Современные стратегии подбора и найма персонала

Аннотация
В статье проведен анализ современных стратегий найма и подбора персонала. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта. Научная новизна статьи заключается в демонстрации стратегических решений в процессе найма и подбора персонала, адаптируя к современным реалиям.
Ключевые слова: стратегия, найм, персонал, подбор, организация, кадровые вопросы.
Развитие рыночных связей и следующие за этим явления в социальной среде привели к тому, что компании начали использовать более совершенные стратегии найма и подбора персонала. Как показывает практика российских предприятий, ими используются разные формы решения вопросов о найме и подборе сотрудников. Многое зависит от организационно-правовой формы предприятия и его отрасли деятельности. Чаще всего на российском рынке труда кадровые вопросы решаются с упором на использование одного из трех востребованных каналов. Речь идет о подборе персонала с использованием личных связей штатных сотрудников и руководителей предприятия, об использовании связей с учебными заведениями и использовании стратегии найма персонала с учетом профессиональных ассоциаций. Каждый канал найма востребован в той или иной мере в зависимости от экономического положения, которое занимает предприятие. Если экономическое положение предприятия стабильно, оно может вкладывать больше ресурсов в кадровую работу и использовать для подбора персонала сразу несколько каналов.
В крупных городах предприятия решают свои кадровые вопросы в основном с обращением в рекрутинговые агентства. Нельзя сказать, что это совершенный способ решения кадровых вопросов, однако он позволяет переложить на плечи сотрудников рекрутинговых агентств всю сложную работу, связанную с проведением тестирования, собеседований и т. д. Тем самым, компании осуществляют предварительный отбор кандидатов, которые в наибольшей степени подходят под их требования. Поиск сотрудников в штат может осуществляться с использованием внутренних и внешних источников. Чаще всего происходит так, что компании обращаются к внешним источникам, когда поиск через внутренние каналы не приносит ожидаемого результата. В качестве современной стратегии найма и подбора персонала необходимо отметить решение этой задачи как инвестиционного проекта. Другими словами, компании ищут на рынке труда тех специалистов, которые при вложении инвестиций в их дополнительное образование способны приносить предприятию сверхприбыль. [1]
В отчете Всемирного Банка от 2015 г. указывается, что не менее 53% российских предприятий вкладывают инвестиции в человеческий капитал. В то же время в странах ЕС этот показатель доходит до 65-75%. Речь идет именно о дополнительном профессиональном образовании для своих штатных сотрудников. В Азербайджане и Непале только 8-10% предприятий вкладывают инвестиции в человеческий капитал сотрудников. Исследование рынка труда, проведенное в 2017 г

. при поддержке Минэкономразвития, говорит о том, что чаще всего российские предприятия используют систему внутреннего найма. В связи с общим ухудшением ситуации в экономике многие предприятия сократили затраты на ведение кадровой работы, а также стали ограниченно использовать инструменты инвестирования в дополнительное профессиональное образование своих сотрудников. В настоящее время в России продолжается формирование цивилизованного рынка трудовой деятельности, продолжают решаться вопросы с созданием необходимой инфраструктуры для его функционирования.
Наиболее востребованным инструментов в этой инфраструктуре является рекрутинг. К его преимуществам относят сокращение сроков подбора персонала и затрат на ведение кадровой работы. Рекрутинг рассматривается как начальный этап в управлении человеческим капиталом. Он получил широкое распространение в странах мира за счет возможности применения разных методик и способ подбора наиболее подходящих кадров для конкретного случая.
Мировые компании даже в условиях кризиса не сокращают, а увеличивают затраты на рекрутинг. Сегодня рекрутинг является практически совершенной формой решения кадровых вопросов. Еще бы, с правильным выбором агентства и формулированием четких требований компаниям оперативно подбираются специалисты с нужной квалификацией, готовые внести свой вклад в повышении производительности труда на предприятии. С рекрутингом удается предупредить текучку кадров, конфликты внутри рабочего коллектива.
Рекрутинг рассматривается как эффективный инструмент для управления деловой репутацией компании, как конкурентное преимущество и фактор обеспечения стабильности для бизнеса. В российских и зарубежных компаниях используются несколько технологий подбора и поиска персонала. В частности, одним из современных направлений является хедхантинг. Это такая методика поиска и подбора персонала, которая предусматривает упор не только на специальность соискателя, но и на уровень его профессиональных качеств. Такая методика поиска и подбора персонала чаще используется либо для поиска специалистов ключевых для конкретного бизнеса специальностей, либо для подбора кандидатов, обладающих редкими специальностями. Более того, в российской и зарубежной практике получает широкое распространение практика подбора с рекрутингом в деловой среде. В данном случае нужные специалисты подбираются с использованием связей топ-менеджмента в бизнес-кругах.
Личные деловые связи позволяют одновременно получить рекомендацию для найма конкретного человека. Для поиска и подбора персонала может использоваться комбинированная стратегия, в ее рамках задействуется сразу несколько источников и каналов. К примеру, для поиска специалистов на вакантные должности компания может обратиться к собственной базе данных потенциальных кандидатов или подключить к поиску СМИ и ресурсы интернета. Стратегия прямого поиска тоже позволяет успешно решать кадровые вопросы. В данном случае сотрудники на вакантные должности отбираются из числа уже работающих и наиболее успешных работников