Виды руководства персоналом

Введение
На современном этапе экономического развития одним из наиболее эффективных методов улучшения функционирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия является организация системы управления, реализация воспроизведения которой осуществляется благодаря выполнению основных функций управления - планирования, организации, мотивации и контроля. При этом именно благодаря функции контроля субъект управления своевременно получает информацию о деятельности предприятия. Это дает ему возможность утвердить правильное управленческое решение. Именно поэтому на всех предприятиях создают специальные организации системы внутреннего контроля, осуществляющие непрерывное наблюдение за финансовым состоянием предприятия, анализом имущества и результатами работы: прибылью или убытком.
Вся полученная информация передается руководству организации для создания четкой картины ситуации и повышение оперативности принятия того или иного управленческого решения.
К сожалению, в настоящее время действует четкая тенденция увеличения финансово-экономических злоупотреблений и не эффективного использования денежных средств предприятия, что непосредственно влияет не только на конечные результаты, но и на экономику страны в целом. Именно по этой причине и возникает потребность в совершенствовании роли видов руководства персоналом в обеспечении качества и надежности.
Аспекты и факторы видов руководства персоналом
Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов руководства персоналом, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей. Возможные дополнительные ресурсы управления персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей. Расхождения авторитетных учёных в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты.
Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.
Преодоление возникающих противоречий и негативных явлений в рамках управления персоналом, поиском эффективных путей достижения поставленных целей может быть осуществлено с помощью выявления факторов, влияющих на эффективность руководства.
Эффективность руководства направлено на оптимальное использование персонала для достижения целей организации. Термин "руководство" имеет несколько смысловых значений - это деятельность руководителей по управлению, принципы и правила которым необходимо следовать в деятельности, учебное пособие по предмету, совокупность руководителей [1].
В современных условиях гуманизации и демократизации управления, руководство рассматривается как способ активизации деятельности коллектива для достижения поставленных целей путём воздействия на общие и личностные потребности персонала.
В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:
постановка целей и выдача необходимых указаний по выполнению поставленных задач;
налаживание взаимодействия между людьми на основе сотрудничества, партнёрства, достижения общих целей;
обеспечение энергией, позволяющей достигать поставленные цели

. Эффективность руководства - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны какие-либо критерии, позволяющие такую оценку произвести.
Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства [2]. Сторонники одной из них выделяют следующие критерии эффективности:
Психологические критерии:
удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем;
мотивация членов коллектива;
авторитет руководителя в коллективе;
самооценка коллектива.
Непсихологические критерии (результативность коллектива):
прибыльность;
производительность;
качество продукции, услуг;
нововведения.
Таким образом, руководство считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.
По мнению О.Н. Пономарёвой и Д.В. Бажиной эффективность является обобщающим критерием качества деятельности и в свою очередь основывается на таких критериях как точность, надёжность, быстродействие и стабильность [3, с.112]. Эффективность не является обязательным условием руководства, она возникает под воздействием различных факторов. Факторы эффективности руководства – это условия, явления, процессы, определяемые умением руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей.
Факторы эффективности руководства можно классифицировать по следующим признакам: по продолжительности влияния; по характеру влияния; по степени формализации; в зависимости от масштаба влияния; по содержанию; по форме влияния и др. Также основаниями для классификации служит положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), и векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими – людьми. Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации.
Характеристика видов руководства персоналом
Существуют различные концептуальные модели управления коллективом организации, каждая из которых пытается найти и обосновать механизм повышения эффективности деятельности персонала. На их основе рассматривают различные виды руководства персоналом. Рассмотрим некоторые из них.
Авторитарный вид. Авторитарный вид может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот вид вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное использование авторитарного вида требует от руководителя: высокой ответственности; строго самоконтроля; широкого предвидения; развитой способности принятия решений; хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь и пр. При этом подразумевается, что работник не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении. Для эффективности авторитарного вида необходимо, соблюдение нескольких условий: признание подчиненными начальника единственной руководящей инстанцией и ориентир только на него и правильное восприятие подчиненными своего руководителя и строгое исполнение всех его распоряжений [4].
Авторитарный вид имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах