Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями

Введение

Актуальность выбранной темы исследовательской работы обусловлена тем, что важным фактором в управлении персоналом организации являются социально-трудовые отношения, которые отражают все изменения, происходящие во всех организационных процессах, формируют условия эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала работников. Социально-трудовые отношения определяются как существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, которые нацелены на регулирование и улучшение качества трудовой жизни.
В контексте нашего исследования представляет особый интерес к зарубежным моделям управления социально-трудовыми отношениями. Ведь, как отмечает И.А. Ворожейкин «… опыт зарубежных стран подтверждает то, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни…».
Целью исследовательской работы является – изучение и анализ зарубежных моделей управления социально-трудовыми отношениями. Для достижения заданной цели будут предприняты следующие задачи:
Рассмотреть европейскую модель в регулировании социально-трудовых отношений (на примере Швеции);
Проанализировать американскую и японскую модели управления социально-трудовых отношений, применяемые в мировой практике.
Объектом исследовательской работы выступят – зарубежные модели управления. А предметом – опыт мировой практики в использовании моделей управления социально-трудовыми отношениями.
Методологическая основа написания данной исследовательской работы основана на синтезе теоретического и практического материала, а также методах эмпирического исследования, таких как: сбор, изучение, обобщение, анализ и сравнение.
Теоретической и информационной основой написания исследования послужили: научные статьи и литература, периодические издания, Интернет-ресурсы. По ходу исследовательской работы основной акцент пришелся на труды таких авторов как: Ворожейкин И.Е., Бонвичини Р., Лащенко П.В., Никитин Н.А., Полянская С.Г., Перфильева М.Б., Никифорова А.Н., Агафонова М.С., Реброва Т.А., Чабан Ю.С. и другие.
Данная исследовательская работа состоит из: введения, двух параграфов, заключения и библиографического списка литературы. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.

Европейская модель в регулировании социально-трудовых отношений (на примере Швеции)

Зарубежные модели социального партнерства, формировавшиеся более чем столетие, отражают особенности правовых и политических систем, своеобразие культуры стран, менталитета населения, а также традиции, сложившиеся в сфере социально-трудовых отношений. В европейских странах сегодня действуют многоуровневые модели социального партнерства. Однако, значимость уровней неодинакова и в соответствии с данным критерием модели можно разделить на три группы:
Модели с доминирующим межотраслевым уровнем, в которых наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений – применяются в Бельгии, Ирландии, Финляндии, Словении, то есть в небольших государствах с относительно-простой отраслевой структурой;
Модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства приходится на предприятия, но при наличии определенного регулирующего влияния отраслевых и общенациональных соглашений – применяются в Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвии, Литве, Польше и на Мальте;
Модели с доминирующим отраслевым уровнем, где основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, которые, в значительной мере, распространяются на все или большую часть предприятий отрасли – применяются в Австрии, Германии, Греции, Италии, Португалии, Испании, Словакии, Швеции, то есть в развитых государствах со сложной отраслевой структурой.
Европейские модели отличаются значительным уровнем социальной защиты населения. Что касается охвата работников коллективными договорами, то в странах Евросоюза он весьма высокий и, в среднем, этот показатель составляет свыше 70%. В то время, в США и Японии, под действие коллективных договоров подпадает лишь 20% занятых.
Формирование социального партнерства в европейских странах происходило в результате постепенного изменения социально-трудовых отношений. В Европе социальное партнерство зародилось в конце XIX века. На тот момент оно выступало как инструмент макроэкономического регулирования. Но развитие рыночной экономики привело к нарастанию противоречий и конфликтности между работодателями и работниками. Забастовки были одной из распространенных форм социального протеста. Тогда стал выбор решать проблему путем революционного переустройства капитализма, или же, наоборот – реформировать его на основе компромиссов. Угроза потери социальной, экономической и политической стабильности толкала европейские государства к принятию активных мер по сдерживанию забастовочного движения, а именно – развитие национального трудового законодательства.
В середине XX века социальное партнерство в европейских странах приобретает качественно иной характер. В этот период центр социального партнерства перемещается на предприятия. Теперь приоритетными становятся проблемы трудовой мотивации и повышения квалификации работников. Предприниматели были заинтересованы в образованных и мотивированных работниках, которые обеспечивают их конкурентоспособность. Государство принимает активное участие в развитии национальных систем образования. Этот этап социального партнерства характеризуется также активным участием профсоюзов и ростом их авторитета.
В конце 80-х – середине 90-х годов картина заметно изменилась. В эти годы в европейских странах началось активное развитие автоматизированных производств и использование вычислительной техники, переход к высокотехнологичным производствам. В новых условиях трансформируется и модель социального партнерства. Теперь область регулирования социально-трудовых отношений становится шире – от вопросов оплаты труда и создания благоприятных условий до вопросов, связанных с возможностью работников свободно распоряжаться своим временем, творческим и содержательным характером работы, с признанием прав работников на участие в разработке и принятии социально-важных решений.
Несмотря на очевидные успехи европейской социальной политики, следует заметить, что противостояние социальных партнеров никуда не делось, а просто приняло другие формы. Чтобы избежать социальной дестабилизации, представители бизнеса использовали целый арсенал различных материальных, политических, юридических, моральных средств, при построении отношений с организациями, защищающими интересы трудящихся

. Одним из основных и наиболее действенных практических инструментов социального партнерства на западе стал социальный диалог.
Начиная с 70-х годов прошлого века правила ведения социального диалога не были четко определены вплоть до середины 80-х годов. Стратегия организации переговорного процесса была определена в 90-е годы двумя документами: Зеленой книгой «Европейская социальная политика: размышления для Союза» (1993 года) и Белой книгой «Европейская социальная политика: путь для Союза» (1994 года). Так, социальный диалог в европейских странах позволяет решать многие социальные вопросы, такие как: устанавливать высокий уровень заработной платы; достигать оптимальной дифференциации размеров заработной платы между неквалифицированным и квалифицированным трудом; обеспечивать безопасные условия труда, надежную страховую защиту и т.п.
Существующим законодательством в России закреплена скандинавская многоуровневая система социального партнерства в варианте, приближенном к шведской модели. Так, формирование шведской модели началось с заключения в 1938 году «Сальтшебаденского соглашения» о мирном разрешении трудовых конфликтов и заключении соглашений между Шведской федерацией профсоюзов и Шведской федерацией работодателей. До 70-х годов эта система функционировала без вмешательства государства. Сегодня Швеция относится к странам с такой системой социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений принимают участие объединения профсоюзов, работодателей и государства. Такая форма социального партнерства носит название трипартизма.
Трудовая политика в Швеции носит опережающий характер, а социальное партнерство реализуется на принципах «политики полной занятости» и «солидарной системы оплаты труда»:
Политика «полной занятости» – предполагает формирование такой системы профессиональной подготовки, которая будет не только обучать трудящихся в соответствии с запросами рынка, но и учитывать эти запросы в перспективе. То есть, это создание вакансий в системе профессиональной переподготовки в зависимости от тенденций на рынке труда.
Солидарная политика в сфере оплаты труда – предполагает запрет на низкооплачиваемые рабочие места, а активные программы на рынке труда позволяют работникам покидать их. Реализация этой системы способствовала перемещению рабочей силы из низко-производительных секторов экономики в высокопроизводительные. Что неизбежно привело к ликвидации той части экономики, которая имела наибольшие предпосылки создавать бедность и низкие доходы.
В Швеции, объединенные одной задачей достижения полной занятости, элементы макроэкономической политики были отрегулированы так, что работали достаточно успешно, совмещая в себе противоречивые цели и задачи. В качестве фундаментальных компонентов могут быть выделены:
Стимулирование совокупного спроса и налоговое перераспределение доходов в пользу бедных слоев населения. Для того, чтобы снизить потери фискальной политики, государство создает прозрачную политическую систему, повышающую доверие граждан к правительству и к проводимой им политике.
Избирательная поддержка производств, стимулирование экспорта высокотехнологичных производств. Несмотря на высокие налоги на бизнес, в стране создаются благоприятные условия для ведения предпринимательской деятельности, а низкая процентная ставка способствует увеличению инвестиций в основной капитал.
Развитая система социального обеспечения граждан, бесплатное высшее образование обеспечивают экономику Швеции высококвалифицированной рабочей силой.
Особенностью социальной политики современной Швеции являются довольно высокие социальные гарантии. В законодательстве современной Швеции отражен довольно широкий спектр проблем, которые могут решаться только после консультаций с профсоюзами. Права профсоюзных организаций зафиксированы в законодательстве Швеции.
Работники принимают участие в распределении прибыли предприятий, как правило, это реализуется в виде выплат бонусов по итогам года. Такой подход, с одной стороны, способствует росту заинтересованности работников в повышении производительности труда, а с другой – не противоречит принципам «солидарной политики зарплат». В тоже время, в Швеции действует закон, который регламентирует аспекты участия наемных работников в руководстве компаний.
Таким образом, Шведская модель социального партнерства, базирующаяся на принципах «полной занятости», системе «солидарной политики зарплат» и участии работников в управлении производством является примером эффективной модели для многих государств. Опыт развития социального партнерства доказывает его эффективность, где европейская модель социального партнерства рассматривает социальный диалог как основной и наиболее действенный практический инструмент. Несомненно, накопленный десятилетиями опыт взаимоотношений между социальными партнерами в странах Европы необходим и полезен для разработки обоснованной и действенной системы регулирования социально-трудовых отношений.


Американская и японская модели управления социально-трудовых отношений, применяемые в мировой практике

В мировой практике управления, кроме рассмотренной нами европейской модели, наблюдается сосуществование еще американской и японской моделей. Именно в данных моделях проявляется процесс интернационализации управления в современных условиях.
Обзор опыта управления социально-трудовых отношений имеет смысл начать с США – государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Так, с середины 70-х годов наибольшее влияние имело распространение концепции «качества трудовой жизни» (далее по тексту – КТЖ), суть которой – прямая связь между уровнем производительности труда и степенью самореализации человека в профессиональной деятельности. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников.
В целом, система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает реальные условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;
перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;
вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;
безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
социальная защищенность – работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», то есть – не снизится его уровень жизни, не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;
морально-психологическая атмосфера – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;
общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его дело, выполняемое наилучшим образом, полезно и нужно для общества;
оптимальность труда – труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.
Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г