Стратегия управления персоналом. Сущность и содержание кадрового планирования

ВВЕДЕНИЕ
В наши дни для управления человеческими ресурсами недостаточно просто технических навыков. Управление человеческими ресурсами — это почти искусство. Нужно уметь мотивировать подчиненных на продуктивную и эффективную работу, создавать лучшую атмосферу для работы. Только в этом случае выгода будет двусторонней. Менеджер сможет похвастаться лучшими результатами работы своей команды, если вспомнит, что человеческие ресурсы — самый важный производительный фактор, определяющий успех любой организации или компании.
В течение нескольких лет в стране происходили изменения, в том числе в кадровой политике многих компаний и организаций: применение современных систем мотивации и систем качества, создание условий для развития компании путем развития собственного кадрового учета посредством обучения и мотивирования. Появились термины «людские ресурсы» или «человеческий капитал», целью которых является достижение стратегических целей и успеха организации. Капитал — это и есть люди, связанные с компанией, которые во взаимодействии создают лучшие продукты или услуги. Как и все ресурсы, человеческие ресурсы требуют особых, профессиональных действий. Важно, чтобы потенциал сотрудников был оптимальным для обеспечения роста и эффективности организации.
Учреждение образования, как государственный общественный институт, обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы российского образования. Новый стандарт дошкольного образования предъявляет требования не только к содержанию образования, к его результатам, но и к условиям реализации образовательного процесса. Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.
От способа управления кадрами зависит эффективность организации или предприятия. Отношения между руководителем и подчиненным должны быть партнерскими. Обе стороны должны относиться друг к другу с уважением и нести ответственность за то, что они делают. Не только управленческий персонал, но также подчиненные должны принимать участие в принятии решений. Задача менеджера — понять сотрудников и их потребности и направлять их так, чтобы они действовали наиболее эффективно.
В соответствии со Статьей 28 «Закона об образовании», прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. Образовательная организация также должна обеспечить открытость и доступность информации о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы.
Поэтому ответственность за правильный выбор кадров несут не только сотрудники отдела кадров и менеджеры, но и руководитель учреждения.
Однако в сфере образования все же остаются проблемы в подборе кадров. Этот вопрос требует детального изучения и рассмотрения. Изучение этого вопроса является сегодня одним из самых актуальных и необходимых. Особенно, если учесть, что сегодня в системе образования происходят перемены и нововведения.
Цель данной работы: описать, выявить и изучить способы, процедуру и методы подбора педагогических кадров в образовательных организациях.
Основные задачи:
Изучить стратегию отбора кандидатов.
Выявить процессы отбора кандидатов;
Рассмотреть организацию и стратегию кадрового учета.
Изучить планирование кадрового учета.
Объект исследования — подбор педагогических кадров в образовательных организациях
Предмет исследования — механизмы и процедуры подбора кадров, реализуемые руководителями и сотрудниками отдела кадров.
Суть управления человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы являются одним из четырех факторов производства и управления, наряду с капиталом. Однако среди основных факторов, определяющих успех предприятия, наиболее важными являются люди.
Человеческие ресурсы включают:
теоретические знания, навыки (например, знание язык, поддержка компьютера);
опыта (например, приобретенный на предыдущем месте работы);
отношения (например, приверженность к работе).
Управление ресурсами труда осуществляется путем деятельности, называемой управление человеческими ресурсами. Основной частью здесь является персонал, то есть человеческий фактор, обеспечивающий компанию ресурсом труда. Само определение «управление» означает предоставление предприятию достаточного количества сотрудников, обладающих навыками, знаниями, квалификацией, необходимыми для данной работы.
Речь идет о деятельности организации по приобретению, развитию и поддержанию сотрудников, которые работают эффективно. Это личные и коллективные работники. Своими усилиями они способствуют достижению поставленных организацией целей, и в то же время помогают своей организации получить хорошую позицию и преимущество, стать лучшими.
В управлении человеческими ресурсами необходимо сосредоточиться на выборе наиболее подходящих кадров, их развитии, достижении наилучших отношений между затратами на человеческий фактор и эффекты, полученные от них.
В экономически развитых странах предприятия инвестируют в человеческие ресурсы, и это признано особенно выгодно.
В результате изменений, происходящих в окружающей среде и самой компании, меняется также подход в сфере управления человеческими ресурсами

. По словам сторонников ситуационного подхода (которые сосредоточены на отношениях между частями организации), успех современного предприятия предрешают не столько системы, сколько структуры, правила и процедуры.
Также акцент необходим при работе и управлении человеческими ресурсами на исключительные подразделения и команды, действующие внутри компании.
Так же как и новый социальный контракт между руководителем и его подчиненным. Мотивированный персонал и настроенный на работу, как правило, как показывает практика, более эффективный. С другой стороны, от сотрудников ожидается позитивное отношение к работе, готовность осваивать новые технологии, совершенствоваться и находить новую мотивацию к труду.
2. Цель управления человеческими ресурсами
Основная цель управления человеческими ресурсами реализуется на двух плоскостях:
- экономической — речь идет о получении адекватной составляющей продуктивности фактора труда или производительности труда, полученной за единицу времени. Эта производительность зависит от качеств работника (его квалификации, умения, опыта, мотивации и технико-организационных условий работы).
- социальной — сюда можно отнести ожидания, потребности и интересы работников, возникающих в материальной сфере (например, зарплата, служебный автомобиль).
- нематериальной (например, продвижение по службе, организация рабочего места).
Учитывая важность человеческого ресурса, основными целями управления человеческими ресурсами являются:
Эффективный подбор персонала.
Достижение индивидуального и коллективного поведения сотрудников, чтобы они соответствовали целям организации.
Оптимальное использование людских ресурсов на работе.
Поддержка высокого уровня профессиональной и психофизической пригодности сотрудников в долгосрочной перспективе.
Главное — это планирование. Речь идет о расширении возможностей для роста профессиональных качеств действующих сотрудников, создание путей продвижения, а также планирование занятости и увольнений и.т.д.
Набор кадров включает отбор и рекрутинг. Рекрутинг – привлечение группы кандидатов, из которых можно выбрать достойных и трудоустройство человека, наиболее подходящего для данной должности. Выбор осуществляется на внешнем рынке труда, то есть вне организации, или на внутреннем, то есть из числа сотрудников, уже нанятых. Есть два рынка труда: внутренний (кандидаты на вакансии востребованы внутри компании) и снаружи (компания объявляет информацию о вакансиях снаружи и ищет кандидатов за пределами компании);
Отбор — сбор информации о кандидатах и выборе сотрудников, наиболее подходящих кандидатов, которые подали заявку. Отбор кандидатов может проводиться постепенно, на каждом этапе набора. Окончательный выбор прост, потому что руководитель и сотрудник кадровой службы выбирают лучшего кандидата из небольшого числа людей, которые ранее показали лучшие результаты.
Также руководитель может отклонить кандидатов только после завершения всех этапов набора.
Внедрение новых сотрудников — адаптация,Введение

вновь нанятого человека в организацию: ознакомление его с организацией, коллегами и другими сотрудниками,Введение

в курс дела и реализация поставленных задач. Речь идет о подключение как можно скорее работника к работе в организации.
3. Оценка и мотивация сотрудников
Систематическая оценка сотрудников — это уже не возможность, а необходимость.
Почему необходимо оценивать сотрудников:
- для установления оснований для дифференциации заработной платы и льгот вне работы;
- чтобы иметь обоснование при решении о повышении, увольнении или смещении сотрудников при планировании работы;
- для оценки пригодности инструментов управления человеческими ресурсами — оценка процедуры отбора кандидатов и назначения должностей, анализ успеха обучения и совершенствования персонала;
- для получения информации для курсов и обучения сотрудников;
- для повышения мотивации и поддержки индивидуального развития работника;
- оценка сотрудника.
Мотивировать людей — означает направить их на определенное действие, которое они совершают при выполнении поставленных задач. Мотивация может быть определена как поведение, направленное на достижение определенной цели. Мотивированные работники помогают компании быстрее достигать поставленных целей и стратегий в долгосрочном периоде. Люди с сильной мотивацией хорошо формулируют цели и высчитывают действия, которые соответствуют с их ожиданиям, позволят достичь цели