Управление персоналом на предприятии

Введение
Стратегическое управление человеческими ресурсами знаменует собой качественно новый этап в управлении персоналом. Его появление связано с вступлением общества, в том числе производства, в постиндустриальную, информационную стадию своего развития, превращением персонала и управления им в ключевой фактор успеха организации.
Персонал в этом случае выступает как ключевой ресурс и объект инвестирования. Такой подход к управлению дает возможность предприятию оптимально использовать человеческие ресурсы, превентивно реагировать на наступление неблагоприятных событий внешней среды, получать синергетический эффект и реализовывать генеральную стратегию. В реалиях рынка бизнес сталкивается с множеством проблем, не позволяющих в полной мере применить вышеописанный подход: высокая текучесть персонала, нехватка кадров, недостаток профессиональных и надпрофессиональных навыков у сотрудников, дефицит грамотных топ-менеджеров. Решением подобных затруднений в долгосрочной перспективе может выступать социальное партнерство сферы бизнеса и образовательных услуг, создание определенного кластера, в котором значительное место будет принадлежать учебному заведению – как центру подготовки кадров с нужным набором компетенций.
Принципы менеджмента весьма практичны, а опора на них в своей деятельности помогает менеджерам работать на уровне современных достижений науки управления. Грамотное управление на предприятии в большей степени влияет на его прибыльность и устойчивость. Очень важно поддерживать дружескую атмосферу в коллективе и создавать все условия для комфортной совместной работы. Все это, безусловно, зависит от управляющего организацией и от его способностей объединять работников в сплоченный коллектив.
Таким образом, обобщая вышесказанное, актуальность темы обусловлена наличием потребности в определении подходов к разработке эффективной стратегии управления человеческими ресурсами предприятия.
Организационные культуры как объект управленческой деятельности
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. [7]
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
органическую;
предпринимательскую;
бюрократическую;
партиципативную.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. [2]
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов

.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
Оптимизация процесса управления персоналом предприятия
Для эффективной организации работы с персоналом одних стандартных методов работы с кадрами мало, ведь условия, в которых существует общество, являются турбулентными и постоянно меняющимся.
Сейчас основная масса развитых предприятий стараются сделать рабочие условия, которые возможно прибыльно реализовать, обращая внимание более обученных работников. Это расширяет сферу маркетинга персонала до управленческой деятельности, направленной на привлечение, удержание, адаптацию, развитие и мотивацию высококвалифицированных специалистов, которые умеют и хотят качественно и продуктивно работать. Персонал технологии основываются на использовании методов мотивации труда, регулировании отношений сотрудников.
Выбор персонал технологии должен опираться на осознание того, какими возможностями владеет предприятие, каковы его цели. Специалисты советуют применить на практике некоторое количество технологий, дабы увеличить эффективность управление персоналом. К примеру, совместить несколько подходов к управлению персоналом, традиционный и инновационный. Главная задача, как предприятия, так и работников, состоит в том, что нужно правильно поставить цель и достигнуть ее. Для того чтобы работники ставили своей целью работы достижение состояния результативного функционирования организации, нужно, чтобы компания мотивировала их на это. Роль же самого работника в этом процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него появляется желание исполнить определенную задачу, итогом которой станет вознаграждение. В данном случае как раз мотивация труда считается одним из эффективных механизмов управления персоналом. [3]
Разработка и практическое применение новых мотивационных концепций конкретно в самих предприятиях, а не в масштабе государства в основном дают возможность привлекать новых высококвалифицированных профессионалов, которые способны в процессе управлять как небольшими, так и крупными коллективами, ориентируясь в основном на персональную мотивацию.
Большая часть предпринимателей, использующих работу нанятых сотрудников, стремятся к тому, чтобы данный труд был честным, полезным и успешным. Следовательно, развитие у персонала настоящего интереса в определенной работе и соответствующего отношения к ней является одним из важных вопросов. Потому как рабочие взаимоотношения среди сотрудников и предприятием представлены объектом правового регулирования, юридические средства стимулирования работников необходимо использовать правильно.
С появлением и распространением онлайн игр научный словарь пополнился понятием «игрофикация». Это сложный процесс, который сочетает в себе элементы психологических, культурологических и маркетинговых технологий. Его целью является привлечение и удержание клиентов игроков, формирование у потребителей лояльности к продуктам игровой индустрии для коммерческой выгоды. Сила геймификации заключается именно в этом: она задевает струну соревновательности, которая есть в каждом из нас. Играя, мы вовлекаемся все больше и больше, мы удовлетворены полученными результатами и, следовательно, мы чаще готовы принять «лишние шаги»: делать больше звонков клиентам и отвечать на них, активнее посещать учебные программы. И чем больше мы это делаем, тем больше мы участвуем в игре и, как следствие, достигаем новых уровней. [5]
Геймификация, или в русском языке игрофикация рабочего процесса основана на нематериальной мотивации персонала, увлечено желающих отдаваться труду и стремящихся к новым успехам. Главная цель - это возродить стремление работников выкладываться на работе так же, как любителям компьютерных игр полностью отдаются разного рода стратегиям, гонкам, квестам и так далее. Руководство вовлекает в игру сотрудников - кто быстро разрабатывает интересный проект, обслужит больше клиентов или успешно выполняют другие задачи, получают вознаграждение. Подобные соревновательные мотивации активизируют у коллектива азарт, также в результате сами работники получают наслаждение от процесса, а руководитель получает прекрасный итог.
Предложенные мероприятия по подбору и адаптации персонала показали себя, как низкозатратные