение:
xkj2, k=1nxkj2, k=1nxkj2 (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Предварительные расчеты нормализованной матрицы решений [Рассчитано автором]
Альтернативы (кандидаты на вакантную должность) Критерии оценки кандидатов
Базовые профессиональные компетенции (5-балльная шкала) Управленческие компетенции (5-балльная шкала) Организационные компетенции (5-балльная шкала) Коммуникационные компетенции (5-балльная шкала) Внешний вид и манера (5-балльная шкала) Стаж работы по специальности (кол-во лет) Требования кандидата к заработной плате (тыс.) Затраты на поиск и отбор кандидата (тыс.)
Функция max max max max max max min min
А1
16 9 16 16 25 9 20,25 18,49
А2
25 16 9 16 16 25 64,0 44,89
А3 16 4 16 9 25 1 25,0 10,5625
А4
9 9 16 25 16 4 39,69 6,25
А5 25 9 9 25 16 16 42,25 29,7025
А6
25 9 9 16 9 9 46,24 7,84
k=1nxkj2 116 244 75 107 107 64 237,43 117,7350
k=1nxkj2 10,77 15,62 8,66 10,34 10,34 8 15,41 10,85
Теперь находим нормализованную матрицу решений путем вычисления ее значений по формуле:
rij=xijk=1nxkj2 (4)
Так, r+11 = 4 / 10,77 = 0,3714 и т.д