Структура кадровых служб

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.
Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в современных условиях.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
1. раскрыть историю кадровой службы ;
2. выявить основные принципы построения модели кадровой службы;
3. проанализировать зарубежный опыт организации кадровой службы.
Предметом исследования является кадровая служба организации.
Объектом - управленческая деятельность этой службы.


1. История формирования и развития кадровой службы в России
История развития кадровых служб в нашей стране начинается еще со времени становления единого централизованного Российского государства. В 1478 году оформился Разрядной приказ, в ведении которого находился личный состав армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и пометным окладами). При Иване Грозном был утвержден Государев разряд для учета «служилых людей», который контролировал их службу. Численность чиновников в России неуклонно росла в связи с увеличением территории российского государства, появлением новых отраслей хозяйства, усложнением задач административно управленческой деятельности. Увеличение количества чиновников создавало необходимость формирования специальных органов для управления кадрами системы государственной службы. Одним из первых органов был Разрядной стол, созданный Петром I в структуре Правительствующего Сената. Он выполнял функции кадровой службы, помимо военнослужащих, обеспечивал учет гражданских чиновников. Из вышесказанного следует отметить, что с увеличением территории России, появлением новых отраслей хозяйства и ростом количества чиновников обозначилась необходимость создания органа управления кадрами. По данным А.В. Тебекина, в мае 1722 года Разрядной стол преобразовался в Г ерольдместерскую контору во главе с С. Коченовым. Данная контора занималась приемом на службу, назначением на должности, перемещениями по службе, увольнением и т.д. Рост численности гражданских служащих и необходимость повышения уровня управления персоналом властных органов в царствование Александра I потребовали создания Департамента Г ерольдии Сената. Однако он не смог обеспечить необходимый уровень руководства персоналом гражданской службы, поэтому в 30-х гг. XIX века был учрежден Инспекторский Департамент Гражданского ведомства как орган управления корпусом государственной службы. Таким образом, в связи с ростом численности персонала в гражданской службе появилась задача распределения кадров по должностям и перемещения их по службе, что потребовало усовершенствования органа управления кадрами. А.В. Тебекин отмечает, что при советской власти организация распределения рабочей силы начинается с возникновения государственной службы трудоустройства. По декрету Совнаркома ее звеньями выступали биржи труда. Они занимались регистрацией всех граждан, ищущих работу, и все рабочих мест, а также социальным страхованием и выплатами пособий по безработице и др. В декабре 1918 года была введена трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на системы учета и распределения рабочей силы, создаваемые на базе бирж труда. Можно отметить, что со временем стало уделяться особое внимание вопросам трудоустройства граждан и социальному обеспечению по безработице.
По данным А.В. Тебекина, в 1921 году отделы учета преобразуются вновь в биржи труда и выполняют уже распределение всего населения, а не только безработных. В 1926-1932 годах сеть бирж труда расширяется. В 1929 году при них появляются общеобразовательные курсы подростков, а внутри бирж - секции по найму подростков. Таким образом, функции управления кадрами расширяются, и усовершенствуются программы социального обеспечения не только безработного населения до распределения работников и появления обучающих программ для подростков. Также А.В. Тебекин утверждает, что в результате принятых мер, в 1930 году происходит полная ликвидация безработицы в СССР и создание первых отделов и управлений кадров. А в 1933 году Наркомат труда сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. В 1941 году вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности. В этих целях создается Комитет по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов. В 1946 - 1953 годах вопросами подготовки рабочих, руководством организационного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов, основной задачей которого являлось трудоустройство мобилизованных фронтовиков, а также населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания. После ликвидации этого министерства в 1953 году вопросы распределения рабочей силы были рассредоточены между различными центральными и республиканскими органами государственного управления. Очевидно, что в кадровой политике страны военного периода уделяется внимание обеспечение трудовыми ресурсами оборонной отрасли промышленности, а послевоенного периода - трудоустройству мобилизованных участников военных действий. В итоге, по мнению А.В. Тебекина, в 1969 - 1970 годах в городах организованы бюро по трудоустройству и информации населения.
Государственный Комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (создан в 1955 году) преобразовывается во второй половине 70-х гг. XX века в союзно-республиканский Государственный Комитет СССР по труду и социальным вопросам. В 1987 году в соответствии с решением Пленума ЦК КПСС создается служба по трудоустройству. Таким образом, со временем усовершенствуются бюро по трудоустройству населения и формируются подразделения по социальным вопросам. По данным А. Шишовой, с развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала.
Таким образом, в связи с изменениями, произошедшими в сфере трудовых отношений между работником и работодателем, возникла потребность профессионального подхода к организации этих отношений (теории управления персоналом). В России вследствие перехода к рыночной экономике, повлекшей за собой коренные изменения экономических и социальных условий, возникла необходимость кардинальной перестройки кадровых служб предприятий. Становление современным кадровых служб должно происходить с использованием зарубежного и российского опыта управления персоналом.

2 Современная модель кадровой службы
Основным структурным подразделением предприятия, которое занимается вопросами управления персоналом, является служба управления персонала или кадровая служба, на которую возлагаются следующие функции: планирование потребности в персонале; прием и увольнение работников предприятия; ведение кадрового делопроизводства; организация обучения, подготовки и переподготовки работников; управление деловой карьерой

. Любая организационная структура, во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом его уровне; во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчинения таких звеньев; в-третьих, определяет цели, задачи, обязанности каждой звена, перечень ее общих и специфических функций; в-четвертых, характеризуя численность и профессионально-квалификационный состав персонала. Организационная структура управления персоналом представляет собой взаимосвязанную совокупность внутренних структурных служб и подразделений предприятия, обеспечивающих разработку и принятие управленческих решений по отдельным аспектам его кадровой деятельности и несут ответственность за результаты этих решений. К таким подразделениям, в первую очередь, относятся отделы кадров или службы управления персоналом. Роль и место последних в структуре предприятия определяется их организационным статусом, уровнем специальных знаний и умений персонала таких служб и эффективностью их функционирования относительно влияния на конечную цель деятельности предприятия. Ведущий зарубежный опыт управления персоналом показывает, что кадровые службы обычно начинают свою деятельность как структуры с ограниченным кругом функций и свойств, сводятся в основном к учету работников.


Далее, по мере развития их потенциала и положительного влияния на трудовой и производственный процесс, кадровые службы наделяются управленческими полномочиями и непосредственно принимают участие в руководстве предприятием.
Структурное расположение службы управления персоналом зависит от степени развития и особенностей предприятия. В общем, можно выделить несколько вариантов ее размещения в организационной структуре предприятия:
1. Служба управления персоналом подчиняется непосредственному руководству предприятия. Такая структура является присущей для небольших предприятий на начальных этапах их развития, когда руководство четко не определило статус и круг функциональных обязанностей службы по управлению персоналом.
2. Служба управления персоналом структурно подчинена руководителю по администрированию. Такой вариант предполагает сосредоточение всех центральных координирующих служб в единой функциональной подсистеме. 3. Служба управления персоналом организационно отнесена к руководству предприятием. Такой вариант можно рассматривать как наиболее типичный для развитых предприятий с выделением сферы управления персоналом в отдельную подсистему управления предприятием. В структуре службы управления персоналом в зависимости от численности работников и спектра выполняемых задач могут создаваться отдельные подразделения, такие как: сектора, бюро, группы и др. К личному составу отделов могут входить менеджеры и инспекторы по кадрам, инженеры по подготовке персонала, социологи, психологи, физиологи и другие специалисты. На рисунке 1 предложен вариант организационной структуры управления персоналом предприятия.


Рисунок 1. Примерная организационная структура управления персоналом
Организационная структура и численность персонала кадровой службы зависит от специфики и масштабов деятельности предприятия и определяется перечнем предоставленных функциональных обязанностей. Большие предприятия создаются, как правило, мощные подразделения, которые занимаются достаточно широким спектром кадровых вопросов. Следует отметить, что организационные структуры управления персоналом традиционного типа ориентированы на текущую деятельность предприятия и принятия стандартных тактических решений. Они обычно создаются по линейному или функциональным принципам, являются иерархическими и стабильными с четким и глубоким распределением обязанностей (горизонтальным, вертикальным, функциональным, технологическим и квалификационным). В свою очередь, организационные структуры инновационного типа нацелены на быстрое реагирования на изменения во внешней среде, характеризуются большей децентрализацией, гибкостью, универсальностью в деятельности отдельных секторов, нацеленных на выявление проблем и принятия новых нестандартных решений по деятельности персонала. Они призваны обеспечить баланс между стратегической и текущей деятельностью предприятия, а потому являются более сложными по сравнению с традиционными и требуют высокого уровня квалификации менеджеров по персоналу. На предприятиях с небольшим трудовым коллективом подразделение по управлению персоналом может вообще не создаваться, вопросами работы с кадрами занимается или первый руководитель, или уполномоченное им лицо. Однако случается, что руководители не уделяют должного внимания проблемам формирования персонала, отказываются от создания служб по персоналу, пытаясь уменьшить свои затраты. В таких случаях обязанности управления персоналом перекладываются на юристов, бухгалтеров, офис-менеджеров. На малых и средних предприятиях функции кадровых служб выполняют преимущественно линейные руководители, а у больших – формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. Количество работников кадровой службы зависит от ряда факторов:
размер предприятия; вид основной деятельности предприятия; специфика заданий;
организационной культуры;
финансового состояния; стадии жизненного цикла предприятия и других факторов.


По оценкам специалистов, общее количество работников кадровой службы составляет приблизительно 1,0-1,2% от общей численности работников предприятия. В малых предприятиях кадровыми вопросами занимается руководитель, в средних и относительно малых – специальные подразделения.

Структура кадровой службы и функции ее подразделений представлено в таблице 1.
Таблица 1 – Оптимальная структура кадровой службы

Таким образом, сущность работы кадровой службы состоит в определении, что конкретно, кем, как и с помощью чего будут решаться вопросы кадровой политики. Решение этих заданий основывается на основных методах управления. Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в этом случае является функциональная подсистема, что базируется на четырех подсистемах (рисунок 2).

Рисунок 2. – Общая характеристика системы управления персоналом
Функциональная подсистема предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Главная функция функциональной подсистемы системы управления персоналом реализует следующие задания:
1) управление подготовкой и комплектованием кадров: - комплектование; - подготовка; - оценка и изучение;
2) управление размещением и движением кадров: - размещение по рабочим местам; - внутрифирменная перестановка без изменения профессии; - организация профессионально-квалификационного движения кадров; - управление профессиональной адаптацией;
3) управление использованием персонала: - управление научно-техническим потенциалом;
- научная организация труда; - экономика труда; 4) управление социально-психологическими факторами: - предупреждение и устранение конфликтов; - обеспечение психологической совместимости в рабочих группах; - воспитательная работа менеджера; Второстепенная функция реализует такие задачи: - охрана труда; - медицинское обслуживание - социальные и культурные мероприятия. Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции: - главная функция - эффективное управление персоналом; - второстепенная функция - создание благоприятных условий для работы персонала