Теория справедливости С. Адамса
Введение
В данной работе проводится исследование и изучение научного материала о теории справедливости Джона Стейси Адамса. Актуальность этой темы обусловлена тем, что теория справедливости Адамса стала одной из самых значительных теорий в области психологии работы с персоналом и в поведенческой психологии. Также, актуальность данной темы обусловлена ее разработанностью в трудах научных исследователей.
Цель работы – выявить основные особенности и аспекты теории справедливости Джона Стейси Адамса.
Задачи работы:
Изучить понятие и сущность справедливости по версии Адамса.
Изучить составляющие теории справедливости Адамса.
Изучить особенности применения теории справедливости Адамса на практике.
Объект изучения – сущность теории справедливости Джона Стейси Адамса.
Предмет изучения – особенности и аспекты, основные составляющие теории справедливости Джона Стейси Адамса.
При написании работы была использована современная научная литература. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе данной работы рассматривается понятие и сущность справедливости по версии Адамса.
Во второй главе данной работы рассматриваются составляющие теории справедливости Адамса.
В третьей главе данной работы рассматриваются особенности применения теории справедливости Адамса на практике.
1. Понятие и сущность справедливости по версии Адамса
Теорию справедливости разработал американский психолог Джон Стейси Адамс. Он был специалистом в области психологии работы с персоналом и в поведенческой психологии. Данная теория появилась в научной литературе в 1963 году, после того, как Д. Адамс провел исследования в фирме «Дженерал Электрикс» и опубликовал результаты.
Суть практического исследования, проведенного Д. Адамсом, заключалась в проведении эксперимента над тремя группами работников фирмы. Участникам первой группы было сказано, что их зарплата будет выше, чем у других работников, выполнявших ту же работу, то есть сказали, что им переплатят.
Участникам второй группы было сказано, что их зарплата, наоборот, будет меньше, чем у других работников, выполнявших ту же работу. То есть, им сказали, что им недоплатят.
Участникам третьей группы было сказано, что их зарплата будет полностью равна зарплате других работников, выполнявших ту же работу. То есть, их зарплата воспринималась как справедливая.
По итогам эксперимента выяснилось, что работники первой группы, то есть те, кому переплачивают, показывали высокую работоспособность и производительность труда, чем участники двух других групп. Наоборот, участники второй группы, то есть те, кому недоплачивают, показывали худшую работоспособность и производительности труда, по сравнению с участниками других групп.
Однако, и те, кому переплачивают, и те, кому недоплачивают, были менее удовлетворены своей работой, чем участники группы, кому поступала справедливая зарплата.
Таким образом, был сделан ряд выводов:
все сравнивают свои полученные вознаграждения и приложенные усилия с усилиями и вознаграждениями других людей на рынке труда,
неважно, какова ситуация с зарплатами на самом деле, важна только информация о зарплатах других, эта информация может быть и ложной,
если есть информация или дезинформация о более высоких зарплатах в других фирмах, то работник становится несчастным, его перестает все устраивать, даже если раньше его все устраивало,
однако, если работник информирован или ложно информирован о том, что его зарплата выше, чем в других фирмах, то у него включаются психологические защитные механизмы, с помощью которых он оправдывает такое положение – игнорирование, рационализация и пр.
Важным аспектом данных выводов является то, что работник сравнивает себя с работниками, выполняющими ту же или схожую работу, в том же объеме и в тех же условиях, на той же должности. Рабочий будет сравнивать себя с рабочим, а не с директором или президентом компании, директор небольшого продуктового магазина – с директорами магазинов такого же размера, а не с директорами крупных торговых центров и т. п.
Теория справедливости является одной из «процессуальных теорий мотивации», в рамках которой рассматриваются и анализируются причины, которые побуждают рабочих в фирме действовать определенным способом, а также причины, из-за которых рабочие выполняют свои функции лучше или хуже, более мотивированно или менее мотивированно.
Теория справедливости Адамса во многом схода с появившейся в то же время теорией ожиданий Врума. Эта теория гласит, что мотивация рабочих зависит от их представлений о своих способностях к выполнению различных рабочих задач и получению вознаграждения. «Люди всегда находятся в мотивированном состоянии».
Рабочие желают, чтобы их потребности были удовлетворены. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений.
В собственной теории Адамс старается найти логическую связь между удовлетворенностью работников с точки зрения несправедливости или справедливости перераспределения материальных благ в рамках межличностных отношений. Адамс утверждает, что работники зачастую стремятся к достижению справедливого равновесия в оценке результатов своего труда и оценке труда других работников, которые выполняют ту же или схожую работу
Теория справедливости предполагает, что если рабочий видит, как справедливо его вознаграждают и оценивают за его работу относительно оцениванию и вознаграждению других людей за их заслуги, то он предрасположен для более эффективной и мотивированной рабочей деятельности
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Если же работник видит обратную ситуацию, то он будет недоволен своим положением на работе, даже если информация о зарплатах других людей является ложной.
Чем больше ответственность работника на его рабочем месте, тем четче проявляются положения данной теории Адамса. Если зарплата у работника низкая, а ответственность высокая, то работник будет ждать зарплаты, пропорциональной ответственности. О данной пропорции он будет судить исходя из имеющейся информации о зарплатах других работников в других фирмах. Его мотивация будет зависеть от такой информации.
Теория справедливости основана не на установленном равенстве, а на равенстве, предполагаемом личностями. Такое равенство является не стабильным, поэтому суждение о справедливости может быть искажено. Теория справедливости, как и другие процессуальные теории мотивации, например теория иерархии потребностей Маслоу признает, что различные факторы могут повлиять на восприятие каждым работником его отношений с коллегами, а соответственно и на его оценку справедливости.
Но, тем не менее, по версии Адамса все работники оценивают справедливость по определенной модели. Модель оценки справедливости на рабочем месте основана на сравнении отношений личных вложений и личных результатов с вложениями и результатами других людей в организации.
Таким образом, Адамс дал названия вложениям и получаемым результатам соответственно «входы» и «выходы». Так называемые «входы» – это все те затраты и усилия, которые человек вкладывает в работу, а «выходы» – вознаграждение, которое он получает от ее выполнения.
2. Составляющие теории справедливости Адамса
Теорию справедливости Адамса можно применять не только для рассмотрения поведения работников в фирмах, но и в рамках межличностных отношений вообще. В рамках межличностных отношений, индивид оценивает с точки зрения справедливости не только свою заработную плату или трудовые и временные затраты, но и эмоциональные, социальные затраты и приобретения.
Поэтому для описания составляющих теории справедливости Адамса, выделяются общие обозначения для затрат и доходов индивида в процессе межличностных взаимоотношений. Основных составляющих три:
вложения или «входы»,
вознаграждения или «выходы»,
параметр сравнения – справедливость.
Параметр входов или вложений это вклад каждого индивида в межличностный обмен социального или экономического характера, который осуществляется в ожидании получения определенной выгоды. Входы могут и приносить доход, а могут и не приносить, и являться, в частности, обязательствами индивида. В таком случае, входы предполагают только расходы для индивида.
В различных условиях, различные вложения могут рассматриваться или как предполагающие затраты, или как приносящие награды. В рамках производства, такие активы, как труд, будь то ручной или умственный, и капитал рассматриваются, как входы, которые по закону должны вести к получению дохода, к прибыли.
В социальных межличностных отношениях такими активами может выступать, например, доброта, красота. Они могут давать обладателю таких активов право получить вознаграждение в социуме. Наоборот, жестокость или неуважение могут привести к расходам, к потерям.
Можно выделить такие виды входов:
Время;
Обязательства;
Усилия;
Тяжелая работа;
Преданность;
Приспособляемость;
Возможности;
Толерантность;
Гибкость;
Целеустремленность;
Доверие к начальству;
Энтузиазм;
Мастерство,
Поддержка коллег.
Выходы, или доходы, определены как положительные или отрицательные последствия его вложений в работу. Их направленность в лучшую или худшую сторону, по мнению сотрудника, зависит от его отношения с коллегами.
Положительные выходы называют вознаграждением, а отрицательные – затраты. Полная оценка вознаграждения, получаемого работником, равна всем выходам которые он получает минус затраты которые он производит в отношениях с другими людьми в организации. Выходы могут быть как материальные, так и нематериальные.
Стандартные выходы включают следующие категории:
Зарплата
Рабочая стабильность
Преимущества на работе
Признание
Репутация
Ответственность
Удовлетворенность
Похвалу
Благодарность
Стимул
Справедливость.
Теория справедливости основывается на том факте, что человек сравнивает собственный баланс между вложениями и результатами с соответствующим параметром своих коллег. Этот аспект теории, помогает более точно понять, что мотивирует сотрудника совершать те или иные действия.
Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов и выходов с соотношением других. Калибровка весов – сравнение соотношения входа и выхода – это важный аспект, а не только суждение о том, соответствует ли вознаграждение вложениям. Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными.
Если сотрудник чувствует, что его справедливо вознаграждают за проделанную работу и при этом его коллеги вознаграждаются так же справедливо, он чувствует себя удовлетворенным своей работой и организацией. Соответственно у него не возникает поводов изменять свое поведение.
Если же сотрудник считает, что к нему относятся «слишком» справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества
50% реферата недоступно для прочтения
Закажи написание реферата по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее
время!
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Задать вопрос
