Совершенствование процесса подбора, отбора и найма персонала

Аннотация
Цель представленной статьи – анализ процесса совершенствования процесса подбора, отбора и найма персонала. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта. Научная новизна статьи заключается в демонстрации актуальных данных по данному направлению.
Ключевые слова: совершенствование, процесс, подбор, отбор, найм персонала, трудовые ресурсы.
Аnnotation
The purpose of this article is to analyze the process of improving the process of selecting, selecting and hiring personnel. The research methodology is an analysis of the scientific literature on a given problem, as well as practical domestic experience. The scientific novelty of the article is the demonstration of relevant data in this area.
Key words: improvement, process, selection, selection, hiring of personnel, labor resources.
Подбор персонала классически рассматривается, как функционал служб управления персоналом. Но результативный процесс подбора обязывает участия в нем руководителей каждых подразделений, для которых будут набираться работники. Руководители каждых уровней обязаны понимать значение подбора персонала, уметь оценивать результативность применяемых технологий.
Подбор персонала не считается изолированной функцией, которая представляет самостоятельную ценность. Он обязан быть взаимоувязан с каждыми иными функциями управления персоналом, чтобы не превращаться в самоцель, которая реализуется в ущерб иным формам работы с сотрудниками и забирает все время и силы специалистов, не давая соответствующей отдачи. [1]
При организации этой процедуры стоит четно выявить цели подбора, факторы, воздействующие на эффективность его организации, определить субъекты, принимающие участие в процессе подбора, и объекты, на которые нацеливается влияние, выстраивать логическую последовательность действий по подбору сотрудников, а также оценивать результативность организации этой функции управления сотрудником. Плохо организованный подбор персонала будет приводить ко многим нежелательным последствиям, в том числе к:
Высокой текучести кадров.
Плохому морально-психологическому климату.
Никакой трудовой дисциплине.
Огромное воздействие на результативность организации подбора сотрудников оказывают количество и сила воздействия различных факторов, которые можно делить на объективные и субъективные.
Самыми общими объективными факторами, воздействующими на подбор сотрудников, считаются характеристики организации, ее размер, трудность производственных и технологических процедур, их технологическая изменчивость и имеющиеся ресурсы

. Чем больше организация и труднее ее производственная работа, тем популярнее становятся вопросы организации постоянного подбора персонала, применение надежных и действенных способов отбора, что требует огромных финансовых расходов. [2]
На процедуру подбора воздействуют условия работы, предлагаемые организацией, сама работа и имидж фирмы, местоположение организации. Большинство крупных компаний, выпускающих продукты, пользующиеся высоким спросом, располагают собственные организации в нескольких городах, и данные города обычно будут обеспечивать непрерывный поток желающих работать. В основном, подобные регионы государства привлекают довольно большое количество сотрудников, которые имеют важные профессиональные навыки на подготовку.
В качестве первой рекомендации по совершенствованию отбора и подбора персонала можно предлагать внедрение активной кадровой политики, которая будет проявляться, когда руководство организации не только будет прогнозировать развитие кризиса, но и имеет средства для влияния на них, а служба управления персоналом может разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить определенные корректировки в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.
Последующим направлением улучшения считается ориентация на человека. Так как нынешняя организация считается учреждением, в котором по итогу коллективного труда создается и развивается личность сотрудника, так как внутрипроизводственное управление обязано ориентироваться на отношениях сотрудничества на основании уважения к человеку и доверия к нему. На самом деле, чем больше уровень сотрудничества внутри управленческого аппарата, между администрацией и сотрудниками, тем глубже и устойчивее станет гуманизация взаимоотношений между работниками