Мотивация сотрудников компании

Аннотация: в данной статье рассматриваются актуальные проблемы в вопросе мотивации персонала компании. Если основную причину личного успеха нужно было свести к одному элементу, то этот элемент, вероятно, будет личной мотивацией. Мотивация, также известная как внутренняя или самомотивация, может быть определена как мотивация, возникающая из внутренних желаний сотрудника для удовлетворения определенных потребностей. Степень и сила личной мотивации человека является единственным наиболее важным фактором, определяющим степень, в которой он обязуется делать то, что необходимо сделать для достижения желаемого результата. Без личной мотивации, как правило, мало чего-либо значимого достигается, несмотря на наличие необходимых знаний навыков и ресурсов. С ним все возможно независимо от того, присутствуют эти элементы или нет. 
Ключевые слова: персонал, мотивация персонала, повышение производительности, исследование мотивации, рабочая среда.
Мотивация сотрудников - это уровень энергии, целеустремленности и творчества, которые сотрудники компании приносят на работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой для руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса. Владелец часто тратит годы на то, чтобы создать компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность, даже повсеместное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризис.
Но малый бизнес также может обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники видят результаты своих вкладов напрямую; обратная связь быстрая и видимая. Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневной рутины для размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди процветают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале сам результат работы даст им чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы вознаграждений и признания могут подчеркнуть это последствие.
Один из подходов к мотивации сотрудников состоял в том, чтобы рассматривать «надстройки» для работы человека в качестве основных факторов повышения производительности. Бесконечные сочетания пособий для сотрудников - таких как здравоохранение, страхование жизни, распределение прибыли, тренажерные залы, субсидированные планы питания, доступность ухода за детьми, служебные автомобили и многое другое - использовались компаниями в их усилиях по поддержанию счастья сотрудники в убеждении, что счастливые работники являются мотивированными работниками.
Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение возможностей», «кружки качества» и «командная работа». Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действуют ли они в одиночку или в команде. Круги качества и растущее присутствие команд в сегодняшней рабочей среде дают сотрудникам возможность подчеркнуть важность работы, выполняемой членами, а также получить отзывы об эффективности этой работы.
В малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для принятия формальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут выполнять те же основные принципы. Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить о целях компании сотрудникам. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам как можно большую автономию и гибкость при выполнении своих заданий. Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. В заключение, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников содействовать достижению целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить стагнацию в его направлении и целях.
На сегодняшний день существует столько разных способов мотивации сотрудников, сколько компаний работают в глобальной бизнес-среде. Тем не менее, некоторые стратегии распространены во всех организациях, стремящихся улучшить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важными. Может случиться так, что сотрудники одного и того же отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Многие организации сегодня считают, что гибкость в проектировании рабочих мест и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности жизни сотрудников в компании, повышению производительности и улучшению морального духа.
Предоставление сотрудникам большей ответственности и полномочий по принятию решений увеличивает степень их контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и позволяет им лучше выполнять эти задачи. В результате чувства разочарования, возникающие из-за ответственности за то, что у человека нет ресурсов для выполнения, уменьшаются. Энергия отводится от самосохранения к улучшению выполнения задач.
Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и ее направление стали настолько укоренившимися в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудник, так и организация. Когда способность создавать в организации переходит от высшего к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для ее улучшения. Способность создавать мотивирует сотрудников и помогает организации иметь более гибкую рабочую силу, более разумно использовать опыт своих сотрудников и расширять обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами.
Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство примет вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования для сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом обеспечения роста знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно укрепляя уверенность в себе. В поддержку этого утверждения анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано со степенью, в которой участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность для карьеры. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе,
Число часов, отработанных каждую неделю специалистом растет, и во многих семьях работают двое взрослых, работающих в эти увеличенные часы. В этих условиях многие работники не могут понять, как удовлетворить требования своей жизни за пределами рабочего места. Часто эта проблема возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух работника. Компании, которые установили гибкие договоренности о сотрудниках, получили мотивированных сотрудников, чья производительность возросла. Например, программы, включающие гибкое время, сжатые рабочие недели или совместное использование работы, были успешными в том, что они сосредоточили перегруженных сотрудников на том, что нужно сделать, и вдали от требований их личной жизни.
Несмотря на всеобщую поддержку альтернативных мотиваторов, деньги по-прежнему занимают важное место в сочетании мотиваторов. Распределение прибыли компании стимулирует работников производить качественный продукт, предоставлять качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. Что приносит пользу компании, напрямую приносит пользу сотруднику. Денежные и иные вознаграждения предоставляются сотрудникам за создание идей для экономии средств или улучшения процессов, для повышения производительности и сокращения прогулов. Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими немонетарными мотиваторами, его мотивирующие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если они не будут доступны всем членам организации.
Исследования показали, что наиболее эффективными мотиваторами работников являются неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными мотиваторами, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что различия между наемными работниками могут скорее разделять, чем объединять сотрудников. Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «небольшие выигрыши» сотрудников, продвигают условия участия и относятся к сотрудникам справедливо и с уважением, найдут своих сотрудников более мотивированными. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы предложить 30 мощных наград, которые практически ничего не стоят для реализации. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышают личную удовлетворенность и чувство собственного достоинства. В долгосрочной перспективе искренние похвалы и личные жесты намного эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая объединяет системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором для сотрудников.