Основные элементы системы стимулирования

Стимулирование как вспомогательный элемент управления ставит во главе всего учет интересов каждой личности, трудового коллектива. На первое место выходит степень удовлетворения, ведь именно удовлетворение потребностей являются важнейшим фактором в поведении социальных систем. Следует учесть, что потребности различных индивидуумов входящих в состав социальной системы, не всегда одинаковы.
Стимулирование является основой мотивации, предполагающее внешнее побуждение работника, в том числе это элемент трудовой ситуации, который влияет на повеление человека с целью повышения его трудоспособности.
Руководителю необходимо провести поиск и осознание потребностей сотрудников, которые на деле вызовут удовлетворение интересов, желаний, стремлений, влечений.
Любой здравомыслящий руководитель организации должен быть заинтересован в том, чтобы сотрудники полностью исполняли свои обязанности, относились к ним творчески и с большим рвением. Но желание руководства и сотрудников значительно различаются в силу некоторых обстоятельств и факторов. Сюда относится степень личной ответственности работника по отношению к работодателю, удовлетворенность оплатой труда, удовлетворенность организацией и условиями труда, сложившиеся отношения подчиненного с непосредственным руководителем, и т.д. Вследствие неудовлетворенности по любому из вышеперечисленных факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:
- недооцененность трудовых достижений работника руководителем;
- отсутствие информации у работника по результатам своего труда;
- отсутствие поддержки руководителя;
- несоответствие психологической и организационной атмосферы в коллективе;
- недостаток информации необходимой для осуществления рабочего процесса;
- отсутствие ответной реакции по запросам подчиненного;
- неэффективное решение руководством возникающих проблем связанных с производственным процессом работника;
- излишнее вмешательство в рабочие процессы непосредственного руководителя.
Все вышеперечисленные факторы, хотя есть и множество других, являются основными демотиваторами работника, даже если он получает неплохую заработную плату, так или иначе они вызывают у работника чувство безнадежности, унижения, снижения самооценки, подрывается чувство гордости, снижается уверенность в стабильности своего служебного положения, возникают карьерные вопросы, возможность дальнейшего роста, по мнению работника, отсутствует.
Стимулирование персонала осуществляется по таким направлениям, как оплата труда, дополнительные льготы и социальные гарантии, обучение и бытовое обслуживание. Современное законодательство России устанавливает набор прав и уровень гарантий для работников:
- ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации: регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
- ст. 8 ТК РФ: работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (данная статья не позволяет создавать работнику менее выгодные условия по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством);
- ст. 135 ТК РФ: применяемые работодателем системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
- в разделе 7 ТК РФ прописаны гарантии и компенсации работников;
- с. 197 ТК РФ указывает на то, что работник имеет право на подготовку и дополнительное профессиональной образование.
При построении системы стимулирования труда работников для того чтобы снизить правовые и финансовые риски работодателю необходимо вводить и уметь применять комплекс норм трудового законодательства.
Система - совокупность взаимосвязанных действующих элементов.
Система стимулирования труда организации предполагает комплекс стимулов, воздействующих на повышение активности деятельности персонала и как следствие повышение эффективности и качества его труда для достижения поставленных целей

. Система стимулирования труда состоит из множества элементом. Выделаю от семи до тридцати различных элементом. Систематизация трудов различных авторов, правовых актов Российской Федерации позволяет представит на рисунке 1 общую схему элементов системы стимулирования.
Система элементов стимулирования труда
Материальные элементы стимулирования труда
Нематериальные элементы стимулирования труда
организационное стимулирование;
корпоративная культура;
моральное стимулирование;
творческое стимулирование;
стимулирование обучением;
стимулирование свободным временем.
заработная плата,
бонусы,
участие в прибылях,
участие в акционерном капитале,
планы дополнительных выплат,
Рис. 1. Система элементов стимулирования труда
Исследуем составляющие материального стимулирования труда. Важнейшим фактором роста производительности компании или организации в современных условиях являются человеческие ресурсы. Для обеспечения конкурентных преимуществ в использовании человеческих ресурсов современному предприятию на сегодня необходимо иметь сформированную эффективную систему экономических стимулов для сотрудников. Тем не менее, их эффективность во многом зависит от адекватности ряда используемых финансовых стимулов их соотношение с реальным экономическим условиям.
Чтобы создать механизм материального стимулирования в интересах организации и работников необходимо наличие методологических инструментов, которые позволили бы дать объективную оценку, на основе которой будут выбраны схемы функционирования механизма, а также его компонентов.
В связи с этим, необходимо создать системный подход к разработке показателей для оценки организации и сотрудников по наиболее важным экономическим параметрам.
Оценка положительного эффекта механизма материального стимулирования имеет большое значение не только для работников, которые определяют привлекательность существующих стимулов. Эта оценка также важна для компании, так как она дает возможность определить конкурентоспособность существующей системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направление для улучшения, совершенствования системы.
Разрабатываемая система оценки механизма материального стимулирования с точки зрения работников и организаций должна иметь определенные обоснования. Мотивирующим фактором материальное стимулирование становится только при определенных условиях:
- работник должен придавать большое значение сумме заработной платы;
- сотрудники должны увидеть связь между заработной платой и производительностью, полагая, что рост производительности труда неизбежно приведет к увеличению заработной платы;
- соотношение заработной платы и трудовых достижений, занятости должны быть рассмотрены абсолютно для всех сотрудников, необходимо установить четкую увязку конечного результата труда к выплачиваемому объему заработной платы, бонусов, премий.
В этой системе должна быть проработана и обратная сторона, так как отсутствие желаемого результата труда, снижение эффективности, не выполнение требуемых объемов, повышение себестоимости, иные негативные факторы, возникшие по вине работника, в результате снижения его трудовой активности, бездействия должны непременно привести к уменьшению заработной платы или депремированию.
Необходимо также понимать, что на любом крупном предприятии работники, как правило, имеют ярко выраженную иерархическую структуру: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий необходимо применять подход к стимулированию труда учитывающий определенную специфику производства. Ведь то, что применимо к обычному рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.
Разработка системы оценки стимулирования труда состоит в правильном понимании ее сущности, верном истолковании ее основных функций, а также в успешном применении на практике.
Необходимо иметь такие критерии оценки производительности труда, которые позволяли бы проводить в динамике сопоставление связи достигнутых положительных либо отрицательных результатов работы объемом оплаты труда.
Для оценки в динамике можно использовать соотношение роста производительности труда и средней заработной платы по исследуемому предприятию