Технологии управления социальным развитием персонала

Введение

Актуальность темы исследования. В современном деловом сообществе поэтапно приходит четкое понимание того, что успешное процветание бизнеса невозможно вне сбалансированного и гармоничного общественного развития, улучшения качества жизни настоящих и последующих поколений. Современные российские компании также все больше стремятся выстраивать свои отношения таким образом, чтобы обеспечить для своей деятельности наиболее благоприятный деловой, политический и социальный фон, в том числе за счет выстраивания социально ответственных взаимоотношений со своим персоналом и заботе о его социальном развитии. В связи с этим тема данной работы представляется особенно актуальной.
Цель работы – изучение технологий управления социальным развитием персонала. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
раскрыть сущность управления социальным развитием персонала как проявления социальной ответственности бизнеса;
рассмотреть условия и оплату труда, жилищно-бытовые условия персонала как основной аспект социального развития персонала;
изучить управление образованием и развитием персонала;
изучить методы улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования – социальное развитие персонала. Предметом исследования является технологии управления социальным развитием персонала.
Теоретической и методологической базой исследования послужили концепции и гипотезы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых в сфере экономики и социологии труда, управления человеческими ресурсами, изучающих проблему социального развития персонала предприятия.
Методы исследования. В процессе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы обобщения, сравнения, методы анализа и синтеза.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав основного содержания, заключения и списка использованных источников.
1. Управление социальным развитием персонала как проявление социальной ответственности бизнеса

Одним из направлений социальной ответственности предприятия является социальная ответственность перед персоналом. Компания, занимаясь социальным развитием персонала, вносит свой полезный вклад в удовлетворение интересов и потребностей собственных сотрудников, заботится о них.
Социальное развитие персонала организации – это формирование социальных навыков, регулирование коллективного поведения. Организация является экономически-социальным объектом, и ее внешняя и внутренняя культура формируется под воздействием определенных факторов. Успешная совместная деятельность членов одного коллектива зависит не столько от распоряжений руководящего состава, сколько от социально адаптированной системы самой организации. Исходя из этих факторов, формируется система социального развития персонала.
На практике социальная ответственность перед персоналом выражается в следующих моментах:
справедливое вознаграждение за труд;
достойные условия труда, соблюдение работодателем трудового законодательства;
социальная поддержка сотрудниках в случае жизненных трудностей;
недопустимость превышения своих полномочий руководством;
формирование в компании демократической культуры и уважение права на информацию, права принимать участие в общественных формированиях и влиять на управление, и др.
Также важное место в деле осуществления социальной ответственности бизнеса имеет социальная поддержка персонала. Она может осуществляться в различных формах:
предоставлений рабочей одежды;
организация бесплатного или льготного питания для персонала;
организация коллективных выездов на отдых в выходные дни;
компенсация транспортных расходов или организация доставки работников на предприятие корпоративным транспортом;
безвозмездные ссуды работникам, которые попали в трудную жизненную ситуацию;
полная или частичная оплата обучения работника;
полная или частичная оплата лечения работникам, и др.
Таким образом, современный социально-ориентированный менеджмент способствует самореализации сотрудников и его социальному развитию. Далее рассмотрим основные аспекты управления социальным развитием персонала организации.


2. Основные аспекты управления социальным развитием персонала

2.1. Условия и оплата труда, жилищно-бытовые условия персонала

При управлении социальным развитием персонала предприятия крайне важно уделять внимание социально-культурным и жилищно-батовым условиям сотрудников и членов их семей. Их характеризуют такие показатели, как:
обеспеченность сотрудников жильем,
наличие или строительство объектов социально-культурно-бытового назначения, детских садов и яслей, домов отдыха и т.п.;
исполнение плана по строительству нового жилья,
обеспеченность жилого фонда необходимыми коммунальными удобствами (отопление, водопровод, канализация и т.д.).
Социальная защита работников организации включает безусловное соблюдение гражданских прав работников и их социальных гарантий, установленных российским законодательством, трудовыми соглашениями, коллективным договором и другими нормативно-правовыми актами

. В России данные меры, в частности, подразумевают задачи:
обеспечить сотрудникам минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и тарифной ставки (оклада);
нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсация за трудовую деятельность в выходные и праздничные дни, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
выплата возмещения вреда здоровью по причине исполнения трудовых обязанностей;
регулярные отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды.
Наиболее традиционными направлениями социальной защиты персонала являются оказание материальной помощи, в первую очередь работникам, имеющим многодетные семьи, выдача беспрцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, на приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная или полная оплата питания, проезда и т.п.
Таким образом, обеспечение достойной оплаты труда и условий труда является основой усправления социальным развитием персонала. Также необходимо изучать социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и разрабатывать мероприятия, направленные на их улучшение, сообразуясь с материальными возможностями компании.


2.2. Образование и развитие персонала

Длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, то есть затратным фактором с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине ХХ столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось, и на данный момент большинство предпринимателей понимают ценность образования и знаний своих сотрудников. Творческие производительные силы человека в современной экономике реализуются в форме человеческого капитала, а образование является одной из основных форм его создания и накопления. По сути, образование –это «своеобразная обогатительная фабрика человеческого капитала».
Сегодня с образованием работников связаны не только факторы заботы о его социальном развитии, но и конкурентоспособность самой фирмы. Профессиональные навыки любого работника могут быстро оказаться недостаточными для исполнения функций и достижения целей компании. Конкуренция в рыночной среде непрестанно диктует новые требования, а значит успех предприятия, поддержание высокого качества производственной деятельности напрямую зависит от обучения его персонала.
Обучение персонала нацелено на расширение его профессиональных знаний, умений и навыков. В идеальном варианте оно представляет собой часть стратегии организации и является плановым. Однако на практике возможны и незапланированные поводы для начала обучения персонала. Ими могут быть: ухудшение показателей финансово-хозяйственной деятельности всей фирмы или ее структурных подразделений, а также перемены в законодательстве. Ответственными за обучение персонала являются специалисты отдела по управлению человеческими ресурсами, а в крупных организациях – специалисты учебного отдела.
Для того чтобы грамотно организовать обучение персонала, в первую очередь нужно выявить потребность в нем. Для этого можно применять следующие методы.
1. Аудит личного дела сотрудника.
В процессе аудита уточняется, насколько давно работник получил образование – как основное, так и дополнительное. Некоторые профессии требуют прохождения курсов повышения квалификации не реже 1 раза в 3-5 лет.
2. Анализ работы сотрудника в период испытательного срока.
Такой анализ позволяет понять, стоит ли брать данного сотрудника на постоянную работу с дальнейшим обучением или лучше отказать работнику.
3. Сбор заявок сотрудников на обучение.
Заявки на обучение могут приниматься как от руководителей структурных подразделений, так и непосредственно от самих сотрудников.
4. Аттестация сотрудников.
Она может являться очередной, осуществляться по окончании испытательного срока, а также при продвижении по карьерной лестнице или переводе в иное структурное подразделение. По результатам аттестации для каждого работника специальная комиссия вырабатывает личные рекомендации по обучению сотрудника.
Обучение персонала в организации может организовываться собственными силами (внутрифирменное обучение) или передаваться на аутсорсинг (внешнее обучение). Рассмотрим особенности данных подходов.
1. Внутрифирменное обучение персонала.
Может быть организовано при наличии отдела обучения или при достаточном числе авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Преимуществом является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Однако недостатком является отсутствие притока свежих идей со стороны.
2. Внешнее обучение персонала.
Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей