Зарождение и становление концепции стратегического управления человеческими ресурсами

Аннотация: В статье рассмотрены основные аспекты зарождения и становления концепции стратегического управления человеческими ресурсами. Определены этапы развития SHRM. Раскрыты особенности теорий, которые сопровождали процесс развития концепции. Рассмотрены основные работы в данной области, принесшие весомый вклад в изучение процессов управления человеческими ресурсами. Кроме этого, определены основные подходы к трактовке понятия «человеческие ресурсы», выявлена причинно-следственная связь зарождения концепции стратегического управления. Раскрыты главные аспекты теорий, выдвигаемых исследователями. В результате работы, стало известно, что в первой половине развития концепции она имела описательный характер и рассматривалась как конкурентной преимущество на рынке. Во второй – она стала более подробно изучаться и использоваться в кампаниях в качестве главного ресурса стратегического управления.
Abstract: The article discusses the main aspects of the origin and formation of the concept of strategic human resources management. The stages of SHRM development are determined. The features of the theories that accompanied the process of concept development are disclosed. The main works in this area that have made a significant contribution to the study of human resource management processes are considered. In addition, the main approaches to the interpretation of the concept of "human resources" are identified, a causal relationship between the emergence of the concept of strategic management is identified. The main aspects of the theories put forward by researchers are revealed. As a result of the work, it became known that in the first half of the development of the concept, it was descriptive and was considered as a competitive advantage in the market. In the second, it began to be studied in more detail and used in campaigns as the main resource of strategic management.
Ключевые слова: концепция, человеческие ресурсы, стратегия, организация, стратегическое управление, сотрудник, эффективность.
Keywords: concept, human resources, strategy, organization, strategic management, employee, efficiency.
Известно, что человеческие ресурсы изучаются многими дисциплинами управленческого характера, такими, как теория организаций, теория управления персоналом и другими. Также, ими интересуются различные направления наук о труде. А именно, экономика персонала, психология труда, экономика труда. В процессе исследования аспектов поведения и деятельности людей разрабатываются частные методы взаимодействия с сотрудниками. Это происходит с целью улучшения деятельности организации, повышения ее эффективности.
Однако, в данном случае, по причине концентрации на микроаспектах, долгосрочным целям организации уделяется мало внимания. Что касается концепции стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM), ее основная функция, напротив, заключается в интегрировании бизнес-стратегии предприятия, ее целей через призму управления человеческими ресурсами. Что, несомненно, важно в современном мире, где повсеместно присутствует конкуренция, и каждый стремится завоевать своего потребителя. В связи с чем, изучение основных аспектов развития концепции SHRM актуально в наши дни.
Следовательно, целью данной статьи является изучение основных этапов зарождения и становления концепции стратегического управления человеческими ресурсами.
В научной литературе, о стратегическом управлении упоминается достаточно часто. При этом оно рассматривается в контексте зависимости концепции от внешней среды, выделения ее отдельных функций, то есть освещаются отдельные фрагменты. Целостная же картина, раскрывающая весь процесс управления, до сих пор представлена слабо.
Кроме этого, недостаточно исследованными остаются вопросы теории и практики, выбора стратегии управления. От решения этих проблем зависит не только благополучие отдельных субъектов экономики, но и страны в целом.
Процессы зарождения и становления SHRM рассмотрены в контексте теории постиндустриального общества с точки зрения деятельностного подхода. В работе были использованы такие методы, как анализ, сравнение, описание.
Методологической базой в исследовании послужили работы зарубежных и отечественных авторов, а также, публикации в научных изданиях.
Изучением вопросов, связанных с данной сферой в свое время занимались множество исследователей. Сюда можно отнести М. Армстронга, Р. Беннетта, К. Легге, Дж. Стори и многих других.
Данная работа посвящена эволюции концепции SHRM

. Кроме основных особенностей, в работе выявляются ключевые характеристики каждого этапа, имеющие связь с категориальным аппаратом концепции, к которому можно отнести такие понятия, как «стратегия», «интеграция» и т.д.
Новизна исследования состоит в выявлении содержательных аспектов, присущих данной концепции в начале ее развития – в период зарождения (1980-е гг.) и становления (1992-е гг.).
В первую очередь, рассмотрим понятие «человеческие ресурсы», являющееся ключевой категорией концепции SHRM. По мнению А.Я. Кибанова, оно способно отражать главное богатство общества, которое может процветать при наличии условий для развития и использования данного ресурса, не забывая при этом учитывать интересы каждого человека.
Впервые данный термин упоминался в работе Ч.И. Барнардав в 1937 году, являющегося представителем классической школы менеджмента. Далее, в 1960-х гг., о нем говорят на Западе. Чаще всего в контексте организационной психологии. Кроме этого, «человеческие отношения» были рассмотрены М.П. Фоллетом в рамках концепций лидерства и конструктивного конфликта, А. Маслоу – в рамках мотивации, Э. Мэйо – в рамках организации эффективного труда. Однако, позднее трактовка данного термина сместилась с вопросов результативности в сторону процессов управления поведением сотрудников. [4, с. 51]
Практика и теория в данной области помогла сформулировать понимание того, что к каждому сотруднику организации необходим индивидуальный подход, в котором акценты расставлены на поддержке и развитии.
Отметим, что по своему содержанию категория «человеческие ресурсы» является интегральной и способна включать в себя не только трудовые ресурсы государства, а и отдельных сотрудников.
Что касается ценностных установок, то они могут существенно отличаться в разных организациях. С одной стороны, они могут рассматриваться как объект издержек, с другой – как объект инвестиций, с третьей – как организационный ресурс.
В первом случае человеческие ресурсы следует понимать как объект, функционирование которого построено на логике экономической эффективности, которая может положительно работать при снижении уровня затрат. Здесь предполагается наличие кадровой функции, сутью которой является организация документооборота, утвержденного трудовым законодательством.
Второй подход основывается на теории человеческого капитала, согласно которой отдача от вложений в знания и умения людей значительно превосходит отдачу в материальные и финансовые активы, поскольку первые имеют более долгосрочный характер.
Согласно данному направлению, организации, в первую очередь, концентрируют свои силы на обучении и развитии своих сотрудников, на обеспечении их сплоченности при помощи организации различных мероприятий и командной работы.
Третий подход базируется на существовании большой конкуренции в борьбе за дефицитные человеческие ресурсы на рынке труда. Организации испытывают в них потребность, поскольку они могут увеличивать ценность самой организации. Как результат, проводятся различные мероприятия по привлечению, использованию и удержанию квалифицированного персонала. Также, часто присутствует кадровая политика по стимулированию сотрудников.
На современном этапе развития данной теории со стороны исследователей наблюдается растущий интерес к ресурсной концепции фирмы, являющейся доминирующей парадигмой в данной области. Такой подход был сформирован как альтернатива теории отраслевой организации, в которой говорилось о том, что факторы внешней среды способны влиять на определение стратегии фирмы в условиях конкуренции. Такие взгляды базировались на мнении о том, что ресурсы и потенциал любой фирмы являются основой и первоисточником ее прибыльности. Успешно конкурировать в данном случае можно благодаря тщательно проведенной работе по идентификации отличительных качеств и способностей организации, ее потенциала. [2, с. 157]
Согласно мнению Э. Пентроуза, фирма является административной организаций и набором производительных ресурсов одновременно. Различие между разными компаниями заключается в их ресурсном потенциале. А ресурсы делятся на физические и человеческие, то есть опыт и знания людей.
Как утверждал Дж. Барни, ресурсы представляют собой все способности, знания, активы фирмы, которые можно контролировать с целью улучшения эффективности работы организации. Такие ресурсы имеют свои характеристики, а именно, редкость, ценность, невозможность имитации, отсутствие заменителей