Управление персоналом и стимулирование труда на предприятии

Введение

Актуальность работы. Управление персоналом является жизненно необходимой стратегической функцией, которая образовалась в виде самостоятельной структуры в течение ХХ века в процессе эволюции различных управленческих форм. В результате этого процесса выяснилось, что человек в совокупности со своими мотивациями и потребностями является главной мерой функционирования и развития деятельности любой компании.
Управление персоналом, а также системы стимулирования труда играют значительную роль в жизни фирмы, они могут существенно улучшить эффективность организации. С помощью системы управления персоналом фирма имеет возможность пользоваться улучшенными методами, используемыми в работе с кадрами, и доступ к новейшим достижениям отечественной и иностранной науки и опыту различных ученых. При этом стимулирование труда позволяет активизировать деятельность сотрудников для достижения наилучших результатов работы.
Актуальность совершенствования системы управления персоналом, а также системы стимулирования труда возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Несмотря на то, что идеи управления персоналом и стимулирования труда в настоящее время достаточно известны и популярны, в деятельности организации пока существует значительный разрыв между теорией и реально используемыми подходами. Этим и обусловлена актуальность данной работы.
Цель работы – проанализировать управление персоналом и стимулирование труда на предприятии.
Поставленная цель предопределила ряд задач, которые необходимо решить в процессе исследования:
- рассмотреть понятие, принципы и цели управления персоналом;
- описать основные функции управления персоналом;
- охарактеризовать системный подход в управлении персоналом;
- рассмотреть понятие стимулирования и мотивации труда и определить их роль в управлении персоналом;
- провести анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом.
Объектом в работе является управление персоналом и стимулирование труда.
Предметом в работе выступают отношения, формирующиеся в процессе управления персоналом и стимулирования труда на предприятии.
Методологическую основу исследования составили такие методы, как анализ, синтез, сравнение, обобщение, метод сбора и накопления данных.


1.Теоретические основы управления персоналом
1.1.Понятие, принципы и цели управления персоналом

Персонал предприятия, организации – это совокупность всех сотрудников организации. Персонал предприятия считается главнейшим ресурсом, который обеспечивает устойчивое положение и развитие всей организации.
В научной литературе можно встретить разные толкования понятия «управление персоналом», акцентирующие внимание на организационной стороне управления, целях и методах, при помощи которых обеспечивается достижение управленческих целей.
Отдельные исследователи обращают внимание на содержательную часть, передающую функциональную сторону управления. Так, автор Авджян А.Г. рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми.
Козак Н.Н. считает, что совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач, это и есть управление персоналом.
Кибанов А.Я. под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, изучения и мотивации персонала, направленный на действенное его использование и достижение целей компании и работников.
Стержень системы управления персоналом – это устройство управления, которое включает в себя принципы, функции, цели и методы управления. Цели управления персоналом можно представить в виде рисунка 1.

Рисунок 1 – Цели управления персоналом

Все проблемы, которые возникают в системе управления, решают люди. При этом руководитель или менеджер в качестве субъекта управления анализирует ситуацию, прогнозирует стратегию и организовывает оперативное управление в процессе ее реализации.
В свою очередь исполнитель является объектом управления и реализует управленческое решение, которое принимает руководитель. При этом задачи, которые стоят перед руководителем и исполнителем, различаются. В связи с этим, к субъекту и объекту управления должны приниматься разные принципы управления.
Следует отметить, что основным условием, которое определяет степень достижения целей управления, является организованность, профессионализм и порядочность руководителя. Чем выше уровень иерархии руководителя, тем сложнее проблемы и ответственность за ее решение. Как следствие, тем выше и заработная плата. При этом функции менеджера низшего звена по сравнению с руководящими должностями, значительно проще.
На основании этого можно сделать вывод, что структура и содержание принципов управления зависит от определенных аспектов. Представим их в виде рисунка 2.

Рисунок 2 - Аспекты формирования принципов управления персоналом

Можно отметить, что принципы управления персоналом характеризуют руководящие правила, которые определяют основные требования к структуре, системе и организации управления человеческими ресурсами.
Обычно принципы бывают двух видов: общие и частные. Общие принципы отличаются универсальным характером и учитываются во всех сферах управления. Общие принципы представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Общие принципы управления персоналом

Рассмотрим подробнее эти принципы.
Принцип целенаправленности управления заключатся в четкой постановке целей и их ранжирование между предприятием и его подразделениями. При этом обязательно выделяется основная цель, которая обусловлена миссией фирмы, а также цели-средства, используемые для достижения основной цели. Кроме того, данный принцип подразумевает соотнесение поставленных целей с фактически имеющимися у фирмы ресурсами.
Принцип разделения труда заключается в формировании уровней управления, а также специализации отдельных сотрудников для выполнения конкретных функций. Например, на промышленном предприятии могут выделяться такие уровни управления, как мастер, начальник цеха, директор.
Принципом ответственности предусмотрено наказание сотрудников организации, в случае невыполнения ими своих прямых функций. Важно, чтобы ответственность была соизмерима с фактическими полномочиями.
Принцип компетентности подразумевает умение и способность менеджера для принятия решений воспринимать компетентную консультацию. Этот принцип обусловлен горизонтальным разделением труда в организации.
Важным принципом управления является дисциплина. Она необходима на любом уровне управления. Только при построении правильной дисциплины в организации будут беспрекословно выполняться все поручения руководства.
Принцип стимулирования заключается в мотивации труда сотрудников. Данный принцип может реализоваться при помощи материального и нематериального стимулирования.
Принцип иерархичности обусловлен вертикальным разделением труда в организации

. Другими словами, происходит выделение уровней управления. Как следствие, происходит формирование организационной структуры управления.
Следует отметить, что все эти принципы управления взаимосвязаны. Существуют также частные принципы управления персоналом (рисунок 4).

Рисунок 4 - Частные принципы управления персоналом
Следует отметить, что частные принципы, как и общие, оказывают значительное влияние на управление человеческими ресурсами организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, изучения и мотивации персонала, направленный на действенное его использование и достижение целей компании и работников.
Принципы управления персоналом характеризуют руководящие правила, которые определяют основные требования к структуре, системе и организации управления. Обычно принципы бывают двух видов: общие и частные. Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены между собой.


1.2.Основные функции управления персоналом

Наиважнейшая задача управления персоналом - обеспечить освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации. Для выполнения этой задачи необходимо иметь представление о функциях управления персоналом (рисунок 5).

Рисунок 5 – Функции управления персоналом
Рассмотрим подробнее основные из этих функций.
Анализ и планирование персонала включают в себя оценку кадрового потенциала, рынка труда, кадровое планирование, потребности в персонале. Сюда же относится организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.
Основные задачи анализа персонала можно представить в виде рисунка 6.

Рисунок 6 - Задачи анализа персонала

Следует отметить, что при расчете потребностей в кадрах необходимо учитывать, что административно-управленческий персонал не несет на себе производственной нагрузки. Как следствие, расходы на содержание административно-управленческого персонала должны снижаться. А вот число обслуживающего и научно-технического персонала должно соответствовать поставленным задачам в минимальные сроки.
Следующим функцией системы управления персоналом является отбор и найм персонала. Сюда входит проведение собеседований, тестов, анкетирования для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникационных и других необходимых качеств.
Качество персонала в условиях рыночной конкуренции становится важнейшим фактором, который определяет выживание и эффективное экономическое положении компании. Поэтому главная задача при найме на работу заключается в удовлетворении количественного и качественного спроса на работника.
Под наймом на работу подразумевается ряд действий, которые направлены на привлечение кандидатов, наделенных особыми качествами, требуемыми для данной должности. Именно привлечение и прием на работу являются началом управления человеческими ресурсами в организации.
Различают два основных источника набора персонала:
а) внутренний источник, то есть выбирается кандидат из работников фирмы;
б) внешний источник, то есть выбирается кандидат из людей, которые не связаны с фирмой.
Источники набора персонала находятся в зависимости и от кадровой политики компании.
Еще одной функцией системы управления персоналом является оценка персонала. Это персональная оценка – уровень знаний, умений, навыков и личной ответственности, а также оценка выполняемой работы и ее результатов.
Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.
Оценка персонала позволяет выполнять определенные социальные функции управления, например:
- оценка персонала способствует формированию благоприятных социальных и психологических отношений в коллективе, снижает конфликтность;
- благодаря оценке персонала стимулируется работа всего персонала;
- оценка позволяет установить грамотное соотношение количества и качества труда и заработной платы сотрудников;
- оценка персонала дает сведения об уровне профессионального развития сотрудников;
- благодаря оценке персонала сравниваются основные показатели работы сотрудников.
Следующей функцией системы управления персоналом является организация обучения и повышение квалификации персонала. Сюда входит обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации,Введение

в должность, организация кадрового роста и т.п.
Важно отметить, что с точки зрения сотрудника и работодателя цели обучения не совпадают. Цели обучения можно представить на рисунке 7.

Рисунок 7 - Цели обучения персонала
Еще одной функцией системы управления персоналом является мотивация. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества, что фактически означает, чтобы он проявил свою личную конкурентоспособность. В данном случае таким движущим элементом может стать правильная мотивация персонала.
Мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Таким образом, можно сделать вывод, что системы управления персоналом выполняют множество функций. Среди них можно выделить:
- анализ и планирование персонала;
- отбор и найм персонала;
- оценку персонала;
- организацию обучения и повышение квалификации персонала;
- мотивацию.
Для того, чтобы создать действенную систему управления персоналом на предприятии, разработать собственную организационную философию, каждому предприятию необходимо выходить из собственного опыта работы со своими работниками, а кроме того заимствовать практику ведущих отечественных и мировых компаний.


1.3.Системный подход в управлении персоналом

Как известно, управление персоналом подразумевает обеспечение фирмы качественными кадрами, которые умеют выполнять ряд функций эффективного производства. При этом разработано множество различных подходов, которые относятся к управлению персоналом. Одним из них является системный подход.
Рассматривая управление персоналом с позиции системного подхода, можно представить управление персоналом как:
- отдельную часть;
- отдельный элемент организационного управления;
- комплекс разных частей, которые взаимодействуют между собой. Например, объектов и субъектов, отношений, процессов и др.
При этом управление персоналом рассматривается и в качестве самостоятельной организованной подсистемы, которая функционирует отдельно и имеет свои объекты и субъекты. Эта подсистема может разрабатывать, анализировать и решать различные задачи для рационального использования человеческих ресурсов.
Управление персоналом с позиции системного подхода также является компонентом управления предприятием, оно взаимодействует с окружающей средой, а также удовлетворяет ее интересы и учитывает потребности