Типология конфликтов.

Введение

Актуальность исследования обусловлена следующим. Сегодня уже никем не оспаривается то, что конфликт в организации это норма, поскольку противоречия «генетически заложены» в любую организацию, а также то, что конфликтом нужно управлять.
С начала 90-х годов XX века проблемы социальных конфликтов активным образом разрабатывают ученые разных отраслей. К сегодняшнему дню сформированы базовые представления о природе и эволюции социального конфликта, разработан ряд теоретических и практических аспектов его проявления [2, c. 15]. Ученые доказали, что институциональное развитие, в качестве эволюционного поэтапного процесса, переплетается с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности, которые предопределяют возможную реакцию на изменение состояния социальной среды, противодействуя развитию конфликтной ситуации.
Целью работы является анализ типологии конфликтов.

Понятие и классификация конфликтов

Организация – комплекс противоречий между индивидуальным и групповым, индивидуальным и организационным, групповым и организационным. И поскольку противоречия генетически заложены в организацию, то организация конфликтна по своей природе, а значит конфликт – это норма организационного бытия.
Конфликт – наиболее острый способ развития и завершения значимых социальных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу [4, c. 52].
Конфликт может протекать горизонтально или вертикально, т.е. захватывать несколько уровней организации. Если в конфликт вовлечены разные сферы отношений, то говорят о «глубине» конфликта, которая рассматривается как еще одна характеристика конфликта.
Независимо от типов конфликтов, их причинами могут выступать ценности, культура, цели, структуры, задачи и функции, полномочия и ответственность, процессы руководства, давление внешней среды организации или их подразделений, демографические и индивидуальные характеристики сотрудников организации и членов групп и пр. Таким образом, можно заключить, что конфликт возникает по любой причине.
При проведении анализа конфликтной ситуации и планирования направленных действий по управлению конфликтами, необходимо определить тип (вид) конфликта. Специалистами по организационным конфликтам указывается на наличие многих типов и разнообразных форм конфликтов. Конфликт может существовать внутри индивида, между индивидами, между индивидом и группой, между группами, а также внутри подразделений и между ними и пр.; конфликт может протекать горизонтально или вертикально, захватывая несколько уровней организации и пр

.
Рассмотрим некоторые подходы к классификации конфликта, в которых используются различные критерии.
1. Критерий – участники конфликтного взаимодействия. Чаще всего, при использовании данного критерия выделяют [5, c. 76]:
1) внутриличностный;
2) межличностный;
3) между личностью и группой;
4) межгрупповой.
Если говорить о внутриличностном конфликте, то он может принимать разные формы. Одна из его форм – ролевой конфликт, когда к работнику предъявляют противоречивые требования относительно выполнения служебных обязанностей и результатов его работы и пр.
Межличностный конфликт возникает из-за борьбы за ограниченный ресурс (например, вакантную должность и пр.). Также вышеназванный тип может проявляться как столкновение личностей, занимающих разные должности; по причине разных взглядов или системы ценностей, черт характера.
Не всегда упоминаемые в литературе, но вполне очевидными являются конфликты между должностными лицами высокого ранга, обусловленные исключительно столкновением личных стилей и собственного «Я».
Между личностью и группой конфликт может возникнуть, когда личность принимает позицию, являющуюся отличной от групповой позиции.
Причиной межгруппового конфликта выступает столкновение интересов относительно ресурсов. Он может возникать как между группами одного подразделения, так и между разными подразделениями.
2. Критерий – уровень организационной иерархии. На основе этого критерия выделяют горизонтальные и вертикальные конфликты. Первый возникает в следующем случае – сотрудники (группы/отделы «находятся» на одном иерархическом уровне, т.е. не находятся в подчинении друг друга).
Вертикальный конфликт преобладает в организации (до 70-80 %). Здесь участники конфликта находятся в отношении подчинения.
Стоит отметить и следующий факт: в конфликте вертикального типа эмоциональное состояние начальника и подчиненного являются различными.
Рассмотрим разные эмоциональные реакции начальника и починенного в межличностном конфликте (рис. 1, 2).

Рисунок 1 – Эмоциональные реакции начальника в межличностном конфликте с подчинённым [9, c. 102]
На основании рисунка 1 отметим, что реакция начальника в конфликте с подчиненным, в основном, связана со слабыми негативными эмоциями.

Рисунок 2 – Эмоциональные реакции подчиненного в межличностном конфликте с начальником [9, c. 103]
На основании рисунка 2 отметим, что реакция подчиненного в конфликте с начальником также связана со слабыми негативными эмоциями.
3. Критерий – «длительность протекания». Конфликт в организации может быть разным в соответствии с длительностью протекания: он может быть «растянут» во времени или протекать в режиме «сжатого времени».
Кратковременный конфликт, обычно, прекращается на начальной стадии