Анализ причин текучести персонала в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области»

Прежде всего, рассмотрим распределение уволенных из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» сотрудников в 2016-2108 годах по стажу их работы в аварийно-спасательной службе (см. рисунок 7).
Рис. 7 – Структура уволенных из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» сотрудников в 2016-2018 годах по трудовому стажу в аварийно-спасательной службе
Как видно по данным рисунка 7 более половины уволившихся из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» сотрудников отработали в аварийно-спасательной службе менее 1 года. Треть уволенных сотрудников к моменту увольнения имели трудовой стаж от 1 до 3 лет. Таким образом, 87% всех уволенных сотрудников имели трудовой стаж в аварийно-спасательной службе, не превышающий 3-х лет. Таким образом, в основном подвержены текучести новые сотрудники. Далее проанализируем структуру официальных причин увольнения сотрудников по данным кадрового учета АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области», которая представлена на рисунке 8.
Рис. 8 – Структура официальных причин увольнения сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области»
Как видно по данным рисунка 8 причиной увольнения превалирующей части сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является увольнение по собственному желанию, а значимость остальных причин значительно ниже. Данные кадрового учета АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» содержат только основания увольнения сотрудников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. При увольнении сотрудника из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» специалистами отдела общего документооборота и кадровой работы причины, побудившие сотрудника уволиться, не выяснились и не анализировались, хотя эта информация является крайне важной для выявления причин текучести персонала и выработки мероприятий, направленных на её снижение.
Для получения информации о причинах увольнения в рамках настоящей работы был проведен выборочный опрос сотрудников, которые уволились в 2016-2018 годах.
Общий массив опроса: 40 сотрудников, из которых 20 сотрудников относилось к оперативному составу, а 20 сотрудников – к рабочим. Из категорий «руководители» и «специалист» уволившиеся сотрудники не опрашивались, т.к. уровень текучести в них значительно ниже. Опрос производился в форме телефонного опроса (данные были предоставлены руководителем отдела общего документооборота и кадровой работы из личных дел сотрудников). В рамках опроса уволенным сотрудникам было задано 2 вопроса, по каждому из которых на выбор предлагались варианты ответов.
Вопрос №1: Что именно стало основной причиной Вашего увольнения из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» (если причин было две или три и по значимости они равнозначны, то укажите все)? Варианта ответы:
- недостаточный уровень заработной платы.
- сложности взаимоотношений в коллективе;
- некомфортные условия труда;
- устаревшее оборудование и оснащение;
- высокий риск для жизни и здоровья;
- высокий уровень бюрократии;
- не устраивает график работы;
- не видел возможности развития в профессиональном и карьерном плане;
- не понравилась сама работа, я ожидал иного;
- иная причина
Вопрос №2: Насколько внезапным было Ваше увольнение? Варианты ответов:
- решение принял очень быстро, в течение одного-двух дней;
- обдумывал, но не очень долго, не более месяца;
- я больше месяца обдумывал решение уволиться.
Учитывая тот аспект, что у оперативного состава и рабочих многие аспекты их трудовой деятельности различаются, то и причины, обуславливающие текучесть, тоже может различаться. Поэтому результаты опроса будут рассматриваться по разным категориям отдельно. В таблице 6 представлены ответы на первый вопрос уволившихся сотрудников, которые относились к оперативному составу.
Таблица 6
Основные причины увольнения сотрудников, относящихся к оперативному составу
Причина увольнения Сколько раз выбрали данную причину
Недостаточный уровень заработной платы. 11
Сложности взаимоотношений в коллективе 10
Не понравилась сама работа, я ожидал иного 7
Высокий уровень бюрократии 5
Иная причина 1
Некомфортные условия труда 1
Устаревшее оборудование и оснащение 1
Высокий риск для жизни и здоровья 0
Не видел возможности развития в профессиональном и карьерном плане 0
Не устраивает график работы 0
Прежде всего, следует обратить внимание, что вариант «иная причина» был указан только один раз, поэтому можно сделать вывод, что основные факторы, оказывающие влияние на текучесть в категории «Оперативный состав», включены в анализируемые варианты ответы. Как видно по данным таблицы 5 по данным опроса не было выявлено, чтобы на текучесть сотрудников, относящихся к оперативному составу, оказывали бы влияние такие факторы, как высокий риск для жизни и здоровья, отсутствие возможностей развития сотрудника в профессиональном и карьерном плане или из-за неудобного графика работы. Относительное низкое влияние оказывают такие факторы, как некомфортные условия труда и устаревшее оборудование и оснащение.
Наибольшее влияние на текучесть персонала категории «Оперативный став» оказало четыре фактора:
Недостаточный уровень заработной платы;
Сложности взаимоотношений в коллективе;
Несоответствие реальной работы ожиданиям;
Высокий уровень бюрократии.
Следует отметить, что уровень заработной платы оперативного состава в целом находится примерно на уровне среднего по региону. Однако учитывая отдельные аспекты их трудовой деятельности, такие как высокие требования к квалификации, значительные физические и психологические нагрузки, а также риски для жизни и здоровья, то она в большинстве случаев воспринимается сотрудниками как невысокая. Однако на уровне руководства как аварийно-спасительной службы, так и ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» каким-либо образом существенно изменить ситуацию невозможно. Поэтому данный фактор в целом следует рассматривать как независящий от системы управления персонала АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области».
Следующим значимым фактором является сложности взаимоотношений в коллективе, который указали как основной (или один из основных) половина уволившихся сотрудников. На рисунке 9 представлена структура стажа в аварийно-спасательной службе по сотрудникам, указавшим данную причину.
Рис. 9 – Структура стажа в аварийно-спасательной службе у сотрудников, указавших как причину увольнения сложности во взаимоотношения в коллективе, %
Как видно по данным рисунка 9 превалирующая часть сотрудников, основной (или одной из основных) причиной увольнения которых стали сложности взаимоотношений в коллективе, отработали в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» менее 1 года. Поэтому данные увольнения обуславливаются недостаточной эффективностью социально-психологической первичной адаптацией новых сотрудников в подразделениях аварийно-спасательной службы.
Семь сотрудников (т.е. почти каждый третий сотрудник), в качестве одной из основной причин увольнения указал несоответствие между ожидания от службы и реальной ситуацией. Последней значимой причиной увольнения сотрудников из категории «Оперативный состав» является высокий уровень бюрократии. Следует отметить, что в настоящее время уровень бюрократии в деятельности АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является действительно очень высоким

. Прежде всего, это касается руководящего состава (к примеру, за смену начальник поисково-спасательной группы ставит свыше 25 подписей на различных документах), но и обычные спасатели заполняют при выполнении служебных обязанностей очень много документов.
Далее проанализируем основные причины увольнения сотрудников из категории «Рабочие». В таблице 7 представлены ответы на первый вопрос уволившихся сотрудников, которые относились к категории «рабочие».
Таблица 7
Основные причины увольнения сотрудников, относящихся к категории
«Рабочие»
Причина увольнения Сколько раз выбрали данную причину
1 2
Недостаточный уровень заработной платы. 15
Высокий уровень бюрократии 9
Некомфортные условия труда 2
Устаревшее оборудование и оснащение 2
Сложности взаимоотношений в коллективе 1
Высокий риск для жизни и здоровья 1
Не видел возможности развития в профессиональном и карьерном плане 1
Иная причина 1
Не устраивает график работы 0
Не понравилась сама работа, я ожидал иного 0
Вариант «иная причина» был указан только один раз, поэтому, как и в случае с оперативным составом, можно сделать вывод, что основные факторы, оказывающие влияние на текучесть в категории «Рабочие», включены в анализируемые варианты ответы. Как видно по данным таблицы 6 по данным опроса не было выявлено, чтобы на текучесть рабочих оказывали бы влияние такие факторы, как неудобный график работы или разочарование в самой работе.
Большинство факторов оказывают незначительное влияние, и только влияние двух факторов является существенным. К ним относится недостаточный уровень заработной платы и высокий уровень бюрократии. Ситуация по заработной плате в категории «Рабочие» является менее благоприятная, т.к. уровень доходов сотрудников в этой категории на 25-35% ниже. В завершении проанализируем ответ на вопрос: насколько внезапным было Ваше увольнение. Ответы на данный вопрос представлены на рисунке 10.
Рис. 10 – Структура ответов на второй вопрос опроса, %
Как видно по данным рисунка 10, как в категории «Оперативный состав», так и в категории «Рабочие» увольнение превалирующей части сотрудников является обдуманный, а не спонтанным. Данный аспект является благоприятным для управления текучестью персонала, т.к. если решение об увольнении принимается чаще всего спонтанно, то сотрудники недостаточно оценивают объективные факторы и преимущественно действуют под влиянием эмоций. Такие увольнение сложно прогнозировать и у руководства и специалистов кадровой службы практически отсутствует время для улаживания ситуации.
Выводы по 2 главе:
1. АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» было образовано с целью обеспечения выполнения на территории Тверской области первоочередных аварийно-спасательных, а также иных неотложных работ, реализуемых с целью предупреждения возникновения в регионе чрезвычайных ситуаций, как техногенного, так и природного характера.
2. В состав АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» входят: аппарат управления, подразделения целевого и общего назначения, а также структурные подразделения обеспечения. Основной АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» являются отряд аварийно-спасательных и поисковых работ, отряд специальных взрывных работ, а также отряд поисково-спасательных работ на водах. В целом организационная структура соответствует профилю и масштабу аварийно-спасательной службы, а также задачам и целям её деятельности.
3. Следует отметить, что кадровый потенциал АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» в течение всего периода исследования имел негативную динамику. Во-первых, уровень укомплектованности штата аварийно-спасательной службы в 2016-2018 годах ухудшался. Во-вторых, снижался уровень образования у сотрудников. В-третьих, стабильность кадрового состава течение всего периода исследования снижалась, а показатели движения персонала ухудшались.
4. В категориях «Руководители» и «Специалисты» ситуация по текучести персонала в целом является благоприятной. А в категориях «Оперативный состав» и «Рабочие» текучесть значительно превышает естественный уровень и имеет тенденцию к ухудшению. При этом в основном подвержены текучести новые сотрудники, отработавшие в аварийно-спасательной службе менее 3-х лет.
5. Превалирующей части сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является увольнение по собственному желанию, а значимость таких причин, как увольнение по инициативе руководства и по состоянию здоровья является достаточно низкой.
6. Наибольшее влияние на текучесть персонала категории «Оперативный став» оказало четыре фактора: недостаточный уровень заработной платы, сложности взаимоотношений в коллективе, несоответствие реальной работы ожиданиям, а также высокий уровень бюрократии. А в категории «Рабочие»: высокий уровень бюрократии и недостаточный уровень заработной платы.
Глава 3. Рекомендации по снижению текучести кадров в АСС ГКУ «Управление противопожарной службы, защиты населения и территории Тверской области»
3.1. Предложения по снижению текучести кадров в аварийно-спасательной службе
Основные разработанные в рамках настоящей работы направления, обеспечивающие снижение текучести кадров в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области», представлены на рисунке 11.
Направления снижения текучести кадров
Совершенствование системы подбора персонала
Совершенствование системы первичной адаптации персонала
Минимизация вероятности найма сотрудников, неготовых к высокому уровню бюрократии
Внедрение пробного (тестового) дня для кандидатов на замещение должностей из категории оперативного состава
Рис. 10 – Направления снижения текучести кадров
в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области»
Первый направлением снижения текучести персонала в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является совершенствование системы подбора персонала. Несмотря на то, что система управления персонала обладает существенным потенциалом влияние на персонал учреждения (посредством подсистем мотивации и стимулирования труда, обучения и развития персонала и т.д.), однако фактически при трудоустройстве новый сотрудник представляет собой индивидуум с уже сформированным мировоззрением, нравственными и моральными устоями, выработанными моделями поведения, а также отличительными особенностями характера. Это обуславливает значительное ограничение возможности влияния на сотрудника. Система подбора персонала должна обеспечивать найм сотрудников, наиболее полно удовлетворяющих требованиям учреждения. Если рассматривать систему подбора персонала с точки зрения снижения текучести персонала, то она должна обеспечивать найм сотрудников, риск увольнения которых является минимальным.
В настоящее время при подборе персонала в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» специалистами службы общего документооборота и кадровой работы учитываются профессиональные навыки кандидатов, состояние их здоровья и физическая форма (для должностей оперативного состава), а также отдельные личностные качества (к примеру, выдержка). Однако система подбора персонала не предусматривает применение процедур, позволяющих на этапе оценки персонала отсеить кандидатов, риск увольнения которых является достаточно высоким