Особенности и принципы формирования модели компетенций для оценки персонала организации

Аннотация
В статье рассмотрены особенности и принципы формирования модели компетенций для оценки персонала организации. Можно выделить ключевые результаты статьи, которые заключается в том факторе, что модель компетенций в современных реалиях имеет очень высокую степень влияния на эффективность построения оценки персонала. При помощи данной модель возможно достичь положительных результатов. Главное, что необходимо качественно использовать представленные методы, к примеру, мозговой штурм, проведение опросов сотрудников и руководителей, метод репертуарных решеток и многое другое. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта.
Ключевые слов: принципы, формирование, компетенции, оценка, персонал, организация, сотрудник.
Актуальность исследования формирования модели компетенций для оценки персонала заключается в том, что в современных реалиях управление персоналом – это ключевой этап полноценного развития каждой отдельной организации. Модель компетенций предполагает различные подходы к оценке персонала, которые являются эффективными и результативными, соответственно, важно грамотно реализовывать данную модель, именно в этом и заключается основная проблематика.
Цель представленной работы – проанализировать особенности и принципы формирования модели компетенций для оценки персонала организации.
С точки зрения прагматики, под моделью компетенций принято понимать определенный объем требований, соответствующий реализации стратегических решений в данном конкретном периоде.
Разработка динамической модели в принципах и методах реализации проекта оценки эффективности работы создаётся, используя базовые модульные коннекторы, считающиеся связующим звеном в оценке персонала организации. [1]
Итак, ключевыми критериями оценки персонала через призму модели компетенций могут выступать:
- уровень следования профессиональному кодексу;
- анализ уровня работы с клиентами;
- исследование взаимодействия с сотрудниками;
- уровень стратегического видения и пр.
Использование данной оценки возможно благодаря следующим методикам:
наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
проведение опросов сотрудников и руководителей;
интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1-2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;
мозговой штурм (обсуждения для руководителей)

. Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;
рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;
метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Терминологически концептуальный анализ формирования модели компетенций достоин некоторых разъяснений в связи с особенностями знакового фона, которые предполагаются проблематикой вопроса.
Только создавая креативный компонент компетентной модели, существует некоторая гарантия перехода. Под переходом, следуя контексту мы полагаем наличие репрезентативной модели и факторов роста в долгосрочном периоде. Как показывает российская практика, под долгосрочным периодом следует понимать комплекс компетенций сотрудника абстрактного характера. Данная модель считается наиболее оптимальный в условиях рыночной конъюнктуры и развития глубинных материальных связей по целому комплексу задач.
С целью рассмотрения проблематики компетенций, мы пришли к выводу, что ракурсе разных аспектов, компетентная модель нелогична. Структурирование и форматирование лояльности персонала может быть обусловлено также точками перегиба и разносторонними моментами.
Рассмотрение заявленной проблематики также может быть создано на базе действенной модели передового опыта. По этой причине внедрение оптимизационных подходов к оценке персонала в организации и методики формирования лояльности пока ещё недостаточно эффективно изучены. Модель компетенций, связанная с использованием психологических установок, по мнению экспертов, наиболее значительна