Трудовая мотивация и корпоративная культура компании, их взаимосвязь

Введение

В современных условиях хозяйствования значительную роль в достижении эффективности деятельности предприятия играет персонал, который является важнейшим его ресурсом. Для обеспечения непрерывности рабочего процесса перед работодателями стоит первостепенная задача побудить персонал не только выполнять свои обязанности, но и делать это на высоком уровне в условиях ограниченности финансовых ресурсов.
В свою очередь работники предлагают предприятию свою способность к труду в виде выполнения работ в соответствии с разделением труда. Они ожидают получить от предприятия гарантированную заработную плату, и заинтересованы в сохранении своих рабочих мест, а также в безопасных условиях труда.
Актуальной задачей является обеспечение сбалансированности интересов работодателя и работников для достижения целей предприятия. Действенным инструментом решения поставленной задачи является формирование эффективной системы мотивации персонала на предприятии
Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития стимулирования, мотивации и системы оплаты труда организации ПАО «Выпелком»
Задачи:
1.Изучить понятие и сущность мотивации персонала;
2.Исследовать корпоративную культуру и ее специфику;
3.Выяснить взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры;
4.Рассмотреть краткую характеристику деятельности ПАО «Выпелком»;
5.Проанализировать систему мотивации труда персонала в ПАО «Выпелком»;
6.Оценить проблемы мотивации труда в ПАО «Выпелком» и предложить пути их преодоления.
Научно-методической основой работы послужили труды отечественных авторов по вопросам исследования стимулирования, мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Омельченко И.И., Белозёрова О.И и т.д.
При написании работы были использованы различные методы исследования, среди которых особо можно выделить такие, как методы статистики и анализа.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.


1.Теоретические особенности исследования мотивации труда и корпоративной культуры
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала

Анализ научной литературы показал, что существует три подхода к изучению мотивации:
1.мотивация есть не что иное, как совокупность внутренних факторов поведения человека;
2.мотивация – это совокупный процесс, который оказывает прямое воздействие на поведение человека и уровень его заинтересованности и вовлеченности в производственный процесс; [1,c.22]
3.мотивация, как часть состояния и психоэмоционального развития человека.
Помимо вышеназванных подходов, мотивацию персонала можно рассматривать с иных точек зрения, которые в общем виде представлены на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Значение понятия «мотивация»
Обобщив вышеназванные подходы можно дать совокупное определения понятия мотивации.
Мотивация есть не что иное как процесс, стимулирующий человека или группу людей на реализацию определенного спектра задач с целью получения выгоды. [2,c.14]
Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов. Данная система в современных организациях вне зависимости от сферы их деятельности, должна быть простой и доступной для каждого работника и коллектива в целом.
Мотивация труда персонала имеет несколько основных направлений, которые схематично представлены на рисунке 1.2.

Рис 1.2. Направления мотивации труда

Мотивация в современных организациях строится с помощью различных методик, схематично представленных на рисунке 1.3
При формировании системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать такие принципы как:
1.гибкость. Данный принцип должен проявляться в способности быстрого реагирования на изменяющиеся условия внешней среды;
2.системность. Данный принцип предполагает непосредственный учет не только индивидуального вклада конкретного сотрудника в производительность труда компании, но и показатели группы людей (отделов, цехов, структурных подразделений);

Рис 1.3. Методы мотивации персонала

3.открытость — предполагает прозрачность системы мотивации и информационную доступность для каждого работника.
На мотивацию персонала оказывает влияние корпоративная культура, речь о которой более предметно пойдет в следующем параграфе.

1.2. Корпоративная культура и ее специфика

Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые взаимодействуют с формальной структурой, формируют нормы поведения. Корпоративная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности.
Она объединяет материальные, объективно наблюдаемые составляющие организационной жизни (сотрудники, дизайн и др.), некоторые субъективные составляющие организационной жизни (ценности, нормы, традиции, мнения, надежды и др.), а также проявления этих объективных и субъективных составляющих через их принятие/непринятие персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных состояний (социально-психологический климат) [3,c.17]
В современное время актуально считать, что корпоративная культура представляет собой мощный стратегический инструмент, который дает ориентир всем подразделениям и отдельным работникам на достижение общих целей и задач, мобилизует инициативу сотрудников, обеспечивает преданность и упрощает общение. Корпоративная культура включает в себя ряд взаимосвязанных элементов, которые схематично представлены на рисунке 1.3

Рис 1.3. Структура корпоративной культуры

Как можно заметить из данных рисунка 1.3., в структуру корпоративной культуры входят:
1.Миссия и ценности;
2.Культура внутренних коммуникаций;
3.Особенности организации и условий труда;
4.Социально-психологическая культура;
5.Информационный дизайн и т.д.

Рис 1.4. Взаимосвязь элементов корпоративной культуры

Отечественные ученые, такие как В.А Спивак, выделяли в своих научных трудах характеристики и взаимосвязь элементов корпоративной культуры организации, которые более детально представлены на рисунке 1.5.

Рис 1.5. Взаимосвязь элементов корпоративной культуры по В.А. Спиваку

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.
Корпоративную культуру в условиях развития мирового хозяйства, принято подразделять на виды и типы. Типы корпоративной культуры представлены на рисунке 1.6 [4,c.79]

Рис 1.6. Типы корпоративной культуры

Как можно заметить из данных рисунка 1.6., основными типами корпоративной культуры являются:
1.Клановая культура;
2.Адхократическая культура;
3.Иерархическая культура;
4.Рыночная культура.
185413445663Виды корпоративной культуры
Виды корпоративной культуры


30824327304500230451073698185413473698364634173698387159574295Оборонная культура
00Оборонная культура
17526073025Бейсбольная команда
00Бейсбольная команда


3000546101079Академическая культура
00Академическая культура
939734292148Клубная культура
00Клубная культура


Рис 1.7

. Виды корпоративной культуры
В отличие от типов корпоративной культуры, которых не так много, видовое разнообразие корпоративной культуры достаточно шире. Все виды корпоративной культуры представлены на рисунке 1.7.
Корпоративная культура и мотивация взаимодействуют между собой, речь о которой более предметно пойдет в следующем параграфе.

1.3. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры
Вопросы взаимосвязи мотивации персонала и корпоративной культуры организации все больше появляются в фокусе внимания исследователей. Чтобы понять причины такой взаимосвязи необходимо провести анализ существующих подходов. Так, одним из них выступает представление о том, что мотивация является элементом корпоративной культуры.
Организация, всегда стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников. От того, как персонал выполняет свои функциональные обязанности, с каким состоянием и чувствами решают поставленные перед ними задачи, например, с чувством удовлетворения, желанием и интересом достигают поставленные цены, преодолевая трудности и препятствия или относятся к поставленным задачам формально, с чувством пренебрежения, лености, апатии и равнодушия, зависит производительность их труда, скорость и качество решаемых задач, результативность компании в целом.
Сотрудники организации, приходя на работу, ориентированы на решение своих потребностей, нужд и желаний. Потребности и намерение их удовлетворить является основанием для возникновения мотивации. Между желанием реализовать свою потребность и наличием возможности это сделать всегда существуют противоречия, противоречия создают побудительную силу — мотив, который обеспечивает осознанное или неосознаваемое побуждение к действию.
Человек, приходя на работу, хочет обрести возможности реализации своих разнообразных потребностей: финансы, знания, профессиональный опыт, признание, чувство собственной ценности и значимости, возможности влиять и воздействовать, найти единомышленников, друзей и пр. Таким образом, организация имеет свои организационные цели, а сотрудник — личные интересы. Наблюдается противоречие, конфликт, разрешение которого всегда условно, а достичь баланса отношений возможно «договорившись» о правилах, найдя определенный компромисс.
Система стимулирования и мотивация обеспечивает связь этих двух, на первый взгляд, разных типов задач. Ведь мотивация способствует достижению лучшего результата, который вознаграждается. И если вознаграждение (материальное и не материальное) соответствует ожиданиям и создает возможность реализации своих потребностей, то возникает такое состояние, как удовлетворенность своей деятельностью, трудом, собой, а значит, опосредованно, и организацией. А наличие удовлетворенности способствует большей включенности персонала в решение организационных задач. Так складывается мотивационный цикл.
Таким образом, если в системе мер, правил, норм и ценностей организации понимается и заложен этот механизм, и на его основе формируется культура организации, т. е. определенные групповые ценности и принципы, то мотивация становится элементом корпоративной культуры.
Завершая исследование по данной главе можно сказать о том, что в ней были исследованы теоретические аспекты мотивации персонала и корпоративной культуры в современных условиях развития рыночной экономики.


2.Анализ системы мотивации труда персонала в ПАО «Выпелком»
2.1. Краткая характеристика деятельности ПАО «Выпелком»

Рынок сотовой связи по всей стране в целом, представляет собой классический рынок олигополии. Количество участников на нем ограничено небольшим числом, основная доля рынка приходится на операторов «большой тройки»: «МТС», «Билайн», «Мегафон», предприятия - операторы имеют практически равные доли, предлагают похожие услуги и сервисы, копируют предложения друг друга.

Рис 2.1. Доля рынка сотовой связи в РФ в %

ПАО «Выпелком» является крупнейшим российским оператором сотовой связи. Компания оказывает услуги сотовой связи, проводной телефонной связи, широкополосного доступа в интернет, мобильного телевидения, кабельного телевидения, цифрового телевидения и услуги по продаже контента и т.д.
Доля российских партнеров составляла 53%, иностранных – 47%. В 1994 году компания начала коммерческую деятельность в Московской лицензионной зоне, а в 1997 году началась региональная экспансия. К 2008 году компания создала 17 дочерних филиалов в различных регионах Российской Федерации.

Рис 2.2. Динамика числа регионов присутствия компании ПАО «Выпелком»,ед.

Анализ инвестиционной деятельности ПАО «Выпелком» позволяет сделать вывод о ее сокращении.

Рис 2.3. Динамика средств, потраченных на инвестиционную деятельность ПАО «Выпелком», млн. руб.

Проведем анализ показателей баланса ПАО «Выпелком». В таблице 1 представлены внеоборотные активы ПАО «Выпелком» в 2016–2018 гг.

Таблица 1 – Внеоборотные активы ПАО «Выпелком», млн. руб.

2016 год 2018 год Темп прироста в %
Внеоборотные ативы, в том числе 406910869 439412331 8%
Нематериальные активы 4221981 49978048 18,4%
Основные средства 180645516 17314347 -4.2%
Инвестиции в дочерние общества 24710895 24710895 0%
Займы, предоставляемые другим организациям 150000 150000 0%
Прочие долгосрочные финансовые показатели 734610 2138826 191,2%
Прочие внеоборотные активы 120839 115090 -4.8%

Анализ структуры и динамики внеоборотных активов позволяет сделать следующие выводы:
1. в 2018 году по сравнению с 20165 годом увеличилась сумма внеоборотных активов на 8%;
2.наиболее существенно увеличилась величина прочих долгосрочных финансовых вложений, которые выросли на 191,2%;
3.нематериальные активы выросли на 18,4%;
3.наиболее значительными темпами снизилась величина незавершенного строительства – 33%.
В таблице 2 представлены динамика оборотных активов ПАО «Выпелком» в 2016–2018гг.

Таблица 2 – Оборотные активы ПАО «Выпелком», млн. руб.

2016 год 2018 год Темп прироста в %
Оборотные активы, в том числе 430916066 348420496 -19.1%
Запасы 758426 504529 -33.5%
Сырье, материалы 92275725 118256309 28.2%
Расходы будущих периодов 101866 122198 20%
Краткосрочные финансовые вложения 67223100 9794005 -85.4%
Денежные средства 14318945 3943965 -72.5%
За рассматриваемый период оборотные активы ПАО «Выпелком» сократились на 19,1%:
1