Проблема реализации права работников на участие в управлении организацией

Аннотация
В статье рассматривается проблема реализации права работников на участие в управлении организацией, а также, актуальность способов и форм, с помощью которых возможно осуществление управленческой деятельности работников в отношении организации.
При этом особое внимание обращается на то, что в настоящее время ведется поиск путей, средств, механизмов оптимизации социально-трудовых отношений на основе достижений психологии, социологии, конфликтологии. В этом плане расширение участия работников в управлении организацией может рассматриваться как существенное условие оптимизации социально-трудовых отношений и понижения уровня их конфликтности.
Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией.
Ключевые слова
Формы социального партнерства, коллективные переговоры, взаимные консультации, участие работников и их представителей в управлении организацией, способы участия работников управлении организацией, участие работников в прибылях, участие работников в собственностях организации, участие работников в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.
СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКАМИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Современные тенденции развития трудового законодательства во многом продиктованы стремлением к усилению демократизации общества. В соответствии с действующим трудовым законодательством, работники имеют право поднимать любые вопросы, касающиеся трудовой деятельности, на общих собраниях, предлагать работодателю свои идеи, инициировать коллективные переговоры.
В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство не отделимо от участия наемных работников в управлении предприятиями на основе не только прав собственности (прав работников как акционеров или пайщиков своего предприятия), а на основе трудовых прав, т.е. прав работников как участников процесса производства товаров и услуг. Кроме того, общепризнано, что работники вносят существенный вклад в деятельность предприятия не только своим трудом, но и человеческим капиталом. Поэтому они наряду с акционерами, вкладывающими капитал, имеют право влиять на принимаемые решения. Однако, несмотря на актуальность данного направления государство делает только робкие шаги в данной области.
Формы партнерства, определенные Трудовым кодексом РФ, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей.
Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений представляют собой наиболее яркое проявление и реализацию принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Стороны социально-партнерских отношений, основываясь на трудовом законодательстве, по обоюдному согласию определяют существенные для них условия трудовых и иных непосредственно связанных с ними трудовых отношений. Это дает как работникам, так и работодателям возможность упорядочить их отношения, придя к взаимовыгодному соглашению
Реализация следующей формы социального партнерства – проведения взаимных консультаций – может осуществляться как путем прямого взаимодействия между сторонами социального партнерства (на уровне организации), так и при участии соответствующего органа социального партнерства. Последний способ имеет место при проведении консультаций на федеральном, территориальном и отраслевом уровне. При этом к органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать социально-трудовые отношения. Результатом проведения таких консультаций может стать заключение коллективного соглашения соответствующего уровня. Следует добавить, что если в процессе проведения консультаций имеет место разработка нормативных актов о труде, имеющих федеральное значение, то стороны должны учитывать мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Далее участие работников в управлении организацией. Совершенно очевидно, что значение данной формы социального партнерства заключается в том, что при ее реализации обеспечивается учет мнения работников при решении всех вопросов, которые так или иначе могут повлиять на законные права и интересы работников.
Следует иметь в виду, что данный перечень не является исчерпывающим: стороны социального партнерства вправе осуществлять взаимодействие и в иных формах.
Все формы участия работников в управлении организации тесно связаны между собой и дополняют друг друга

. Но во всех случаях результатом становится принятое решение, которое будет способствовать укреплению социального партнерства, развитию и стабильности организации.
Участие в управлении может осуществляться исключительно в консультационной форме, как проведение консультаций с представителями работников перед принятием управленческих решений, а может предполагать прямое (непосредственное) участие работников в решении возникающих проблем, через создание представительных органов, автономных самоуправляемых групп. Кроме того, возможно даже наделение представительных органов работников отдельными управленческими функциями. Система участия работников в управлении организацией предполагает не только различные формы, но и различные уровни. Таким образом, данная система может функционировать на всех уровнях организации: структурное подразделение (отдел, цех и др.) или в организации в целом.
Так, например, качестве формы участия работников в управлении организацией, предусматривается обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию. Каждый работник может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, оптимизации технологического процесса и организации труда. Указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени коллектива работающих. В этом случае предложения касаются мероприятий, затрагивающих интересы всех работников организации.
Своевременное получение информации по социально-трудовым вопросам влияет на стратегию представителей, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и так далее.
Право работника на информацию пересекается с соответствующей формой реализации комплексного права на участие в управлении организацией.
В законодательстве закреплен перечень вопросов, по которым представители вправе беспрепятственно и бесплатно получать информацию от работодателя, но этот перечень не является исчерпывающим, он может быть расширен федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
Дополнительные вопросы могут быть определены федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Несмотря на все тонкости, коллективные переговоры являются одним из наиболее значимых направлений участия работников в управлении организацией.
Минусом является факт того, что представители работников хоть и имеют право на высказывание своей точки зрения, но не имеют права голоса при решении проблем, тем самым делая данную форму участия не реализованной в полной мере.
Несмотря на все тонкости, коллективные переговоры являются одним из наиболее значимых направлений участия работников в управлении организацией.
В коллективных переговорах, с учетом финансово-экономического положения организации, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
При этом, если итогом коллективных переговоров, приняты положения, которые снижают уровень прав и гарантий работников, они признаются недействительными и, соответственно, применению не подлежат.
В организации могут разрабатываться и применяться другие локальные нормативные акты (помимо коллективного договора), которые определяют дополнительные формы участия работников в управлении, взаимоотношения работодателя с представителями работников, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия решений.
Если говорить о способах участия работников в управлении организацией, то законодательно они не имеют закрепления, однако имеют актуальность.
Так имеет актуальность такие способы участия как участие работников в прибылях организации, участие в собственностях и участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.
Итак, рассмотрев и проанализировав формы и способы участия работников в управлении организации, можно прийти к выводу о том, что учитывая имеющиеся экономическое положение граждан, исторически сложившийся опыт, социальную ситуацию, нарастающее напряжение между работниками и руководителями, участие работников в управлении организацией при грамотном рассмотрении вопроса, уверенные шаги к взаимодействию и созданию условий для участия работников в управлении имеет весьма многообещающие перспективы развитие и как итог, улучшение материального положения граждан, социальная стабильность .
При использовании этой системы трудовой доход делится на две части постоянную (основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора) и переменную (между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений).
Считается, что участие в прибылях способствует улучшению заинтересованности работников в эффективной работе, учитывая факт того что прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть представлена либо премиальными выплатами, либо акциями, у работников активизируется желание получать личную выгоду тем самым повышая уровень работоспособности.
Еще более привлекательны для работников налоговые льготы и накопление процентов на вклады