Управление человеческими ресурсами

Введение

Сегодня опытные специалисты по подбору персонала полагают, что набор подходящих людей является лишь началом. В современных организациях с хорошо развитым управлением человеческими ресурсами руководство осознает, что развитие человеческих ресурсов является неотъемлемой частью работы над персоналом, так как именно профессиональное развитие сотрудников обеспечит организации рост производительности труда и увеличит ее прибыльность.
Актуальность проблемы развития человеческих ресурсов обусловлена тем, что в наши дни сотрудник, развивающийся внутри компании долгое время, становится приверженным ее стратегии развития, а жизненные и профессиональные цели человека, в свою очередь, начинают совпадать с целями организации, что влечет за собой рост и развитие компании.
Целью моей работы является выявление задач развития человеческих ресурсов в условиях современной организации.
Для достижения цели потребовалось решение следующих основных задач:
Определить современную сущность развития человеческих ресурсов в организации.
Выделить наиболее эффективные методы развития человеческих ресурсов.
Уточнить необходимость развития человеческих ресурсов в современных организациях.
Выявить основные задачи развития персонала.
Объектом данной работы является развитие человеческих ресурсов в современных компаниях.
Предмет исследования – задачи, которые стоят перед развитием человеческих ресурсов.
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Развитие человеческих ресурсов – это основа для того, чтобы помочь сотрудникам развивать свои личные и организационные навыки, знания и способности. Развитие человеческих ресурсов является одной из наиболее значимых возможностей, которые ждут сотрудники от своего работодателя. Способность развивать и поощрять навыки сотрудников – одна из сильнейших форм мотивации персонала.
Развитие человеческих ресурсов включает в себя такие возможности, как обучение сотрудников, развитие карьеры сотрудников, управление эффективностью, коучинг, наставничество, планирование преемственности, идентификация ключевых сотрудников, помощь в обучении, а также развитие организации.
Основное внимание во всех аспектах развития человеческих ресурсов уделяется разработке наиболее совершенной рабочей силы, чтобы организация и отдельные сотрудники могли выполнять свои рабочие задачи более эффективно.
Организации имеют много возможностей для развития своих сорудников, как на рабочем месте, так и за его пределами. Развитие персонала может быть формальным, например, обучение в классе или в колледже. К плюсам формального обучения можно отнести то, что оно вероятнее всего повысит ценность рабочего места, предложенного организацией.
Также выделяют неформальное развитие человеческих ресурсов, которое может включать в себя коучинг сотрудников менеджером или внутренние курсы обучения и развития, которые преподаются внутренним персоналом или консультантом, а также неформальное развитие предполагает наставничество более опытных сотрудников для развития персонала. Одной из положительных сторон неформального развития человеческих ресурсов является то, что старшие сотрудники становятся более ответственными и зрелыми, обучая новых.
Итак, развитие персонала прежде всего направлено на повышение уровня знаний, способностей и умений сотрудников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Таким образом, развитие человеческих ресурсов представляет собой комплекс образовательных, информационных, социально-культурных и мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности персонала и усилению мотивации работников, что влечет за собой развитие кадрового потенциала организации.
Развитие сотрудников должно опережать структурные изменения в организации и является непрерывным процессом, в который включены все члены организации. Кадровый потенциал организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Рассмотрим систему развития персонала на Рис. 1.
-44196027305Развитие человеческих ресурсов
00Развитие человеческих ресурсов

6206490206375447294020637529394152063751510665206375-289560206375-2895602063752939415-31750
5149215118745Ротация персонала
0Ротация персонала
-441960109220Обучение персонала
0Обучение персонала
948690109220Адаптация персонала
0Адаптация персонала
2367915109220Управление карьерой
0Управление карьерой
3796665118745Формирование кадрового резерва
0Формирование кадрового резерва


Рис. 1. Система развития человеческих ресурсов
Обучение персонала представляет собой целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе. Обучение – это комплексный и непрерывный процесс, в котором разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала, обеспечивая контроль за качеством работы и профессионализмом работников.
Кадровая служба организации отвечает за процесс обучения персонала и ведет эту деятельность по трем направлениям:
Планирование. На данном этапе происходит анализ квалификационной структуры персонала, мониторинг учебных организаций, выявление наиболее актуальных направлений обучения, уточнение финансовых возможностей компаний и, наконец, формирование плана обучения.
Организация. На этом этапе кадровая служба определяет перечень должностей, которым необходимо обучение, формирует перечень «дефицитных» специальностей на предприятии, составляет темы и графики обучения, заключает договора с учебными учреждениями, а также занимаются вопросом определения эффективности обучения.
977265377190Виды обучения
00Виды обучения
Создание материальной базы учебного центра.
295846527686000
523494095885295846510541052959095885529590958854149090295910Переквалификация кадров
00Переквалификация кадров
1948815304800Повышение квалификации кадров
00Повышение квалификации кадров
-175260305434Профессиональная подготовка
00Профессиональная подготовка


-175260286385Цель: получение квалификации для осуществления соответствующей деятельности
0Цель: получение квалификации для осуществления соответствующей деятельности
1948815286385Цель: усовершенствование знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
0Цель: усовершенствование знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
4149090286385Цель: освоение новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
0Цель: освоение новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
529209086360295846586360529590863600


Рис. 2. Виды обучения
Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.
Стоит отметить, что существуют два направления трудовой адаптации: первичная – адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности и вторичная – адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.
Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированную программы адаптации персонала

. Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.
Специализированная программа в свою очередь касается деятельности конкретного подразделения. Она, как правило, проводится обычно руководителем подразделения и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность, правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками,Введение

сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.
Управление карьерой позволяет увязывать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Процесс управления карьерой представлен на Рис. 3.


Рис. 3. Процесс управления карьерой
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенной руководящей должности, прошедших отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв создается для того, чтобы заранее подготовить кандидатов на вакантные и вновь создаваемые рабочие места, спланировать и осуществить все этапы по их подготовке (обучение, стажировка, ротация).
Три этапа работы с кадровым резервом:
формирование резерва кадров;
подготовка работников, входящих в резерв, к работе в новой должности;
назначение работника на вакантную должность.
На этапе формирование кадрового резерва осуществляется анализ потребности в резерве: прогнозирование возможных изменений в руководящем составе, определение степени обеспеченности резервом руководящих должностей; предварительный набор кандидатов в резерв или определение источников формирования резерва; отбор кандидатов и формирование состава резерва кадров. Критерии отбора в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт работы; коммуникабельность; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья; возраст.


Рис. 4. Схема работы с кадровым резервом
Подготовка кадрового резерва заключается:
в подборе направлений и форм обучения работников, состоящих в резерве;
в определении мер по повышению их деловой квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности;
в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включая стажировку в резервной должности.
Ежегодно проводится оценка деятельности каждого работника, зачисленного в резерв, по результатам которой принимается решение – оставить работника в резерве или исключить. Алгоритм работы с кадровым резервом представлен на рис. 4.
В любой организации возможности карьерного роста ограничены. Перспективных работников можно мотивировать карьерой по «горизонтали» – ротацией. Ротация – это назначение работника («по горизонтали») на другую должность одного должностного уровня, но с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.
Ротация может быть кратковременной (на несколько дней, недель, месяцев). Например, все офисные сотрудники компании McDonald's должны периодически работать в ресторане, чтобы не забывать о сути бизнеса. Ротация может быть долгосрочной, когда срок пребывания в одной должности составляет до 3-5 лет.
К преимуществам ротации можно отнести:
возможность реализации программы развития сотрудников организации: работник получает представление о работе других подразделений, о производственном цикле предприятия, возможность попробовать себя в другой области и приобрести новые знания и навыки;
возможность использовать краткосрочную ротацию в процессе подготовки кадрового резерва;
возможность удержать ценных сотрудников и повысить их мотивацию;
возможность подготовить сотрудников для вновь образовавшихся подразделений.


ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Условно способы развития человеческих ресурсов можно разделить на платные и бесплатные методы, постоянные и регулярные процедуры, а также личные и групповые. Остановимся более подробно на методе повышения личной эффективности, так как обучение науки тайм-менеджмента каждого сотрудника по отдельности в результате превращается в профессиональное развитие всего персонала компании в целом.
Можно выделить следующие методы для эффективной организации труда, придерживаясь которых можно со временем зафиксировать существенные перемены в плане развития человеческих ресурсов. Для начала необходимо найти самый неэффективный и отстающий отдел, из-за которого тормозится работа фирмы в целом. Поняв, где в организации находится самое "слабое звено", можно направить больше усилий на организацию работы той части коллектива, которая далека от «эталона».
Использование «принципа Парето» также можно отнести к эффективным методам развития человеческих ресурсов. Для использования данного принципа следует проанализировать, какие именно 20% товаров, услуг или клиентов дают фирме 80% прибыли. А потом именно это направление или отдел сделать приоритетным (в плане инвестиций, развития, мотиваций) по отношению к оставшимся 80%.
Также в развитии человеческих ресурсов эффективным будет упрощение и автоматизация всех стандартных механических рабочих процессов, которые не требуют интеллектуального, творческого или индивидуального подхода к решению той или иной задачи. Например, разработать программу автозаполнения разных бланков и отчетов, свести к минимуму излишнюю внутреннюю переписку, создать готовые формы ответов на стандартные вопросы, обучить этому сотрудников.
Каждая вещь, предмет или рабочая деталь должна быть отсортирована и иметь свое строго определенное место. Сотрудников надо приучать к избавлению от всех ненужных деталей.
Также в развитии немаловажна стандартизация. Она должна быть во всех сферах, начиная от изготовления того или иного товара, заканчивая обычными процедурами поддержания чистоты и порядка. Доказано, что заученные схемы поведения и действия «на автомате» ускоряют любой рабочий процесс. Успешным примером внедрения таких подходов в бизнес можно назвать корпорацию Макдональдс. Там соблюдаются все вышеперечисленные условия для развития человеческих ресурсов. Также эти принципы оптимальны для офисных пространств и для любых других организаций.
Но какие методы развития человеческих ресурсов не были бы предпочтительны, главное, что надо помнить – это всегда обосновать любое нововведение и объяснить работникам его смысл и выгоду.
Чтобы достигнуть целей по достижению нового уровня профессионализма среди сотрудников, поставленных руководством компании, нельзя ограничиваться одним лишь созданием программы обучения. Чтобы заинтересовать персонал в повышении уровня профессиональных знаний, необходимо правильно выстроить систему поощрений.
Это необходимо сделать по причине того, что для большинства сотрудников сам процесс обучения не является основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут оказаться напрасными