Теоритические основы адаптации персонала

Введение

Актуальность темы. Изменения, которые происходят во всем мире и в русском обществе, в частности, требуют изучения проблемы подготовки работников к деятельности в организации. Особого внимания приобретает процесс вхождения человека в организацию. Некоторые аспекты организационного развития обнаруживают зависимость эффективности деятельности организации в современных условиях от вхождения будущего специалиста в ее среду. Активность современной жизни, высокая эмоциональная напряженность, различные профессиональные стрессы, диктуют новые требования к психологической готовности работников внедрять полученные знания, умения и навыки в практику.
Одной из важных составляющих поддержания конкурентоспособности предприятия, является способность кадрового менеджмента обеспечить создание условий для отбора и удержания работников необходимой квалификации. Важную, в этом смысле, роль играет адаптация персонала, которая является одной из составляющих системы управления персоналом в целом. Практика работы предприятий показывает, что сейчас довольно высокий процент увольнений в организациях происходит на первом месяце работы новых сотрудников. Установлено, что большинство несчастных случаев на производстве приходится именно в первый месяц работы. Вышеизложенное требует создания действенной системы адаптации персонала, которая обеспечит устранение большинства проблем, возникающих в начале работы.
Большой вклад в разработку теоретических и практических основ трудовой адаптации человека сделали отечественные и зарубежные ученые: Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, Л.И. Васильцова, Н.А. Александрова, Б.А. Воронин, Н.Б. Фатеева, А.А. Кириченко и другие. Поскольку разработка механизма адаптации является сложным процессом и требует специального внимания со стороны ученых, среди нерешенных задач, по-прежнему, остаются проблемы рассмотрения научных подходов к адаптации человека к организационному окружению.
Целью работы является рассмотрение теоретических основ адаптации человека к организационному окружению и разработка практических рекомендаций.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- обобщить, систематизировать и критически проанализировать сущность адаптации как кадровой технологии в современной организации;
- выявить и обосновать технологии адаптации персонала организации;
- рассмотреть программы адаптации персонала на отечественных предприятиях.
Объектом исследования является процесс адаптации человека.
Предмет исследования – условия профессиональной адаптации личности к практической деятельности.
Исследование выполнялось с помощью комплекса методов, взаимодополняемость которых обеспечила объективность и научную достоверность результатов исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования, методы сравнения, синтеза, обобщения результатов.


1. Технологии адаптации персонала организации

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Именно преобразования претендента на эффективного работника конкретного предприятия, требует от новичка побороть свою неуверенность и страх потерять работу, справиться с поставленными задачами, продемонстрировать достаточный уровень профессиональных компетенций и опыта, стать частью команды и найти общий язык с непосредственным руководителем. И только компании, имеющие большой и разнообразный опыт найма и хорошо продуманной и действенной системы адаптации персонала осознают необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности, и соответственно, снижению затрат, которые обычно являются неизбежными.
Опытный работодатель понимает, что идеальных работников нет и каждый прием - это компромисс между ожиданием и реальностью.
Адаптация персонала - это процесс изменения поведения индивидуума под влиянием инструментов менеджмента, результатом которого является освоения, познания и приспособления к условиям внутренней среды.
Мы согласны с мнением Весниной В.Р., что адаптация это процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды; взаимное приспособление работника и условий организации, основанной на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда.
Но по нашему мнению, профессиональная адаптация - это важный этап процесса профессионального самоопределения человека, где выявляются недостатки предыдущей профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов в сфере труда и, наконец, оказывается, насколько жизненные планы оказались реальными.
Преимущества эффективной адаптации, как для работника, так и для предприятия, следует выделять в зависимости от вида адаптации персонала (табл. 1).

Таблица 1 - Преимущества адаптации для работников и предприятия в зависимости от ее вида
Преимущества эффективной адаптации
Для работника Для предприятия
Психофизиологическая
Более низкий уровень утомляемости Снижение расходов на обеспечение здоровья работников
Профессиональная
1. Формирование у сотрудников необходимых для эффективного функционирования профессиональных компетенций.
2. Наиболее полное приспособление к процессу труда. 1. Обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Снижение количества ошибок, возникших из-за недостаточного знания функциональных обязанностей.
Социально-психологическая
1. Работник формирует свое представление о структуре
взаимоотношений в трудовом коллективе.
2. Работник приобретает свой круг общения. 1. Благоприятный социально-психологический климат, который
обеспечивает эффективную деятельность предприятия.
2. Отсутствие конфликтов в коллективе.
3. Соблюдение производственной и технической дисциплины.
4. Повышение заинтересованности в работе (повышение производительности труда).
Организационная


Продолжение таблицы 1
1. Вследствие осознания того, какое место работник занимает в структуре предприятия, формируется
представление о своей роли в общем производственном процессе.
2. Вследствие ознакомления работника с технологией и особенностями деятельности, происходит осознание того, какие результаты ожидает от него руководство.
3. Удовлетворенность трудом. 1. Предприятие получает работника, который имеет четко сложившуюся позицию по поводу своего значения в
организационной структуре предприятия. Тем самым, обеспечивая себе быстрое достижение поставленных перед работниками целей.
2. Уменьшение расходов, связанных с низкой эффективностью работы.
3. Достижение целей в минимальные сроки.
Первичная
1. Быстрое вхождение в профессиональную деятельность.
2. Формирование у сотрудников профессиональных компетенций. 1. Возможность построения эффективно функционирующего
коллектива под влиянием привыкания к сложившимся общественным отношениям.
2. Предприятие получит уверенного сотрудника, который вписался в коллектив, четко осознает необходимость своей работы для предприятия
Вторичная
1. Облегчение вхождения в коллектив в связи с изменением трудовой деятельности или перехода из одного подразделения в другое. 1. Снижение затрат из-за высокой текучести кадров.
2. Повышение сплоченности коллектива

Таким образом, адаптация персонала имеет множество преимуществ для работников и организации в целом. Работник получает множество выгод, основными среди которых является получение информации, необходимой для эффективной работы, снятие нервного напряжения, которое возникает из-за занятий новой трудовой деятельностью и вхождение в новый коллектив, освоение приоритетных норм социально-культурной сферы предприятия. Для предприятия также существует множество преимуществ эффективной адаптации, в том числе обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, снижение определенных групп расходов, а также увеличение трудовой дисциплины и, естественно, повышение прибыли. Самым главным фактором адаптации является мотивационный фактор. Именно от силы, стойкости, структуры и иерархии мотивов зависит успешность адаптации и, соответственно, дальнейшая длительная непрерывная работа персонала.
Эффективные технологии адаптации персонала позволяют существенно сократить период адаптации новичков, выйти на планируемую производительность труда и уменьшить финансовые издержки на поиск и подбор нужных специалистов. То, как долго будет длиться период адаптации каждого конкретного работника, зависит не только от его личностных и профессиональных компетенций, но и от многих других факторов, обусловленных производственной средой, уровнем организации условий труда, принятыми нормами взаимоотношений, применяемыми методами материального и нематериального стимулирования.
Отметим, что процесс адаптации – управляемый и, если используется достаточно эффективная технология адаптации персонала в организации, то с ее помощью выявляются и устраняются негативные факторы, замедляющие «привыкание» новичков, и применяются методики, ускоряющие его. К тем методикам, которые могут компоноваться в разных вариантах с учетом специфики деятельности компании и ее организационной культуры, представляя собой применяемую на предприятии технологию управления адаптацией персонала, можно отнести:
семинары и обучающие курсы для наставников и руководителей, освещающие различные вопросы и проблемы процесса адаптации;
проведение индивидуальных собеседований наставников и руководителей с новыми сотрудниками;
краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;
поручение новым сотрудникам разовых общественных поручений, способствующих установлению и закреплению контактов с коллегами;
проведение организационно-подготовительных мероприятий, направленных на обеспечение новых сотрудников всем необходимым для выполнения их трудовой функции;
использование метода постепенного усложнения поручений, выполняемых новым сотрудником, регулярный контроль и поощрение за успешно выполняемые задания;
формирование кадрового резерва;
программа ротации кадров;
подготовка мероприятий по сплочению сотрудников подразделений и развития групповой динамики.
Эти технологии могут использоваться на каждом или только на некоторых основных этапах процесса адаптации, к которым относятся:
-Введение

в должность, разработка индивидуальной программы и плана адаптации нового работника;
- контроль процесса, корректировка программы и плана;
- оценка эффективности используемых технологий и успешности адаптации.
Современные технологии адаптации персонала основаны на использовании методов, успешно применяемых западными компаниями, имеющими большой опыт и практические наработки в этой области. Так, например, в случаях, когда речь идет о групповой адаптации, когда новым навыкам, которым редко обучают в учебных заведениях, требуется научить сразу большое количество новичков, используется метод «Кадровых школ»

. Новички до этого могли работать в других сферах деятельности, но в такой школе они получают представление о принятых в компании профессиональных стандартах, базовые и специальные знания, единое понимание основных технологий и специфики ее производственной деятельности.
Разные технологии адаптации персонала используются для линейных сотрудников и руководителей, которые в этот период должны проявить и закрепить на практике управленческие навыки и лидерские качества. Для этой категории новичков используемая технология адаптации может включать в себя метод погружения, заключающийся в том, что руководитель полностью включается в работу с первых дней деятельности на новом месте.
Программа адаптации включает как общий формат для всех новичков, так и индивидуальный. HR-служба доводит до новичков принятые регламенты, стандарты и нормы, обеспечивая грамотное вхождение в должность и в корпоративную среду. Есть и индивидуальный формат. HR-специалисты отслеживают психологическое состояние (ведется «Дневник новичка»), иногда приходится заниматься отдельной категорией сотрудников. Скажем, менеджерами по продажам. Проводим деловые игры, тренинги, мастер-классы, беседуем индивидуально. О тех, кто прошел испытание, сообщаем на корпоративном сайте и обязательно награждаем грамотой.
Определенный интерес представляет баддинг (от англ. buddy – друг, приятель). Это вариант наставничества, при котором и наставник, и опекаемый обмениваются объективной и честной информацией, осуществляя обратную связь при выполнении корпоративных и личных целей и задач. Адаптация в этом случае осуществляется через дружеские отношения с коллегой.
Многие современные технологии адаптации персонала на западе предполагают и использование такого популярного метода, как «секондмент» (от англ. secondment – вторичный). Он заключается в том, что сотрудники компании на некоторое время переводятся в другие ее подразделения. Такое вторичное обучение позволяет впоследствии, в случае ротации, значительно сократить процесс адаптации персонала, уже имеющего опыт «привыкания» к новому рабочему месту.
При подборе методов, из которых, собственно, и будет состоять технология адаптации персонала в организации, следует учитывать уровень должности, достоинства и недостатки каждого из методов, чтобы подобрать их оптимальным образом. Так, например, метод погружения помогает сразу выявить недостаток знаний о конкретных технологических особенностях производственных процессов, характерных для данной компании. Поэтому он будет эффективен для руководителей, уже имеющих определенный управленческий опыт, знающих к кому обратиться за практической помощью. Для новичков, у которых такого опыта нет, такой метод будет неэффективным – им требуется наставник, который будет ставить конкретные задачи и регулярно контролировать их выполнение, объясняя нюансы работы. Технология адаптации персонала, в которой используется метод кадровой школы, также должна быть дополнена методом наставничества, поскольку в такой школе новичкам дается только большой объем теоретических знаний, закрепить которые на практике можно только под руководством более опытного коллеги-наставника. В каждом конкретном случае, подбор технологии адаптации персонала должен осуществляться так, чтобы те недостатки, которые имеют некоторые применяемые методы, компенсировались достоинствами других используемых методик.
Итак, разработанная компанией технология адаптации персонала должна регулярно оцениваться с точки зрения ее эффективности и корректироваться с целью улучшения объективных показателей этой оценки. К таким косвенным показателям можно отнести общую текучесть кадров, а к прямым – текучесть кадров среди принятых на работу новых специалистов и руководителей и процент адаптируемости (отношение количества новичков, успешно прошедших адаптацию, к общему количеству принятых на работу сотрудников, умноженное на 100%). Кроме этого, эффективность используемой технологии адаптации персонала должна оцениваться методом анкетирования и самими новыми сотрудниками. Анкеты в этом случае должны быть разработаны для двух вариантов оценки: первичной адаптации после первой отработанной недели и результатов адаптации спустя месяц работы на новом месте.

2.  Понятия, сущность, виды и этапы адаптации персонала

Адаптация - это процесс вхождения человека в организацию и его приспособления к условиям функционирования новой организации.
Адаптация персонала имеет два аспекта: внутренне психологический и внешне организационный. Так, внутренне психологический аспект адаптации зависит от психологической сущности персонала, во время него происходит отвыкание от предыдущей работы и привыкание к новой, знакомство и принятие (непринятие) ценностей организации, формальных и неформальных организационных правил. Внешне организационный аспект адаптации - это совокупность мер со стороны персонала, руководства, коллег, которые направлены на облегчение введения нового сотрудника в организацию, например помощь в овладении умениями и навыками, наставничество, знакомство с формальными и неформальными правилами.
Существует несколько подходов к классификации видов адаптации:
- по субъекту адаптации: адаптация работника (процесс приспособления работника к организации) и адаптация организации (процесс приспособления трудовой среды к работнику);
- по уровню: первичная адаптация (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичная адаптация (для лиц, которые уже работали в трудовых коллективах)
- по субъектно-объектных отношений: активная (участник адаптации пытается влиять на организационную среду с целью ее изменения) и пассивная (работник не пытается повлиять на трудовую среду);
- по сфере влияния: адаптация к новой должности (введение работника в новую должность), реинтеграция (для работников, занявшие должности после долгого отсутствия, например в связи с болезнью, декретом, командировками), адаптация к снижению в карьере (адаптация работников, занимающих должности, ниже предыдущих) и адаптация к освобождению (высвобождение в связи с выходом на пенсию, реорганизацией и ликвидации организации);
- по степени завершенности процесса: полная адаптация (характеризуется высокими показателями приспособления работника ко всем аспектам организационной культуры), частичная адаптация (работник приспособился только к отдельным аспектам трудовой среды) и дезадаптация (работник не смог приспособиться к одному из аспектов трудовой деятельности в организации);
- по видам деятельности: профессионально-производственная адаптация (приспособление к условиям и режиму труда), общественно-политическая адаптация (приспособление к общественному труду в организации, социальному статусу), межличностная адаптация (привыкание к стилю общения в коллективе, к традициям и нормам поведения), личностная адаптация (самореализация, личностный рост, стремление к интеллектуальному и нравственному самосовершенствованию);
- по содержанию: организационная адаптация (понимания своей роли в организационной структуре, изучение и приспособление к иерархической связи в организации), психофизиологическая адаптация (привыкание работника к психологическим и физиологическим условиям труда), социально-психологическая адаптация (приспособление работника к взаимоотношениям в коллективе), экономическая адаптация (знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой оплаты труда и вознаграждения) и профессиональная (приспособление имеющихся знаний, умений и навыков в должностных обязанностях) адаптация.
Классификацию адаптации по содержанию рассмотрим подробнее, ведь она наиболее широко раскрывает все аспекты полного введения персонала в организацию (рис. 1).
6375983925Классификация адаптации персонала
Организационная адаптация
Психофизиологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация
Экономическая адаптация
Профессиональная адаптация
Классификация адаптации персонала
Организационная адаптация
Психофизиологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация
Экономическая адаптация
Профессиональная адаптация


3357224-5896


Рис. 1. - Классификация адаптации

Организационная адаптация работника состоит в приспособлении к новому месту работы, должностным обязанностям, уровню ответственности, статусу должности. При такой адаптации работник изучает организационную структуру, определяет свое место и задачи своего структурного подразделения в организационном механизме, знакомится с правилами внутреннего распорядка, ведением деловой документации, системой иерархических связей в организации. Работник должен четко понять механизм реализации своих полномочий, овладеть процедурой и техникой выполнения возложенных на него должностных задач.
Психофизиологическая адаптация - это привыкание к психологическим и физическим нагрузкам, которые связанные с условиями труда, расписанию рабочего времени, особенностями дисциплины на рабочем месте.
Социально-психологическая адаптация состоит в приспособлении к взаимоотношениям в коллективе, морально-психологического климата, норм поведения, традиций и правил организации, понимание формальных и неформальных правил обращения с сотрудниками и гражданами, своего социального статуса в коллективе. Успех такой адаптации заключается в налаживании коммуникативных связей с руководством, сотрудниками структурного подразделения, коллегами, налаживании диалогового взаимодействия с всеми членами коллектива. Эта адаптация зависит от принятия и уважения работника со стороны коллектива и от психологической культуры самого работника, его характера, стиля общения, конфликтности, способности контролировать эмоции, этики поведения. При такой адаптации важно принятие корпоративных ценностей организации и ощущения принадлежности к трудовому коллективу, совместной работы, целей организации.
Экономическая адаптация рабочего состоит в понимании экономического механизма функционирования самой организации и условий экономического вознаграждения результатов собственной деятельности. При такой адаптации работник выясняет условия оплаты труда, премирования, другие мероприятия материального обеспечения и в соответствии с этим определяет возможную степень удовлетворенности собственных материальных потребностей. У работника формируется система ожиданий относительно материального обеспечения за результаты труда, система внутренней мотивации. Если материальные меры вознаграждения не соответствуют желательным, то зарождается демотивация, которая негативно влияет на результаты деятельности, замедляет процесс прогрессивной адаптации, может привести к мыслям о освобождение от должности.
Профессиональная адаптация работника - это активное освоение профессии, ее тонкостей и специфики, необходимых знаний, умений и навыков, приемов, способов принятия решений в конкретной должности организации