Задачи социального управления

Введение

Успех работы предприятия обеспечивают работники, которые трудятся на нем. Именно поэтому современная практика управления предприятием предполагает выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности той отрасли, которая связана с персоналом предприятия.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что руководство персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его деятельности. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных направлений управления персоналом, одним из которых является социальное управление.
Целью данной работы является изучение сущности и задач социального управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность социального управления;
- осветить цели и задачи социального управления;
- дать характеристику социальным технологиям управления персоналом;
В работе будут использованы такие общенаучные методы исследования, как анализ, синтез, обобщение, сопоставление, сравнение.
Методологической и теоретической основой работы будут выступать исследования ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Сущность социального управления

В целом под руководством или управлением персоналом понимается особая сфера деятельности, важнейшим элементом которой являются определение потребности в персонале, высвобождение, контроль над движением персонала, его развитием, а также структурирование работ, применение вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал, руководство сотрудниками.
Управление персоналом – это деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными подразделениями организации и способствующая наиболее эффективному использованию рабочей силы для достижения целей организации и личных целей каждого из сотрудников.
Основой эффективного управления персоналом является продуманная стратегия использования и развития человеческих ресурсов. Сущность управления персоналом заключается в признании экономической необходимость капиталовложений для привлечения рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полной реализации возможностей и способностей каждого сотрудника. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия.
Одним из видов управления персоналом является социальное управление. Эта группа методов управления персоналом основана на мотивации и моральном воздействии на людей. Социальные методы используют социальный механизм управления – систему взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности и группы и т.п.
Само понятие «социальные технологии» появилось совсем недавно – в 80-х гг. ХХ. Его возникновение связано с разработкой технологического подхода к управлению, который и дал возможность рассматривать социальные технологии как самостоятельный вид научно-практической деятельности. В тот период шел активный поиск специфических особенностей практического менеджмента. Управленцам срочно требовались особые технологии работы с персоналом по конкретным проблемам.
Вхождение науки об управлении в различные сферы жизни общества заставляет использовать методы, которые связаны с применением прикладных знаний менеджмента, социологии и психологии управления, психофизиологии профессиональной деятельности. По мнению ученых, сегодня необходимо превращение знаний о человеке в конкретные проекты, технологию и методику практической работы.
Вместе с этим социально-технологический подход в управлении никак не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача состоит в том, чтобы придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.
Таким образом, можно сказать, что в современной науке и практике управления социальные технологии затрагивают все аспекты, включая и систему управления персоналом

.
Социальная технология управления персоналом представляет собой процесс и результат целенаправленного последовательного упорядочения и преобразования работы современной организации по определенным правилам с помощью соответствующего механизма.
Социальные технологии управления персоналом можно рассматривать с двух позиций:
- с одной стороны – это совокупность методов изменения состояния и свойств социальных объектов в определенном заданном направлении;
- с другой – это определенный способ осуществления деятельности по достижению общественно значимых целей – повышение инновационного потенциала, информированности, улучшение условий жизни людей, предотвращение конфликтов и т. п. При этом сущность способа заключается в рациональном расчленении деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией.
Речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на гуманитарные аспекты трудовой деятельности, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями его развития. Сегодня социальные технологии – это важнейший элемент механизма управления, средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык практики управления.
В условиях социально-экономических трансформаций, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо включать инновационные комплексные социальные технологии управления человеческими ресурсами, направленные на организационное развитие и повышение эффективности, на обеспечение взаимодействия с социальной средой, развитие элементов социального партнерства, так как стратегия инновационного развития не может рассматриваться в отрыве от социального контекста функционирования организации.
Внедрение социальной технологии управления персоналом в систему деятельности кадровых органов коммерческой организации направлено на то, чтобы способствовать оптимизации социального процесса управления персоналом организации, повысить его эффективность. Оно может принести ожидаемый результат в случае заинтересованного сотрудничества компетентных специалистов: соответствующего начальника – руководителя персонала, организатора кадровой деятельности, успешности которой может способствовать социальная технология, и социолога, который осуществляет большинство мероприятий в этом направлении и формулирует на основе проведенного анализа рекомендации для принятия управленческого решения по работе с персоналом коммерческой организации.

1.2. Цели и задачи социального управления

Целью социального управления является исследование деятельности органов управления, прежде всего, как социальных систем, всего комплекса подбора, расстановки, формирования кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками, и организационными структурами.
В центре внимания социального управления стоит изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия управленческого субъекта на объект управления с целью сохранения его качественной специфики и целостности, обеспечения его нормального функционирования, успешного движения к заранее поставленной цели.
Перед социальным управлением стоят определенные задачи, которые оно должно решать. Такими задачами являются:
1) Изучение реальных фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.


2) Выделение из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности наиболее важных, обнаружение тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.
3) Объяснение почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.
4) Построение наиболее вероятных направлений, сценариев развития управленческой деятельности в будущем, то есть прогноз ее совершенствования, а это означает, что, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социальное управление получает возможность успешно решать и пятую задачу.
5) Формулировка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, то есть стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.
Посредством социальных технологий управления персоналов менеджеры могут:
- во-первых, вовремя решать производственные конфликты;
- во-вторых, снимать социальное напряжение в коллективе;
- в-третьих, находить более эффективные способы адаптации работников;
- в-четвертых, формировать и подготавливать резерв руководящих работников;
- в-пятых, вести наставническую работу;
- в-шестых, выявлять и устранять факторы, влияющие на текучесть кадров;

- в-седьмых, принимать рациональные управленческие решения и т.п.
Иными словами, можно сказать, что возможности использования социальных приемов в управлении кадрами предприятия безграничны и разнообразны