Современные методы диагностики персонала

Аннотация
В статье проведен анализ современных методов диагностики персонала. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта. В качестве результатов исследования можно выделить тот факт, что в 20-30-е гг. прошлого столетия стало формироваться научное направление, ориентированное на эффективную организацию труда и использование кадрового потенциала в организациях. В 50-80-е гг. начинают разрабатываться и применяться тесты, начиная с 90-х гг., начинают развиваться новые методики диагностики персонала. Сегодня же в оценке персонала активно используются цифровые технологии. Оценка персонала рассматривается как целая система, через которую выявляются и обобщаются данные по характеристикам сотрудников. Собранная информация рассматривается как основа для принятия управленческих решений.
Ключевые слова: диагностика, персонал, исследование, организация труда, внедрение, система.
Аnnotation
The article analyzes the modern methods of personnel diagnostics. The research methodology is an analysis of the scientific literature on a given problem, as well as practical domestic experience. As the results of the study, we can single out the fact that in the 20-30s. of the last century, a scientific direction began to form, focused on the effective organization of labor and the use of human resources in organizations. In the 50-80s. tests begin to be developed and applied, starting in the 1990s, new methods for diagnosing personnel begin to develop. Today, digital technologies are actively used in personnel assessment. Personnel assessment is considered as a whole system through which data on employee characteristics are identified and summarized. The information collected is considered as the basis for making management decisions.
Key words: diagnostics, personnel, research, labor organization, implementation, system.
Оценкой персонала занимаются штатные кадровые работники или для этой цели специально проводится кадровый аудит. Данные оценки необходимы практически для решения всех задач в рамках управления персоналом. Речь идет о кадровом планировании и подборе персонала, о формировании у компании кадрового резерва, внедрении системы обучения персонала и решении других задач.
Оценка персонала является базовым инструментом для решения задач в области профессиональной карьеры и реорганизации предприятия. Через оценку решаются разные задачи, начиная от оценки и выявления потенциала у работников, заканчивая оцениванием эффективности затрат компании в пересчете на каждого работника и общей эффективностью персонала.
Если предприятие систематически проводит оценку персонала, то это позволяет повышать эффективность труда отдельных сотрудников и всего персонала в целом. К настоящему времени в России происходят кардинальные перемены в системе оценки персонала. Начинают использоваться новые методики, построенные на цифровых технологиях, используются приемы для оценки, которые дополняют друг друга. Система оценки выстраивается на основе целого комплекса критериев и показателей. [1]
Зарубежные методики оценки только недавно были заимствованы российскими компаниями. Этим и обусловлены проблемы при применении отдельных методик.
И все же в научной среде сложилось мнение о том, что единой системы для оценки персонала, которая бы позволяла решать все текущие проблемы, не существует. Так как штатные кадровые работники компаний зачастую не имеют специальных знаний для применения методик диагностики, компаниям рекомендуется привлекать к оценке сторонних специалистов. В процессе оценки персонала устанавливаются личностные, поведенческие и иные характеристики.
Через систему критериев оценивается эффективность работы каждого сотрудника

. Каждый критерий выступает в качестве эталонного образца, который демонстрирует, каким образом должна выполняться та или иная рабочая функция. В связи с вариативностью рабочих операций в каждой компании разрабатывается своя система критериев. Ей учитывается специфика работы организации, ее стратегические цели и т. д. [2]
В системе оценки все критерии делятся на две большие группы - приоритетные и второстепенные. Выставленные критерии для персонала должны отличаться объективностью и быть достижимыми. Кроме того, критерии должны учитывать содержание работы и набор управленческих функций.
В ходе оценки персонала оцениваются результаты выполненной работы каждым сотрудником и его компетенции. Как правило, разработка системы критериев проходит с совместным участием в работе специалистов кадровой службы и руководителей компании. Теперь остановимся на современных подходах к оценке персонала. Начнем с представлены нескольких групп подходов. Первая группа представлена качественными методиками.
Сюда необходимо отнести оценку персонала через матричный метод и методику с системой произвольных характеристик. Для матричной методики характерно сопоставление характеристик диагностируемого сотрудника с моделью идеального работника.
Что касается системы произвольных показателей, то диагностика с ее использованием подразумевает выявление наиболее весомых достижений работника и допущенных им нарушений в ходе работы. Сопоставление этих явлений и позволяет сделать выводы об общей эффективности работы персонала.
Еще существует методика оценки выполнения задач. При ее использовании оценивается работа, выполненная сотрудником. В рамках диагностики персонала может быть использована методика “360 градусов”. При ее применении качественную оценку сотруднику дают его коллеги и руководители.
Вторая группа представлена количественными методиками. Наиболее распространенным является метод балльной оценки. Так, при достижении определенной цели сотруднику присваивается заранее утвержденное количество баллов.
Эти баллы можно суммировать по итогам месяца или года, чтобы оценивать динамику работы персонала. Ранговая методика часто используется руководителями организациями для кадровой оптимизации. При использовании методики формируется рейтинг, сотрудники, расположившиеся внизу, обычно подлежат увольнению.
Еще применяется свободная балльная оценка. Тогда к диагностике персонала подключаются эксперты, по результатам всесторонней оценки каждого сотрудника опять же формируется рейтинг для всего персонала компании. Наконец, к третьей группе относятся комбинированные методики.
С методикой суммы оценок каждый работник оценивается по заранее составленной шкале. После диагностики всех работников выставляется средний показатель. В диагностике может использоваться еще одна методика - система группировки. Тогда оценивание сотрудников производится с разделением сотрудников на несколько групп. Все описанные выше методики в той или иной степени позволяют определить социально-психологические характеристики личности сотрудников и оценить результаты работы персонала.
Что касается оценки компетенций персонала, то здесь используются другие методики. Именно такие методики позволяют объективно судить о профессиональных качествах сотрудников. При помощи таких методик можно ответить на вопрос о том, эффективно ли использует компания свой кадровый потенциал.
Данные диагностики необходимы для принятия последующих управленческих решений, которые касаются учета рабочего времени, эффективного использования фонда заработной платы и т