Специфика, методы и проблемы формирования системы мотивирования персонала в сфере ресторанного бизнеса

Введение

Ресторанная сфера – одно из тех направлений деятельности, которое постоянно находится на виду публики. В силу этого кажется, что в работе ресторана нет совершенно ничего сложного. На самом же деле, этот бизнес отличается очень высоким уровнем конкуренции и большими рисками. К тому же, в данной сфере деятельности ситуация крайне изменчива: каждый год работы на этом рынке сильно отличается от другого. Создать успешный, доходный ресторан, - сложная и нетривиальная задача. Актуальность данной тематики определяется тем, что, в виду переменчивости ситуации в ресторанном бизнесе, изучение механизмов его работы и факторов результативности всегда остается актуальным.
Может показаться, что лицо ресторана – это его кухня, или интерьер, в крайнем случае. Однако, именно персонал заведения формирует образ ресторана, его сущность. Именно персонал контактирует с клиентами, от него зависит качество предоставляемых услуг, атмосфера в ресторане. Уровень профессионализма персонала прямо влияет на уровень конкурентоспособности заведения, его положение в этой сфере. Подбор персонала представляет собой сложную систему, направленную на поиск людей, которые могут сделать заведение лучше.
Система мотивация персонала в ресторане существенно отличается в каждом заведении: она зависит от позиции собственников, ценовой категории. Тем не менее, именно от действенности данной системы прямо зависит то, насколько успешной и результативной будет деятельность заведения, самоотдача его работников.
Цель написания данного реферата – раскрыть суть, методы и проблемы формирования системы мотивирования персонала в сфере ресторанного бизнеса.


ГЛАВА 1. Основы ресторанного бизнеса

Ресторанный бизнес в Российской Федерации представляет собой сформировавшуюся, эффективную сферу, одну из основ сферы услуг. Именно ресторанный бизнес является наиболее крупным работодателем данной сферы, и формирует облик городской среды. Ресторанный бизнес является соединением заведений, объединенных по характеристикам производимой продукции, задействованных ресурсов, схожести производственных процессов, техническо-материальной основы и видов предоставления сервиса потребителям [2, с. 262].
На сегодняшний день в Российской Федерации ресторанный бизнес находится в состоянии развития, которое идет довольно быстрыми темпами. Кроме того, что данная сфера оказывает положительное влияние на социальную среду, сказываясь на положительной атмосфере в каждом городе, комфорте приезжих, в общегосударственном масштабе ресторанная сфера – это еще и значимый игрок на экономическом поле.
Следует отметить, что в нормативно-правовых актах фигурирует не ресторан как таковой, а заведение социального питания – обобщенное название предприятия, предоставляющего ресторанный сервис, услуги общественного питания, а также сопутствующие услуги для различных групп жителей.
Сервис социального питания представляется особенным по своим значимости и размерам. Он занимает серьезную нишу на рынке сферы услуг, а также таких направлений деятельности, как туризм.
Если говорить с экономической точки зрения, то, в соответствии с различными оценками, то вклад ресторанного бизнеса в общий рост сферы услуг в России за последние годы составляет порядка 25-30%, и при этом продолжает расти. Судя по всему, и в дальнейшее время такого рода процессы будут иметь место, популярность ресторанов не будет падать. В результате, постоянное исследование рынка ресторанных услуги как такового, и предпринимательства в данной сфере представляет собой важный, интересный вопрос.
Можно говорить о том, что все процессы, которые сопряжены с реализаций такого сервиса населению (ресторанного питания), составляют основу ниши социальных услуг как таковой. Однако, данная сфера подразумевает несколько сложных технологических процессов, - сложных потому, что они связаны с ответственностью. Кроме организации приготовления пищи, таковым является контроль за подбором персонала.
В рамках экономики рыночного характера одним из определяющих условий эффективной работы и конкурентной способности заведения социального питания является поддержание серьезного уровня кадровых задатков. Рабочий процесс с обслугой необходимо реализовать таким образом, чтобы в самым экономически эффективным путем получить нужный результат касательно какой-либо проблемы или вопроса в области кадров [2, с. 264].
Обслуга заведений социального питания является определенного рода соединением человеческих ресурсов, которыми располагает заведение и которые представляют собой самый важный образующий элемент конечного результата. Один из главных козырей в плане конкуренции предприятия, и как следствие этого, уровень предоставления услуг на этих предприятиях является зависимым от профессионализма и ответственности работников.
В рамках современных реалий ресторанного бизнеса контроль над обслугой как таковой предстает все более и более значительным, и является кличем для эффективного контроля над всем предприятием, и при этом он все больше усложняется. Успешный контроль над человеческими ресурсами становится одной из самых главных задач заведений социального питания – задачей по контролю над обслугой. Это дает возможность определить функцию улучшения качества контроля над обслугой как одну из определяющих в идее развития сферы социального питания в экономическом плане. Эффективность такого контроля прямо влияет на эффективность персонала.


ГЛАВА 2. Основы контроля над персоналом в ресторанном бизнесе

Контроль над персоналом в ресторане по своему смысловому наполнению является намного более широким, чем обычный разбор вопросов кадрового характера. Он имеет ориентир на выделение будущих надобностей и развитие задатков служащего, также на понимание служащими своих функций, формирование хорошего климата трудового характера, который мотивировал бы обслугу на выполнение стоящих перед ней задач [4, с. 101].
Задача контроля над обслугой в заведении социального питания заключается в том, чтобы провести мотивацию работников с целью обеспечения клиентуры качественным и устраивающим ее предоставлением услуг. Что является невозможным без определенной организации работы обслуги, мотивирования и образования культуры корпоративного характера, которая улучшает отношение клиентов к заведению социального питания.
Необходимо определить составляющие обязательного характера, которые имеют место быть в системе контроля над обслугой в любом ресторане, вне зависимости от его уровня.
В первую очередь, надо иметь управляющего, который ставится на должность хозяином (или основателями ресторана) с целью быстрой организации процессов деятельности данного предприятия. Это лицо должностного характера, которое может выступать директором или руководителем.
На больших предприятиях у руководителя могут иметься помощники. Под управлением руководителя пребывают метрдотели, которые контролируют барменов, официантов, помощников и официантов.
Таким образом, мы приходим к выводу о том, что квалифицированная обслуга квалифицированного характера является совершенно и необходимой как ресторанам элитного уровня, так и предприятиям питания демократичного характера, таким как пабы, бары, кафе и прочее.
По этой причине для получения позитивных эмоций и ощущений у клиента ресторан (каким бы высокоуровневым он не был), на каждом таком предприятии общественного питания предприятии необходимо осуществлять меры по повышению уровня системы контроля над обслугой

. В нынешнее время управляющие разного рода предприятий и в частности заведений социального питания обходят своим вниманием проблемы мотивирования обслуги. Считается, что такие процессы можно легко довести до автоматических, но это далеко не так [4, с. 103].

ГЛАВА 3. Понятие мотивации персонала ресторана

Мотивирование обслуги в заведении является очень весомым, главным образом для той обслуги, которая собственно работает в отрасли предоставления определенного сервиса, то есть имеет прямой контакт с гостем.
Мотивирование обслуги заведения – это означает формирование четкой слаженной системы мотивирования, направленной на работников заведения и подталкивающей их к деятельности, принесшей бы выгоду не только им самим, а заведению как таковому. Формирование успешной системы мотивирования обслуги является востребованной в ресторанном питании, как, наверное, нигде более. Это сопряжено в первую очередь с растущей борьбой за кадры профессионального характера на рынках России и заграницы, так как профессионалы высококвалифицированного характера представляют собой перевес в плане конкуренции перед иными заведениями социального питания.
Мотивирование обслуги заведения социального питания дает возможность повышать успешность деятельности предприятия как такового, что является толчком к увеличению уровня предоставляемого сервиса.Ход образования системы мотивирования обслуги в заведениях социального питания нужно преподнести как пошаговое осуществление таких этапов процесса:
1) разделение сотрудников заведения на отдельные группы и выделение их обязанностей;
2) разработка системы материального мотивирования;
3) разработка системы нематериального мотивирования.
С тем, чтобы провести честную (такую, которая вызовет доверие и понимание сотрудников) оптимизацию системы мотивирования работников различного рода занятий и постов в заведении социального питания применяется система грейдов [1, с. 147].
Грейдинг – это группирование постов в соответствии с определенными функциями (в зависимости от тяжести исполняемого на конкретном посту труда, уровня властных полномочий сотрудника, осознанности и влияния на итоги действий общего характера и другое) для подведения под единые стандарты рабочего процесса в ресторане.
Получившими наибольшее распространение критериями оценивания поста выступают следующие:
1) квалификационная степень;
2) трудность исполняемой работы;
3) уровень ответственности поста;
4) независимость в рабочем процессе;
5) характеристика действия поста на общий экономический эффект для ресторана.
По мере того, как мы определили критерии, нужно осуществить оценивание постов заведения социального питания. Самым удобным способом оценивания обслуги и разделения ее на грейды представляется процесс аттестации барменов, официантов и иных сотрудников ресторана.
Аттестация является процессом оценивания успешности исполнения работником собственных рабочих функций, реализуемый собственно его прямым начальником. Аттестация работников дает возможность начальству заведения социального питания:
1) дать объективную оценку действий работников заведения социального питания;
2) сделать дифференциацию степени оплаты работы сотрудников;
3) сделать определение потребности в переаттестации, увеличения квалификационного уровня сотрудников;
4) реализовать успешную стимуляцию профессионального роста кадров ресторана, дать людям моральную мотивацию.
Согласно итогам аттестации все посты проходят группирование по грейдам. Надо сказать, что чем более высокой является нумерация грейда, тем более высокими являются трудность и осознанность работы. Но, одновременно, выше и оплата за соответствующий грейд [1, с. 148].
Получается, что на начальном этапе формирования самой удобной системы мотивирования обслуги нужно выделить отдельные группы работников, что даст возможность в будущем осуществить разработку наиболее удобной системы мотивирования для каждого группирования.
На втором этапе создания успешной системы мотивирования обслуги заведения социального питания весомой является разработка системы мотивирования материального характера.
Система мотивирования материального характера состоит из системы оплаты работы, как предусмотрено КЗоТом и прямой стимуляции.
Зачастую, система оплаты работы состоит из заработной платы и части премиального характера. Размеры заработной платы находятся в зависимости от поставленного грейда. Для каждого из грейдов имеется в наличии развилка зарплат тарифного характера, где в свою очередь есть наименьший и наибольший показатели зарплаты.
При определении размеров заработной платы для каждого из грейдов заведения социального питания советуется иметь ориентир на показатели рыночного характера окладов профессионалов соответствующих профессиональных групп. Наибольший показатель заработной платы тарифного характера устанавливают для самых важных постов в грейде. Разницу в показателях заработных плат тарифного характера в грейде устанавливают, зачастую, в районе 10 %. Расчет заработных плат тарифного характера определяется для каждого из грейдов в индивидуальном порядке.
В рамках системы тарифных ставок, которая построена на грейдах и грейдировании, могут также использоваться и различные виды премирования, которые опираются на иные показатели. Суть работы заведения общественного питания (ресторана) заключается еще и в том, что многие сотрудники должны выходить на работу в ночное время, а также в «неудобные» дни, - выходные, праздники. Если один из коллег не вышел на работу, то его необходимо срочно подменить. Такая срочность также должна оплачиваться.
Вознаграждение, предусмотренное для сотрудников предприятия общественного питания, может быть, как коллективным, так и индивидуальным. Хотя, коллективное вознаграждение встречается довольно редко. Так, это скорее часть корпоративной культуры. Например, таким коллективным вознаграждением может быть премия в конце года, которая выплачивается по результатам работы. Коллективное вознаграждение может быть хорошим поводом для того, чтобы стимулировать сотрудников ресторана к достижению определенных показателей [1, с. 149].
Важнейшей особенностью системы материального стимулирования в ресторанном бизнесе должна быть честность и понятность такой системы. Работники должны четко понимать, кто и за что получает деньги: за что могут похвалить, а за что оштрафовать