Анализ и совершенствование мотивации государственных гражданских служащих на примере Комитета по архитектуре
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Государственная служба как профессиональная деятельность по реализации функций государственного управления во все времена являлась престижной благодаря социальному статусу государственных служащих в обществе, высокому вознаграждению за труд и гарантии социальной защищенности. При этом социальный статус государственных служащих постоянно меняется, что обусловлено профессиональной деятельностью самих государственных служащих, и условиями, предоставляемыми им для качественной реализации профессиональных обязанностей. Одним из таких условий является возможность построения карьеры. Если для государственного служащего карьера – это, в первую очередь, развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения государственного управления – это вопрос кадрового обеспечения, профессионально-должностного соответствия, целерациональной организационной структуры. При таком понимании грамотно построенное управление карьерным ростом государственных служащих имеет важное значение для функционирования и развития государственной службы, повышения ее эффективности, устойчивости и жизнеспособности в условиях изменяющейся среды. В последнее время возможности для развития карьеры государственных служащих значительно расширились, что привело к необходимости управления ею, решения ряда задач, связанных с повышением преданности государственного служащего национальным интересам страны; повышением эффективности и результативности государственной службы, сокращением текучести кадров и ростом возможностей по раскрытию способностей государственного служащего. Важность вопросов управления карьерой государственных служащих закреплена в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Так, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в числе приоритетных направлений определяет: должностной рост, ротацию кадров, формирование кадрового резерва на конкурсной основе, эффективное использование гражданских служащих, применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. В 2017 году вышел Указа Министерства Труда РФ №506, в котором утверждены методические рекомендации по материальному стимулированию федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти, являющихся участниками реализации приоритетных проектов (программ). В рамках содействия внедрению новых форм профессионального развития гражданских служащих, в 2017 году Министерство труда России организован проект по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом «HR-практикум» Высокая значимость разрешения проблем и специфики мотивации государственных служащих как основного и неотъемлемого элемента государственной службы требует пристального изучения и грамотного подхода, разработки и внедрения современных методов для всестороннего развития служащих. Благополучие страны в целом зависит от качества функционирования государственного аппарата. От профессионализма государственных гражданских служащих зависит эффективность реализации реформ и социальная адаптация всего общества к новым условиям. Поэтому говорить о мотивации государственных служащих, вопросах повышения их личностных и профессиональных компетенций, необходимо на разных уровнях: федеральном и региональном, государственном и муниципальном. Цель исследования – анализ и совершенствование мотивации государственных гражданских служащих на примере Комитет по архитектуре и градостроительству города Москвы.
Рассмотреть теоретические аспекты исследования мотивации государственных служащих Российской Федерации;
Провести анализ системы мотивации государственных гражданских служащих на примере Комитета по архитектуре; Изучить опыт мотивации государственных служащих в разных странах и рассмотреть возможности его применения в Российской Федерации; Разработать м...
Открыть главуМотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы
Вопросы мотивации труда привлекают внимание представителей различных наук и областей знаний, каждая из которых ставит акцент на ее отдельных составляющих: нормативно-правовых и организационных, морально-нравственных, психологических, социальных и так...
Открыть главуПравовые аспекты мотивации труда государственных гражданских служащих
Управлением мотивацией сотрудников занимает важную и неотъемлемую часть управления персоналом как ресурсом организации, так как позволяет осуществлять эффективную деятельность хозяйствующему субъекту. Для создания действенной системы мотивации руково...
Открыть главуОбщая характеристика деятельности организации
Комитет по архитектуре и градостроительству города Москвы (сокращенно Москомархитектура) –исполнительный орган власти города Москвы, обеспечивающим реализацию государственного регулирования градостроительной и архитектурной деятельности на территории...
Опыт мотивации государственных служащих в разных странах и возможности его применения в Российской Федерации
Для оценки возможных направлений совершенствования мотивация государственных гражданских служащих Российский Федерации целесообразно рассмотреть зарубежный опыт ведущих стран: США, Франция, Великобритания, Япония. Мотивационная система США отличаетс...
Открыть главуМеры по улучшению системы мотивации на государственной гражданской службе Комитета по архитектуре и градостроительству города Москвы
Исходя из проведенного анализа системы мотивации на государственной гражданской службе Комитета по архитектуре и градостроительству города Москвы, были выявлены следующие проблемы: нагрузка на одного сотрудника ежегодно возрастает, но это никак не от...
Открыть главуЗаключение
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в разработке программ и стратегий управления мотивацией государственных гражданских служащих необходимы новые подходы. Мотивация является главным резервом повышения уровня эффективности трудовой деятельности, формирование стойкой заинтересованности в результатах труда. Для этого необходимо использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации. В связи со спецификой деятельности органов государственной власти мотивация в системе государственного управления выступает сложным элементом, развитие которого позволяет повысить эффективность деятельности не только работников государственной службы, но и органа государственной власти в целом, способствует надлежащему выполнению профессиональных обязанностей государственными служащими, поскольку уровень эффективности деятельности системы органов государственной власти является неким показателем уровня экономического, социального развития страны и ее престижа. Законодательство о государственной службе имеет конституционное происхождение и включает в себя: Конституцию РФ; федеральные законы; нормативно-правовые акты РФ, уставы, нормативно-правовые акты субъектов РФ. Госслужащие (как и любые другие работники) при прохождении своей службы преследуют достижение собственных целей, которые необходимо учитывать руководству в кадровой политике при их мотивации. Методы стимулирования мотивации государственных гражданских служащих: материальные и нематерильные. К материальным методам относятся: материальное вознаграждение (по заработной плате, надбавки, материальная помощь), присвоение классного чина. К нематериальным методам относятся: гарантии, предусмотренные ФЗ №79, присвоение государственных наград и знаков отличия, внесение в кадровый резерв, получение дополнительного профессиональноо образования, применение института наставничества, аттестация государственного служащего. Однако система поощрений служащих, является мало реализованным мотивационным ресурсом гражданской службы. Проведенное исследование на примере Комитета по архитектуре и градостроительству города Москвы выявило ряд проблем в области мотивации служащих: нагрузка на одного сотрудника ежегодно возрастает, но это никак не отражается на заработной плате; количество и качество выполненной работы у судебного пристава никак не отражается на его заработной плате; система дополнительного материального стимулирования отсутствует. Для рядовых работников нет ни дополнительных дней к отпуску, ни льготных путевок, ни каких-либо существенных премий к окладу; деформированность приоритетов мотивационной структуры служащих, основным мотивом которых является стремление к благосостоянию и материальному обеспечению; преобладание ценностных ориентаций к стабильности в противовес профессиональному росту и карьерным устремлениям, что связанно с гендерным и демографическим «перекосом» на государственной гражданской службе; доминированием ценности получения выгоды над ценностью «служения обществу»; наблюдается значительная текучесть кадров, но кризис в стране заставляет большую часть сотрудников держаться за их рабочие места. Для этого были предложены меры по улучшению системы мотивации государственных гражданских служащих Комитета по архитектуре и градостроительству города Москвы: установить взаимосвязь между размером оплаты труда и показателями трудовой деятельности государственных гражданских служащих; совершенствование процесса оценки служащих; создание системы мотивации к повышению эффективности работы через материальную мотивацию; совершенствование системы оценки эффективности трудовой деятельности служащих Комитета; уменьшение деформированности приоритетов мотивационной структуры служащих на основе внедрения системы наставничества и привлечения молодежи к государственной службе; создание системы управления государственной службой на основе современных принципов управления персоналом.
