Возникновение и динамика социального конфликта

Введение
Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. В межличностном взаимодействии часто возникают недоразумения, конфликты, что могут сопровождаться дискомфортом, напряжением, отчуждением, а потому виды социальных конфликтов насчитывают огромное множество. Следовательно, тема данной работы является актуальной.
Цель исследования: изучить основные аспекты возникновения и динамики социального конфликта.
Основная цель работы – исследование аспектов социальных конфликтов.
Задачи работы:
дать определению понятию «конфликт;
рассмотреть функции и причины социальных конфликтов;
дать общую характеристику динамики социального конфликта10
рассмотреть возникновение конфликтной ситуации и развитие социального конфликта.
Исследование проблем конфликта и согласия требует фундаментальных усилий ученых различных специальностей. Тема конфликтов отражена в работах таких ученых как Ю. Запрудский, В.Н. Зигерт, Е.В. Александрова, Г.И. Козырев, В.Е. Сперанский, П. Штомпка, и других. Объект исследования – социальные конфликты. Предмет исследования – способы регулирования поведения участников конфликтного взаимодействия.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографического списка.
1. Понятие конфликта, сущность социальных конфликтов
В настоящее время выделяют множество разнообразных видов понятия конфликт. Наибольшее число из них описывают конфликтные ситуации в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Так как каждое из определений отличается друг от друга, но все они имеют общие черты, поэтому ниже приведем несколько таких определений.
Конфликт — это когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться их в ущерб или за счет другого. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода — и конфликт может
Конфликт возникает при наличии зоны разногласий. Она подразумевает под собой предмет спора, некий факт, вопрос, который вызвал разногласия. Данная зона не всегда легко распознаваема и имеет подвижные границы, они могут расширяться и сужаться. Зачастую люди начинают спорить по какому-либо вопросу и в разгар спора начинают «переход на личности» в результате спора появляются расхождения по дополнительному кругу моментов (оценка поведения, манера речи, моральный облик и т.д.), что приводит к расширению зоны разногласий. Сужение зоны разногласий подразумевает под собой достижение согласия по какому-либо пункту, она исчезает при ликвидации всех расхождений. [4]
[pic 1]
Рисунок 1. – Зона разногласий
Зона разногласий включает в себя объективные и субъективные факторы конфликта.
Объективные факторы – обстоятельства действительности, которые реально существуют (неравенства, противоречия, конкуренции, образование, квалификации т. д.). При наличии объективных факторов конфликты неизбежны.
Субъективные факторы – это представления сторон, иллюзии, надуманные обстоятельства.
[pic 2]
Рисунок 2. – Причины развития конфликтов
Появление и развитие конфликтов объясняется воздействием четырех групп факторов и причин:
собственно объективных;
организационно-управленческих;
социально-психологических;
личностных.
Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.[1]
К объективным причинам можно отнести обстоятельства социальной среды, которые способствовали столкновению интересов людей, их установок, мнений. Эти причины приводят к предконфликтной обстановке, что является объективным компонентом предконфликтной ситуации.
В то время как субъективные причины связаны, прежде всего, с индивидуальными психологическими особенностями людей, которые способствуют выбору конфликтного разрешения противоречия, а не какого-либо иного способа.
Можно сказать, что практически у любого конфликта присутствует комплекс объективно – субъективных причин. [4]
Объективные причины настолько различны, именно это затрудняет создание их строгой классификации. К часто встречающимся причинам можно отнести:
столкновение значимых материальных и духовных ценностей людей;
плохую подготовленность правовых и других нормативных процедур разрешения противоречий;
недостаток и несправедливое распределение материальных и духовных благ, необходимых для нормальной жизнедеятельности людей;
образ жизни;
устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений.
Помимо названных существует ряд причин, влияние на конфликтность которых пока не изучено. Это существенные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, стрессовые ситуации и т. п. Данный список может претерпевать изменения в зависимости от материальных и социальных аспектов жизни человека.
Организационно-управленческие причины конфликтов — это некие условия, обусловленные созданием, развитием, функционированием как организации в целом, так и коллективов, групп по отдельности. Выделяют четыре типа этих причин:
Структурно-организационные — это некое разногласие между структурой организации и требованиями деятельности, которой данная организация занимается. Чем сильнее несоответствие структуры организации деятельности, которой она занимается, тем неэффективнее будет функционирование организации в целом и тем больше шансов возникновения межличностных и межгрупповых конфликтов в коллективе.
Функционально-организационные причины конфликтов проявляются при неоптимальном функционировании связей организации с внешней средой, а так же между структурными элементами организации и отдельными работниками.
Личностно-функциональные — подразумевает полное или частичное несоответствие сотрудника требованиям должности по профессиональным, нравственным и другим качествам.
Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми всеми сотрудниками организации в процессе разрешения различного рода задач.
Социально-психологические причины объясняются взаимодействием людей в социальных группах. К ним можно отнести следующие факторы [1]:
Искажение информации и ее потери процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может передать всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером без искажений, а его собеседник оценивает ее и делает свои выводы.
Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Роли, которые играют люди в процессе общения, могут не совпадать с ожиданиями собеседников.
Различный подход к проблеме у людей может вызвать непонимание проблемы, и несовпадение позиций.
Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.
Психологическая несовместимость.
Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п.
Напряженные межличностные отношения.
Внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей групп представителям других социальных групп.
Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
Стремление к власти.
Личностные причины конфликта связаны с индивидуально-психологическими особенностями и связаны со спецификой психических процессов при социальном взаимодействии. Подразумевают под собой следующее [4]:
Оценка поведения другого как недопустимого.
Низкий уровень социально-психологической компетентности.
Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.
Плохо развитая у человека способность к эмпатии, то есть к пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию.
Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов.
Потенциальной причиной конфликтов выступают потери и искажения информации не только при общении оппонентов, но и в самом восприятии людьми окружающего мира

. Человек достаточно избирательно воспринимает бесконечно многообразную информацию об окружающем. Роль фильтра играют ценности, мотивы, цели, которые зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, нравственности, культуры, жизненного опыта.
Рассмотрим основные причины.
Часть информации, которая может быть выражена словами, не воспроизводится человеком из-за ограниченности словарного запаса. Решение этой проблемы будет способствовать предупреждению конфликтов, вызванных трудностями в понимании людьми друг друга.
Ввиду недостатка времени во время общения пропадает существенное количество информации.
В ситуациях межличностного общения значительная часть информации, касающейся предмета разговора, существует на уровне бессознательного и в принципе словами выражена быть не может. На уровне бессознательного и подсознания в психике человека содержится значительное количество существенной информации. Часть этой информации может восприниматься собеседником с помощью невербальных средств коммуникации.
Некоторую часть информации человек, который слушает, не усвает ввиду собственной невнимательности и отвлеченности от общения, углубленности в собственные проблемы.
Не все, что говорит один человек, бывает сразу понятно другому. Информация теряется из-за того, что собеседник не успевает сразу понять все то, о чем идет речь.
На основании одной и той же информации разными людьми могут быть сделаны не только разные, но и противоположные выводы о позиции говорящего. Информация, которая исходит от кого-либо, может быть оценена как положительная одними людьми и как отрицательная другими. Каждая из этих групп может аргументировать свою оценку
Социологические и культурные методы управления конфликтами.
В предоставленном случае объектом управленческого влияния считаются общественные дела между членами организации, ценности ее членов [2].
Перемена содержания властных отношений. Тем более действенно перемена форм власти, собственно, что разрешает руководителю организации гибко влиять на конфликтную ситуацию. Начальник имеет возможность применить принуждения или поощрение.
Перемена структуры неформальной общественной группы одной из конфликтующих сторон имеет возможность ослабить ее единство или же привести к появлению свежих неформальных групп. Принципиально обнаружить неформальные группы, квалифицировать неформальных фаворитов, впоследствии бывает замечена вероятность поменять дела между членами группы.
Перемена системы ценностей. Более обычные предпосылки конфликтов в организации – отличие в ценностных ориентациях или же пересечение интересов членов организации.
Для гашения и в том числе и разрешения конфликта очень принципиально поменять отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это получается методом демонстрации больше важных ценностей или же выгод, пропаганды, собственного влияния со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план значения, элементы основание конфликта [7].
Перемена отношения к деятельности. Довольно нередко предпосылкой конфликта служат установки членов конфликта сравнительно собственной деятельности. Как раз на данной основе случается конфликт интересов. Больше того, у незаинтересованных в содержании собственной работы членов организации зачастую борьба и конфликт делаются ведущими интересами. В связи с этим следует поменять оглавление функций сотрудника, адресовать его интересы на личную работа, отвлекая этим от конфликтных взаимодействий и в тоже время снимая главный мотив конфликта.
Конкуренция интересов на нейтральном объекте. Дабы влиять на конфликтную ситуацию, руководителям принципиально выиграть время. Нужным средством может служитьВведение

нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Данный объект может быть не задействован в предоставленной конфликтной ситуации, но в то же время обязан притягивающий интерес, быть объектом внимания для членов конфликта. Возможность создать новый отдел, внедрена свежая техника; новых общепризнанных мерок, новых членов организации и т.д.
Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия данного способа являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений [6]. К этим методам относятся следующие.
Перемена установок по отношению к членам группы. Данный метод нужен в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности конкурентов. Вследствие этого, важно создание атмосферы сотрудничества, которая разрешает членам групп-соперников в ходе общей работы расценить конкурентов как партнеров.
Перемена мотивации членов организации. При конфликте мотивация ориентирована на активизацию конфликтных взаимодействий. Отвлечь членов организации от участия в конфликте возможно методом возникновения сильной мотивации к работе.Введение

неформальных лидеров – более ветхий и испытанный метод управления конфликтом. Неформальные лидеры не только имеют все шансы организовывать конфликты, ориентировать отношение его членов, но и готовы создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать вреждебность, ненависть и установки на борьбу). Приход нового лидера имеет возможность кардинально поменять отношения между членами конфликта.
Создание положительной психологической атмосферы. Основная масса оснований конфликта связано с совокупным недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на иных членов организации. Вследствие этого одним из методик понижения интенсивности конфликта считается создание положительной психологической атмосферы, охватывающей всех членов конфликта.
Для разрешения конфликтных ситуаций могут применяться не только методы, перечисленные выше, но и стили управления конфликтами в организации.
Уклонение. Данный стиль предполагает, собственно, что человек старается избежать конфликта. Одно из разрешений конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют появление противоречий, не вступать в рассмотрение вопросов, чреватых разногласиями. За это время не будет необходимо приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание. Данный стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, собственно, что не стоит гневаться.
Принуждение. В рамках данного стиля превалируют попытки вынудить принять собственную точку зрения какими угодно силами [3].
Компромисс представляет собой желание оппонентов прекратить конфликт частичными уступками с обеих сторон и характеризуется следующими особенностями:  отказом от какой-то части ранее высказанных, выдвигавшихся требований; готовностью признать, принять претензии другой стороны обоснованными, уступить; готовностью простить [7].
Решение проблемы