Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада.
Вопросы:
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да», то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Решение
1.Да в данной ситуации существует потребность в изменении системы управления персоналом.
Система управления персонала – это совокупность приемов, методов, организаций работы с персоналом. В данной организации, нет разработки концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
Не используется широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала. А также отсутствие ориентации на перспективу.
2. Для данной организации система управления должна поддерживать следующие процессы:
1. Постановка ключевых кадровых процессов.
Необходимо выделение процессов в системе управления организацией; построение системы стратегических целей и показателей деятельности; оперативное управление деятельностью организации; разработку и внедрение в организации системы менеджмента качества.
Процесс «Подбор персонала» это процесс выявления деловых, психо-физиологических и других качеств кандидатов и сравнение их с требованиями рабочего места в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.
Цель отобрать своевременно «со предпринимателей» с соответствующей требованиям квалификацией и ролью в команде для должности, созданной и классифицированной согласно видению развития организации.
Классификация функций процесса подбора: планирование, поиск, отбор, увольнение. Планирование подбора – это расчет количества, качества, цены и сроков подбора
требуемых сотрудников, определение издержек на подбор, последующее содержание и развитие.
Процесс «Оценка персонала»
Целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Критерии оценки персонала:
- дает информацию о состоянии и динамике развития человеческих ресурсов компании, необходимую для планирования деятельности организации;
- является основным источником формирования кадровых программ развития и стимулирования;
- мотивирует сотрудников к повышению производительности и качества труда. Стимулирует ответственность и выполнение требований производственной дисциплины;
- дает сотрудникам обратную связь, необходимую для корректировки своего производственного поведения и профессионального развития.
Главная цель оценки – мотивация сотрудника и материальное и нематериального вознаграждение за положительное отношение к труду.
Процесс развития персонала.
Это могут быть следующие программы: развития способностей для начала профессиональной деятельности; программы развития профессиональных способностей работника; программы для профессионального роста работника; программы развития тех качеств работника, которые необходимы для его максимальной самореализации как профессионала. Развитие персонала – плановые действия организации по обучению работников типам поведения, связанным с трудовой деятельностью и развитием их карьеры. Развитие персонала как ни какой другой процесс влияет на реализацию стратегических задач и обеспечение конкурентных преимуществ.
Процесс Стимулирование.
Стимулирование персонала является наиболее кадровым процессом
. Происходит инвестирование, вкладывание денег в персонал в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи – например повысить, объем продаж, объем прибыли.
Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремленность в деле решения задач.
Организация должна стремиться создать эффективную систему стимулирования, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение организацией своей миссии и достижение бизнес-целей.
Основные принципы на которых должна строится система управления персоналом в данной организации:
законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);
приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание).
Правила внутреннего трудового распорядка банка будут отражать порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Положение о подразделении банка (в данном случае филиале) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.
Должностные инструкции и квалификационные характеристики будут фиксировать требования (образование, практический опыт, стаж работы) к работнику банка, занимающему конкретную должность
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24.
