Теоретические основы управления персоналом в организации

Введение

Управление персоналом в организации очень значимо для эффективности деятельности любого предприятия. Сотрудников нужно рассматривать в качестве трудовых ресурсов организации, формирующих основу всего производственного процесса в компании. Не существует такой организации, в которой бы не работал персонал, поскольку любые иные ресурсы формируются при непосредственном участии трудовых ресурсов. Данный фактор и отражает актуальность выбранной темы исследования курсовой работы.
Своеобразность трудовых ресурсов любого предприятия заключается в индивидуальных способностях личности и определяется её характеристикой.
Цель этой исследовательской работы заключается в изучении теоретических основ управления персоналом в организации.
Теоретической основой для написания данной исследовательской работы явились научные труды таких российских авторов, которые раскрывают тему вопросов управления персоналом в организациях. Среди таких авторов: И.П. Волков, В.В. Глухов, Н.П. Беляцкий и другие отечественные публицисты.
Данная исследовательская работа состоит из содержания, введения, двух параграфов, где полностью раскрывается цель настоящего исследования, заключения, списка использованной литературы.


Сущность, значение, функции управление персоналом на предприятии
Наравне с другими ресурсами трудовые ресурсы являются значимыми в эффективности деятельности любого предприятия. Рабочая сила является таким же важным ресурсом, как экономические, материальные, финансовые и технические ресурсы.
Трудовыми ресурсами являются те физические лица, которые обладают различными возможностями в осуществлении выполнения работ, и эти возможности, как правило, должны иметь своё развитие в потенциально эффективном будущем предприятия. Данные возможности заключаются в обладании физического развития, умственных способностей и смекалки, которые нужны в конкретном сегменте народного хозяйства. Трудовые ресурсы на предприятии требуют соответствующих затрат, которые определяются количеством сотрудников предприятия, режимом воспроизводства сотрудников, а также по возрастному и половому признакам персонала.
Главную часть рабочей силы страны составляет её трудоспособное население, в которое могут входить пенсионеры и несовершеннолетние лица, помимо людей с допустимым трудовым возрастом, которые способны к трудовой деятельности.
Трудовые ресурсы трансформируются, и этот процесс изменения наступает неизбежно для предприятий в любом случае, поскольку меняется как внешний, так и внутренний климат организации. К внешним проявлениям можно отнести и кризисные явления, происходящие во многих странах, в том числе и в России, в современный период времени. Поэтому необходимо указать различные факторы трудовых ресурсов, которые отражаются в виде определённых конкретных действий со стороны сотрудников предприятия, которые осуществляются по причинам внутренней и внешней среды организации, среди таких действий персонала могут быть:
забастовки сотрудников;
увольнение сотрудника по собственному желанию из организации;
переучивание и переквалификация персонала предприятия;
отказ сотрудника от условий, на которых организация собирается с ним работать;
увольнение сотрудника по причине несоответствия стоимости заработной платы его квалификации. Причина в этом может состоять в старости технических и материальных ресурсов, которая способствует увеличению стоимости трудовых ресурсов, как вследствие этого осуществляется рост квалификации сотрудника и увеличение его опыта, что и вызывает у работника соответствующие требования к руководству предприятия;
персонал не может рассматриваться в качестве однородной субстанции;
решение работников приемлемости тех или других типов профессий, поэтому с персоналом нужно вести соответствующие переговоры.
Трудовые ресурсы также как и остальные типы ресурсов подвержены влиянию менеджмента предприятия. Задача менеджмента человеческими ресурсами заключается в осуществлении обеспечения необходимого для реализации ключевых целей поведения любого конкретного работника на предприятии. В этом факторе заключается качественный аспект управления персоналом в организации. Предприятие должно иметь приемлемое для осуществления собственных поставленных целей количество персонала. Это уже, в свою очередь, определяется количественным аспектом менеджмента персонала. В целом управление персоналом направлено на обеспечение нужным количеством сотрудников, которые выполняют необходимые производственные функции на соответствующих им должностях, для эффективности деятельности организации. Управление человеческими ресурсами в сфере менеджмента получила такое наименование, как «управление персоналом». Результативность управления персоналом состоит в полной реализации единых целей предприятия.
Управлением персоналом является грамотное системное организованное воздействие с помощью взаимно сопряжённых общественных и организационно-финансовых мер, которые направлены на формирование условий для применения рабочих качеств сотрудника в целях результативной деятельности организации и всестороннего её становления, занятых в организации сотрудников. Также нужно отметить, что эти меры ориентированы на процесс создания, распределения и перераспределения трудовых ресурсов на уровне организации [2].
Содержание управленческой деятельности отражено через процесс менеджмента, который состоит из циклического повторения функций менеджмента либо определённых типов управленческой деятельности, которые осуществляются в любых видах деятельности [5].
Цель управления персоналом заключается в реализации желаемого положения организации в её перспективном будущем

. Данная цель также заключается и в реализации эффективности трудовой деятельности персонала на предприятии, которая позволит увеличить прибыль предприятия [3].
В соответствии с такой поставленной обычной целью управления персоналом в организации ставятся соответствующие основные задачи:
увеличение конкурентоспособности организации в условиях рыночной экономики;
увеличение результативности трудовой и производственной деятельности персонала;
осуществление высокой общественной результативности функционирования персонала.
Задачи менеджмента, которые названы в ходе итога структуризации целей менеджмента, могут быть следующих типов:
труд с населением;
труд с предметами;
труд с различными сведениями.
Сроки осуществления управления персоналом, ресурсы, инвестиционные вложения определяют цели и задачи управления персоналом на любом предприятии.
Принципы управления персоналом заключаются в правилах, а также в главных положениях и нормах, в соответствии с которыми руководство и специалисты должны осуществлять процесс управления персоналом. Принципы управления персоналом представляют собой достаточно немалое количество, впрочем, при этом эти принципы имеют в своей базе несколько следующих частей:
научность, плановость, общность распорядительства от первого лица;
выявление, выбор и распределение сотрудников по соответствующим отделам;
взаимодействие иерархичности и коллегиальности, децентрализации и централизации;
функциональная, линейная и целевая направленность;
контроль реализации задач, который базирован на колоссальном доверии;
взаимодействие контроля с организационной культурой;
согласованное принятие решений (здесь имеется в виду неукоснительное одобрение согласованных решений большей частью сотрудников).
Управление персоналом считается целенаправленной деятельностью управленческих структур предприятия, а также управляющих и специалистов отделов системы менеджмента персонала, в которой осуществляется создание идеологии и стратегии кадровой политики, принципов и методов менеджмента персонала. Управление персоналом состоит в разработке системы менеджмента персонала, а также в формировании кадрового планирования; осуществлении маркетинга рабочего коллектива; выявлении кадрового потенциала и требований предприятия от деятельности персонала; учёте и нормировании количества сотрудников [4].
Управление персоналом включает в себя некоторые функции, которые необходимо отметить, среди них:
поиск и выбор необходимого персонала;
деловая оценка сотрудников при поиске, выборе и повышении квалификации сотрудников;
профессиональная направленность и адаптация сотрудников;
мотивация персонала;
организация рабочей деятельности и подчинение правилам этики деловых взаимоотношений;
управление конфликтными и стрессовыми явлениями;
осуществление безопасности сотрудников;
менеджмент инновациями при работе с кадрами;
обеспечение соответствующим для трудовой деятельности образованием или образовательными курсами для полновесного обучения и улучшение квалификации;
карьерный менеджмент и управление служебно-специализированным продвижением кадров;
управление поведением сотрудников на предприятии;
менеджмент общественного развития;
опорожнение сотрудников [8].
Все вышеназванные функции управления персоналом частично взаимосвязаны друг с другом. Впрочем, эти функции наглядно показывают сущность менеджмента персонала в качестве специфического типа управленческой деятельности на предприятии.
Некоторые субъекты исполняют функции управления персоналом, среди таких субъектов есть:
управляющие всех уровней (всей организации, подразделений организации и т.д.);
подразделения по кадрам, в которых занимаются подбором и отбором персонала;
органы рабочих объединений;
профсоюзные организации, кружки качества и т.д. [1].


Этапы управление персоналом в организации
Если изучить содержание сегодняшних публикаций по вопросам управления персоналом в организации, то мы можем выявить множество стадий процесса управления персоналом. Такие этапы управления персоналом включают в себя следующие факторы:
Становление и оптимизацию стратегии менеджмента человеческими ресурсами и её результативную консолидацию в единую стратегию предприятия.
Формирование структурных и организационных трансформаций на предприятии, регламента трудовых мест и профессий для того, чтобы осуществить рост конкурентоспособности на рынке экономики.
Выбор трудовых ресурсов.
Методы оценивания осуществляемого труда и сертификации сотрудников.
Обучение и улучшение квалификации.
Абсолютное применение креативного потенциала для роста результативности деятельности предприятия.
Проблемы оплаты работы и модели компенсации.
Положение и становление рынка трудовых ресурсов.
Как мы уже и говорили ранее, что существует множество этапов процесса менеджмента персонала, среди этих этапов:
планирование сотрудников и создание кадрового резерва;
выявление и выбор сотрудников;
акклиматизация и профессиональная ориентация сотрудников;
мотивация работников;
обеспечение соответствующей квалификации персонала путём организации профессионального обучения;
оценка работников [9].
Планированием является начальная стадия каждой управленческой деятельности. Планирование по кадрам способствует выявлению ключевой стратегии, а также целей и задач кадровой политики и даёт возможность их реализации через определённые соответствующие меры, которые выражаются в виде конкретных мероприятий.
При осуществлении планирования подбора персонала необходимых для предприятия профессий и профессиональных умений проводится анализ положения рынка труда и возможные причины его трансформации в конкретные рассматриваемые рамки времени