Теории X, Y, Z в управлении персоналом

Введение
Концепция управления человеческими ресурсами появилась в 70-х гг. прошлого столетия в результате исследований по организации человеческих отношений на предприятии. Отличие данной концепции от управления персоналом состоит в том, что она предлагает использовать симбиоз экономики, социологии и психологии.
Изучение практического опыта по управлению человеческими ресурсами позволяет ознакомиться с методами работы по управлению сотрудниками предприятия, выявить профессиональные знания в данном вопросе. Управление человеческими ресурсами выступает основой эффективной деятельности предприятия, поэтому изучение этого вопроса имеет актуальное значение.
В основе деятельности любой компании лежат определённые методы и принципы, благодаря которым в дальнейшем формируются мотивы, приоритеты и цели. Принципы способны отражать объективность, которая существует в сознании человека. Безусловно, деятельность по управлению социальными организациями является одним из главных факторов стабильного функционирования, а также развития фирм в современном обществе. Принципы управления представляют собой одну из важных и максимально исследуемых категорий, ведь предоставляются управленческие требования, создаются базы с целью эффективного управления, описываются требования к руководителям.
На протяжении многих лет управленческая деятельность всё время совершенствовалась, опираясь на объективные требования производства, усложнения связей хозяйствования, роль потребителя. Именно поэтому одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами организации.
Актуальность работы объясняется тем, что важную роль в системе управления человеческими ресурсами играет мотивация и стимулирование труда. В зависимости от целей и миссии предприятия, размера и сферы деятельности важно правильно выбрать стратегию мотивации, которая может быть ориентирована на уровень заработной платы, соответствующий требованиям рынка труда, стратегию мотивации, направленную на улучшение качества жизни, обучение персонала, увеличение инновационной активности.
Мотивация труда будет усиливаться, если получаемое вознаграждение соответствует вложенному труду. Руководитель предприятия, используя мотивацию поведения, должен разработать соответствующие инструменты, направленные на удовлетворение желаний подчиненных.
Целью работы является описание теорий X, Y, Z в управлении персоналом.
Задачи работы: анализ развития теорий человеческих отношений, описание основ теорий X» «Y», и «Z» .
Развитие теории человеческих отношений
Появившаяся в середине 20-го столетия, теория американского психолога Абрахама Маслоу, стала главным прорывом, структурирующим человеческие потребности, данная теория позволила лучше понять, как управлять мотивацией сотрудника. «Пирамида» первоначально являлась частью труда под названием «Теория человеческой мотивации», в ее основе лежит представление потребностей в виде иерархии, где высшей ступенью является самоактуализация, а низшей – физиологические нужды.
Так, человек, не испытывающий ограниченности в простейших средствах выживания (гигиена, жилье, одежда) обращается к удовлетворению следующей ступени – потребность в безопасности. Впрочем, помимо того, что применение данной теории преимущественно становится не актуальной в современных компаниях, сама теория «потребностей» обладает рядом недостатков. Первое, сам Маслоу утверждал, что очередность иерархии может меняться, отсюда отсутствие фиксированной структуры потребностей, лежащей в основе пирамиды. Второе, не имеется такого измерителя, который мог бы количественно измерить уровень удовлетворенности потребностей человека.
На сегодняшний день теория потребностей Маслоу выступает лишь как фундаментальный материал, который уже труднее применить на практике, т.к. современные исследования доказали, что люди XXI века могут пребывать в отрыве от одной или нескольких из ступеней «Пирамиды».
Присущая обществу чуть больше половины столетия назад дифференциации удовлетворения потребностей, более не существует.
Дуглас Макгрегор впервые заговорил об этих теориях в своей книге «Человеческая сторона предприятия». Две эти теории совершенные антиподы, хотя отнюдь не взаимоисключают друг друга. Теория «X» подразумевает, что персонал твердо против ответственности и основания, которые принуждают их работать – это материальное поощрение и определенная боязнь перед, например, намерением быть уволенным.
Как известно, Дуглас Макгрегор был социальным психологом, который после Второй мировой войны приобрел своеобразный статус настоящего гуру менеджмента. Макгрегор окончил Городской колледж Детройта и Гарвардскую Высшую школу искусств и наук, где изучал социальную психологию. Его карьера психолога не была особенно успешной, и он решил перейти на административную работу, где ему удалось проявить себя настолько, что в 1948 году он получил должность директора Антиохийского колледжа, где проработал шесть лет. В 1950-х годах Антиохийский колледж, который был на переднем крае использования прогрессивных, ориентированных на студентов методов обучения, был своего рода маяком для всех американских учителей. В США бизнес, как правило, был консервативным и высоко дисциплинированным, в то время как условия для воспитания детей и обучения студентов были достаточно либеральными и способствовали самовыражению учителей. [6]
Вместо того чтобы сначала использовать понятия, а затем использовать их для отслеживания происхождения конкретных событий, он использовал индуктивный подход, основанный на обобщении его собственных связей и отношений до уровня очень ясных утверждений, которые сделали его знаменитым

. Фактически Д. Макгрегор опередил свое время на несколько десятилетий.
Он рассматривал рабочих и менеджеров как подмастерьев – это новый взгляд ученого, который получил признание относительно недавно, когда бизнес стал более сложным. Ученый трактовал бизнес как способ самовыражения руководителей и их подчиненных. В последующие годы, прошедшие после смерти Д. Макгрегора, он стал настоящим классиком, и отдел системной динамики Массачусетского технологического института рассматривает его достижения, сначала под руководством Джея Форрестера, а после - Питера Сенге, как доказательство ценности своего научного наследия. [8]
Дуглас Макгрегор известен, прежде всего, тем, что сформулировал два предположения о человеческой природе: теорию X и теорию Y. В начале 50-х годов 20 века он впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его основной работе «Человеческая сторона предприятия» («The Human side of enterprise»). Д. Макгрегор утверждал, что существует два типа управления персоналом, первый из которых основан на «теории X», а второй - на «теории Y».
Мало кто из авторов книг по проблемам бизнеса может быть обязан столь многим, как Д. Макгрегор, только одной работе. Но его преждевременная смерть в возрасте 57 лет не позволила ученому оставить нам только эту одну законченную работу и несколько незаконченных набросков статей. Без этой книги он вряд ли был бы вообще известен. Книга начинается с рассмотрения природы социальных наук. Вся наука, подчеркивает Д. Макгрегор - есть приспособление к природе изучаемого явления. Мы не можем заставить воду течь снизу-вверх, так же, как мы не можем сделать большинство важных процессов, которые выполняют люди, достаточно предсказуемыми и управляемыми. Мы можем контролировать только рутинное поведение - когда человек приходит на работу, какие собрания он посещает, но чем более важными становятся аспекты его деятельности, тем менее они поддаются контролю. [1]
Все управленческое поведение основано на «теории», наборе слабо связанных предположений о человеческой природе, с которыми нам приходится иметь дело. Поэтому мы должны тщательно изучить используемые допущения, поскольку они частично созданы нами самими. Физические объекты, в отличие от людей, когда мы изобретаем для них свои собственные теории, не изменяют свой внешний вид или поведение. Мы черпаем свои представления о власти из трех основных источников: армии, Церкви (в основном Римско-католической) и естественных наук (которые требуют одностороннего контроля в процессе научных экспериментов над неодушевленными предметами). Но все это лишь частные случаи крайней зависимости от власти. Никто и ничто не освещает картину мира, который становится все более и более взаимозависимым. Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из крайне непредсказуемых и неконтролируемых источников. Кроме того, удовлетворенность процессом работы также основывается на реализации таких инициатив.
Макгрегор считал, что положения теории y более правильно отражают истинную природу сотрудников и что практика управления должна основываться на них.
Теория X предполагала, что у человека преобладают потребности низшего порядка, а согласно теории Y - потребности высшего порядка.
Лично сам Макгрегор придерживался мнения, что теория Y более жизнеспособна, чем теория X. Исходя из этого, он пришел к выводу, что участие в процессе принятия решений, выполнение ответственной и интересной работы, а также хорошие отношения в команде могут максимизировать мотивацию сотрудников к эффективной работе.
Макгрегор утверждает, что положения «теории Х» в литературе об организациях наиболее широко представлены, в то время как они имплицитно присутствуют в существующих управленческих стратегиях и практиках. [9]
Вплоть до своей кончины в 1964 году, Макгрегор работал над теорией Z, в которой он пытался объединить потребности и стремления корпорации и индивида. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи. В теории организации Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость, забота о сотрудниках, включая их социальную жизнь, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное продвижение по службе, большое общение, лояльность и активная забота о достижении совершенства. Если бы Макгрегор прожил дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришел бы к варианту, содержащему аналогичные компоненты.
Многие склонны считать, что сам Дуглас был ярым сторонником Y-теории; однако, как отметил Эдгар Шейн в предисловии к своей книге «профессиональный менеджер», это раздражало самого Макгрегора - в своих книгах Дуглас всегда подчеркивал, что в разных ситуациях требуются разные подходы к управлению и невозможно установить универсальную формулу поведения для управленческой команды просто по определению. Следует также понимать, что теория Y сама по себе является достаточно гибким понятием и не всегда может быть определена как определенная последовательность действий. К сожалению, большинство самопровозглашенных учеников и последователей Макгрегора склонны интерпретировать его работу в этом очень упрощенном виде.
Хотя Дуглас Макгрегор ушел из жизни более полувека назад, он остается одним из самых уважаемых и часто цитируемых авторов в области человеческих отношений. Его творчество вдохновляло таких разных мыслителей. [5]
Несомненно, особенно отдельно следует отметить, что Макгрегор прославился своими мотивационными моделями-теориями X и Y, которые считаются одними из самых известных теорий в рамках науки управления.
Основы теории X» и «теории Y
Дуглас Макгрегор впервые заговорил об этих теориях в своей книге «Человеческая сторона предприятия»