Применение digital HR для аналитики данных: возможности и проблемы

Аннотация
В данной статье рассматриваются вопросы применения digital HR для аналитики данных. Автор подробно рассматривает технологии цифровизации HR как средство достижения цели, обозначая проблему интеграции цифрового HR и аналитики. По его мнению, HR-руководитель должен учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать системы таким образом, чтобы обеспечить структурный сбор этой информации. Важно научиться более стратегически думать о том, что действительно нужно от цифровой HR-системы. Автор показывает несовершенство HRIS-системы с позиций аналитики. Затем он переходит к современным аналогам программ, которые позволяют удобнее работать с аналитикой. Делая вывод, он отмечает, что настоящие проблемы в аналитике заключаются в выборе стратегии, которой необходимо следовать при анализе данных, а также в разработке идей и интерпретации результатов для сбора идей для эффективного принятия решений.
Annotation
This article discusses the use of digital HR for data analytics. The author examines in detail HR digitalization technologies as a means to an end, outlining the problem of digital HR integration and analytics. In his opinion, the HR manager should learn to determine what information is needed, and then adapt the systems in such a way as to ensure the structural collection of this information. It is important to learn to think more strategically about what is really needed from a digital HR system. The author shows the imperfection of the HRIS system from the perspective of analytics. Then he goes on to modern counterparts of programs that make it easier to work with analytics. Making a conclusion, he notes that the real problems in analytics lie in choosing a strategy to follow when analyzing data, as well as in developing ideas and interpreting the results to collect ideas for effective decision making.
Ключевые слова: HR цифровизация, HR-технологии, HRIS-система, аналитика, стратегия.
Key words: HR digital, HR-technologies, HRIS-system, analytics, strategy.
Важным элементом успешного построения цифровой HR-организации является использование данных. Способность обеспечить успех в бизнесе за счет эффективного использования данных о рабочей силе может создать разницу между инновационным лидером и бизнесом, который постоянно отстает [1].
Становится все более важным регулярно анализировать потребности бизнеса и соответствующим образом формировать кадры. Наличие точных данных о персонале для составления отчетов и анализа позволяет быстро и эффективно вносить изменения в состав и политику сотрудников.
Цифровизация HR означает, что вся информация и данные являются электронными, то есть могут передаваться в электронном виде в облако. Доступ ко всей этой информации и данным может получить любой человек из любой точки мира, используя любое технологическое устройство.
Цифровизация также означает, что все взаимосвязано, что позволяет всем сотрудникам, системам, процессам и базам данных свободно обмениваться информацией

. И благодаря такой цифровой взаимосвязанности отдел кадров может иметь легкий доступ ко всем бизнес-данным из других функций (например, функциям производительности и т.п.), а другие департаменты могут использовать данные HR для улучшения управления персоналом в рамках своих функций [2].
Основная тенденция заключается в том, что HR-технологии в ближайшей перспективе все чаще будут рассматриваться как средство достижения цели. При этом наличие новейших технологий никогда не должно быть самоцелью.
Цель данного исследования рассмотреть проблему интеграции цифрового HR и аналитики.
HR-руководитель должен учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать системы таким образом, чтобы обеспечить структурный сбор этой информации. Важно научиться более стратегически думать о том, что действительно нужно от цифровой HR-системы. Да, и выбор систем становится с каждым годом все более разнообразным. Так, в России и других странах мира в настоящее время одной из самых часто используемых является HRIS-система.
HRIS (или HRMS) - это система, которая используется для сбора и хранения данных о сотрудниках организации. В большинстве случаев она обладает всеми основными функциями, необходимыми для комплексного управления человеческими ресурсами (HRM) [3, с .140].
С точки зрения рабочих функций, есть две рабочие роли в HRIS. Первая - специалист по информации о ресурсах персонала, когда специалист по HRIS отвечает, помимо прочего, за внедрение и поддержание HRIS для всей организации. Вторая - аналитик HRIS. Это человек, который обеспечивает поддержку HRIS, включая исследование и решение проблем HRIS, а также создание стандартных и специальных отчетов и улучшение процессов HRIS.
В HRIS есть система подбора персонала, управления эффективностью, обучения и развития и многое другое. Она может работать на собственной технической инфраструктуре компании или, что более распространено в настоящее время, быть облачной.
Если в компании численность сотрудников составляет более 30-50 человек, то управление базовой информацией в Excel становится громоздким, и простые процедуры, такие как утверждение отпусков сотрудников, должны быть стандартизированы.
Существуют различные типы систем и программного обеспечения HRIS. Стандартные функции включают в себя:
- систему отслеживания кандидатов (ATS);
- начисление заработной платы;
- учет рабочего времени;
- повышение квалификации;
- управление производительностью;
- успешное планирование;
- отчетность и аналитику.
Общей характеристикой всех систем HRIS является то, что они были разработаны как транзакционные системы. Именно тот факт, что эти системы спроектированы как транзакционные системы, делает их неудобными для отчетов и ​​аналитики данных