Сущность и структура трудовой адаптации

Введение
В определенный момент своей жизни, каждый человек решает для себя вопрос трудоустройства. Для одних людей это первое место работы, для других - второе и т.д., при этом они уже имеют некоторый опыт работы, но, попадая в новую среду, каждый рабочий проходит процесс адаптации, приспособления к новым трудовым условиям.
Для каждого работодателя, в состоянии конкурентной экономики, одной из главных задач является формирование коллектива работников, которые эффективнее будут выполнять свои профессиональные обязанности, и помогут достичь предприятию состояния высокой производительности. Только адаптированные к трудовому процессу, особенностям предприятия работники, цель которых, в идеале, совпадает с целью предприятия, смогут соответствовать критериям идеального работника и собственным трудом достичь максимального результата, достичь наибольшей эффективности и прибыли для предприятия.
Для работника также очень большое значение имеет степень принадлежности к предприятию, ощущение себя в коллективе и уверенность в своих действиях во время трудового процесса, что в дальнейшем и может стать для него хорошей мотивацией к более производительному труду. Исходя из этого, ускорение процесса адаптации является целью как работодателя, который только принял на работу нового сотрудника, так и целью работника, который только получил новую работу.
Поэтому можно сказать, что в рыночных условиях хозяйствования активность процесса трудовой адаптации обусловлена ​​взаимной заинтересованностью предприятия и личности в эффективности этого процесса. Такая заинтересованность, а также учет личных интересов каждого работника является сегодня необходимым требованием в деятельности трудовых коллективов в новых условиях хозяйствования.
Между тем, по статистике 90% сотрудников, уволившихся уже на первом году своей работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в организации. Текучесть кадров, вызванная проблемой неосуществленной адаптации нового работника, вызывает потери в компании, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации работников. Из-за этого многие компании осуществляют попытки разработки и внедрения различных систем адаптации. Но эти попытки не всегда являются успешными из-за того, что сотрудники служб управления персоналом не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом выполнения таких работ, множество методов по адаптации используемых в мире и в России даже неизвестны, не имеют необходимой поддержки со стороны административного ресурса организации.
В исследованиях многих ученых отводится много внимания для рассмотрения вопросам трудовой адаптации работников. Среди них такие отечественные и зарубежные ученые: С. Арефьев, Т. Базарова, А. Журавлев, Н. Лукашевич, С. Романова, В. Синявский. В своих работах они рассматривали как сущность процесса адаптации, так и пути ускорения его протекания с помощью определенных методов и способов.
Проблема трудовой адаптации присутствует всегда, потому что каждый человек имеет свои особенности к приспособлению к новой среде и требует индивидуального подхода.
Используется множество методов, позволяющих учесть определенный перечень факторов, влияющих на скорость процесса адаптации, но учитывая постоянную текучесть кадров одной из причин которой является не адаптированность к трудовой среде, необходимо анализировать, искать и внедрять новые методы адаптации персонала.
1. Сущность трудовой адаптации и ее содержание в современных условиях
Трудовая адаптация является одной из важнейших научных проблем. Это подтверждает то, что еще в 1865 году впервые зародились в научном мире вопросы адаптации. Г. Ауберт ввел термин «адаптация», который начал использоваться в литературе. Сначала под адаптацией понимали изменение чувствительности анализаторов под влиянием приспособления органов чувств к действующим раздражителям .
Указанное свидетельствует о том, что еще до зарождения научной психологии, вопрос об актуальности адаптации изучали ведущие физиологи того времени. И неудивительно, что в результате почти 150-летней истории исследования указанный вопрос получил широкое и основательного изучение. Большинство исследователей трудовой адаптации соглашаются с тем, что адаптация - это довольно сложный феномен.
Так, адаптацию в широком значении трактуют:
- как процесс приспособления индивидуальных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменяющихся условиях;
- как активное взаимодействие личности и среды в зависимости от степени ее активности;
- как преобразование среды в соответствии с потребностями, ценностями, идеалами личности, или как преимущества зависимости личности от среды;
Одновременно широта исследований приобрела такой размах, что сформировались принципиально разные подходы к изучению этого вопроса. Так, последние теоретические исследования указывают на значительное расхождение во взглядах относительно выделения научных подходов. Поэтому существует необходимость короткого обобщения последних теоретических исследований.
Термино «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. «Adaptation» - приспособление) и означает приспособление к окружающей среде.
В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В известной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.
По мнению И.Ю. Осипяна «трудовая адаптация работника - это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном привыкании сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда» .
Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, с помощью которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия. В табл.1 приведены основные понятия адаптации персонала.
Таблица 1
Определение понятия "Адаптация персонала" различными авторами
Источник Определение Родственное понятие
Кибанов А. взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Взаимное приспособление
Никифоренко В.Г. взаимное приспособление человека и окружающей среды, как предметно-вещественного, так и социального. Взаимное приспособление
Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л. процесс активного приспособления человека к новоq среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные
сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процесс активного приспособления
Егоршин А.П. процесс приспособления коллектива к изменению условий
внешней и внутренней среды организации; приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Процесс приспособления
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовая адаптация - это процесс приспособления человека к новой среде, который основывается на постепенном включении работника в процесс производства в новых условиях.
Трудовая адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанной с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общих задач. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отождествление личных интересов и целей с общими .
Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем эта среда сложнее, больше отличается от обычной на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации.
Современные российские предприятия сталкиваются с рядом типичных проблем, которые приводят к необходимости совершенствования процесса адаптации. Рассмотрим подробнее наиболее типичную карту проблем адаптации персонала на предприятии (рис. 1).
Рис. 1 Карта проблем адаптации персонала на предприятии
Высшее руководство российских предприятий, преследуя цель экономии затрат, не уделяет этому вопросу весомого внимания, что и создает значительные трудности в работе, ведь люди - это главный ресурс, мотор, от которого зависит эффективность деятельности предприятия в целом

. Однако, несмотря на все это, на отдел кадров обычно возложено множество функций, требующих оптимального их выполнения со стороны сотрудников подразделения, а именно:
- обеспечение соблюдения принципов подбора персонала на предприятии;
- обеспечение и осуществление контроля за выполнением трудового законодательства, приказов, указаний и решений вышестоящих организаций по вопросам работы с кадрами;
- организация работы по повышению деловой квалификации работников, организация производственно-экономического обучения со всеми работниками предприятия;
- создание адекватной системы мотивации;
- изучение практической деятельности руководителей и специалистов, обеспечение на этой основе правильного размещения кадров;
- создание лояльного персонала;
- исследование психологического климата внутри предприятия и тому подобное.
Каждой организации необходимо иметь в виду некоторые проблемные аспекты, сопровождающие адаптационный процесс в современных условиях.
К ним относятся:
— непризнание приоритетности аспектов адаптации в организации;
— отсутствие разделения программ адаптации по различным категориям сотрудников;
— отсутствие четких критериев оценивания результатов по прохождению процесса адаптации;
— тот факт, что на предприятиях не всегда используются специальные адаптационные программы;
— отсутствие в адаптационных программах учета первичной и вторичной адаптации;
— неправильное разделение обязанностей ответственных за процесс адаптирования сотрудников;
— отсутствие обратной связи при анализе промежуточных и конечных результатов.
Облегчить процесс внедрения нового сотрудника в компанию можно путем осуществления определенных мер, что позволяет значительно сократить адаптационный период.
Адаптация работника в организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы.
Адаптация считается одним из важных направлений практики управления человеческими ресурсами в современной организации. Она является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала человеческих ресурсов организации. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации .
Российские авторы выделяют количественные и качественные показатели эффективности адаптации персонала. К количественным показателям относятся:
– уровень затрат работодателя на адаптацию нового сотрудника, включая учет его профиля деятельности (тренинги, обучающие курсы, необходимый печатный материал и пр.);
– стоимость рабочего времени сотрудников, несущих ответственность за адаптацию (например, менеджера hr-отдела, непосредственного наставника);
– затраты на подготовку наставников (мероприятия, направленные на повышение их профессионального уровня, разработка и создание узкопрофильных программ подготовки новых сотрудников);
– процент сотрудников, которые выполняют функции куратора или наставника-мультипликатора дополнительно;
– процент сотрудников, которые были приняты в организацию и успешно прошли испытательный срок;
– процент сотрудников, которые после прохождения адаптационного периода проработали на предприятии не менее года.
Помимо количественных показателей при анализе эффективности адаптации персонала учитывают также качественные:
– удовлетворенность трудом;
– удовлетворенность рабочим местом;
– согласие с ценностями и корпоративной культурой организации;
– удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе.
Успех процесса адаптации зависит от различных условий, к которым можно отнести следующие: качественная работа по профориентации возможных работников; объективность деловой оценки сотрудников в процессе отбора и при адаптации; слаженность организационной системы по управлению процессом адаптации; престиж, привлекательность данной профессии; организация трудового процесса, развитие мотивационных установок; социально-психологический климат коллектива; личностные качества сотрудника, которые связаны с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением .
2. Структура трудовой адаптации персонала
Трудовая адаптация новых работников является прямым и очень важным мероприятием продолжения процесса найма. При поиске нового работника предприятие уже тратит немалые средства. Поэтому, оно заинтересовано в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не освободился через несколько недель или месяцев, во-вторых, как можно быстрее начал приносить предприятию определенный доход. Часто продолжительность адаптации соответствует продолжительности испытательного срока, который устанавливается в соответствии с действующим законодательством и внутренними документами предприятия.
Управление процессом адаптации осуществляется сотрудниками отдела поиска, подбора и адаптации персонала, руководителями структурных подразделений и наставниками. Их главная цель - сделать процесс адаптации максимально эффективным и безболезненным, тем самым облегчив их вхождение в должность.
Структура адаптации персонала на предприятии включает в себя следующие аспекты:
психофизиологический;
социально-психологический;
профессиональный;
организационный .
Для эффективной реализации процесса адаптации в большинстве развитых компаний используется программа адаптации - документ, рассчитанный на период испытательного срока и предусматривающий ряд мер, направленных на овладение системой специализированных профессиональных знаний и умений, необходимых для данной должности, а также эффективное их применение на практике.
Цель программ адаптации в период прохождения испытательного срока заключается в:
ускорении процесса вхождения в должность нового сотрудника;
уменьшении психологического дискомфорта сотрудников в их первые рабочие дни;
достижении необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;
уменьшении количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
подготовке сотрудников к эффективному выполнению функций и обязанностей в полном объеме, повышение их уровня квалификации;
объективной оценке реального уровня квалификации и потенциала сотрудников непосредственно в рабочем процессе;
снижении текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
снижении количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок;
приспособление нового сотрудника в коллектив, его структуре;
освоении им основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
предотвращении межличностных конфликтов в подразделениях;
формировании кадрового резерва.
Программа адаптации должна включать в себя цели и перечень задач в рамках обязанностей нового сотрудника, сроки их выполнения и предсказуемый результат, перечень нормативных документов, регламентирующих работу подразделения, необходимых для усвоения сотрудником за период адаптации, а также другую информацию, способствующую скорейшему вхождению в должность нового сотрудника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, конечно, имеет начало и конец.
Вся процедура адаптации на предприятиях обычно делится на пять этапов, каждый из которых предполагает выполнение определенных задач, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным ответственным участником процедуры:
1-й этап. Подготовка к адаптации к моменту выхода на работу нового сотрудника.
2-й этап. Первый рабочий день нового сотрудника.
3-й этап. Первая рабочая неделя.
4-й этап. Выполнение Программы адаптации в первый, второй и третий месяцы работы нового сотрудника.
5-й этап. Окончание периода адаптации. Контроль и подведение итогов прохождения испытательного срока.
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной части.
Общая часть адаптации заключается в формировании общего представления о предприятии, во время которой предоставляется информация о:
1. Цели, миссии и ценности предприятия, его истории и перспективах развития, основных направлениях деятельности, организационных особенностях и структуре;
2. Стандартах и правилах корпоративной культуры, особенностях коммуникаций и взаимоотношений (в рамках отдела, с другими отделами).
3. Формах и системе оплаты труда, правилах и порядке выдачи зарплаты на предприятии, оплаты сверхурочной работы; системе поощрений и правил применения штрафных санкций;
4