Современные методы стимулирования в организации

Введение

Любой менеджер знает, что формирование производственных групп, обеспечивающих высокое качество кадрового потенциала, являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий.
В этой связи также должна быть построена кадровая политика организации: больше внимания следует уделять изучению будущих потребностей людей, определению и развитию их профессионального и личного потенциала.
К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых служб на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала для имеющихся вакансий. Такая политика является бесперспективной, поскольку она значительно ухудшает имидж предприятий, что может в дальнейшем привести к оттоку высококвалифицированных специалистов.
В настоящее время вопросы трудовых стимулов находятся в процессе постоянного поиска путей улучшения. Существует большое количество иностранной и отечественной литературы. В настоящее время разрабатываются новые концепции для повышения производительности труда сотрудников.
Предметом изучения является управление персоналом.
Объектом изучения – методы стимулирования.
Целью работы является исследование современных методов стимулирования в организации. Задачи: рассмотреть методы, формы, проблемы и решения стимулирования персонала организации; разобрать методы стимулирования в современных условиях на примере организации работы государственных и муниципальных служащих организации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. МЕТОДЫ, ФОРМЫ, ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Методы и формы стимулирования персонала
Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники могли заниматься качественной трудовой деятельностью, для этого необходимо создать благоприятные условия. Для этого необходимо осуществить их стимуляцию и мотивацию.
Концепции, цели и задачи.
Стимул - это желание действовать.
Стимулирование сотрудников - это создание определенных условий, благодаря каким работа, какая дает некоторые результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.
Мотив - это то, что мотивирует действие.
Трудовая мотивация - это желание работника удовлетворить свои потребности посредством работы.
Целью стимулирования персонала является поощрение сотрудника к улучшению, более продуктивной и творческой работе.
Задачи:
повышение качества и производительности труда на предприятии;
увеличение творческой работы сотрудников;
повышение интереса работников к труду;
улучшение взаимоотношений между сотрудниками и менеджером;
увеличить прибыль предприятия и повысить конкурентоспособность.
Классификация методов мотивации персонала.
Экономический или материальный.
Экономические методы делятся на две большие группы:
1. Система штрафов включает штрафы за некачественную работу, что, в свою очередь, мотивирует работника улучшить его трудовую деятельность.
2. Система вознаграждения - это противоположный метод. То есть, работнику выплачиваются дополнительные бонусы или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим образом: каждый сотрудник будет стремиться сделать работу лучше, чтобы получить награду.
В дополнение к денежным стимулам, к экономическим относятся:
оплата транспортных расходов;
бесплатное питание;
бесплатное образование;
жилищные программы;
льготы для воспитания и образования детей;
бесплатное страхование.
Нефинансовые.
Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей [2, с. 132]:
1. Получение похвалы от босса. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала босса, будь то личная или общественная, всегда заставляет работника работать лучше. Часто организация имеет специальные чеки, в которых находятся лучшие сотрудники компании.
2. Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы он может быть повышен, что, в свою очередь, повлияет на его социальный статус и дальнейшее развитие профессионализма.
3. Бесплатное обучение за счет компании. Это могут быть бесплатные курсы повышения квалификации.
4. Хороший персонал и дружелюбная атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере сотрудники выполняют свою работу лучше. В случае тревожной и напряженной ситуации производительность труда значительно снижается.
5. Изображение фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. В связи с тем, что компания известна, качество работы значительно улучшилось.
6. Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные посещения природы, поездки в театр или концерт, совместные спортивные мероприятия. Только после хорошего отдыха работники смогут отлично работать.
Каждый босс самостоятельно решает, какие методы поощрения персонала использовать в его компании.
Нестандартный или нетрадиционный.
Имеется несколько самых популярных нестандартных методов.
Они довольно просты, могут быть использованы в любой компании:
Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.
Социально-психологические.
Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.
В качестве основных инструментов здесь выступают [11, с. 79]:
Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.
Моральные.
В качестве моральных стимулов выступают:
Признание каких-либо достижений работника публично;
Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.
Градация.
Оценка является одним из современных методов мотивации персонала.
Используя этот метод, можно создать сотрудников в соответствии с иерархией ценностей для бизнеса и, как результат, разработать систему вознаграждения для каждого сотрудника.
Все сотрудники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, квалификационные требования и так далее.
Административные.
Эти методы направлены на непосредственное воздействие субъекта управления на объект. Они нацелены на определенные методы поведения: чувство долга, осознание необходимости в работе, трудовую культуру.
Все административные стимулы делятся на три группы.
Организационная стабилизация. К ним относятся федеральный закон, декрет, декрет, статут, государственный стандарт и т. Д. То есть, это правила, которые устанавливаются государством и подлежат обязательному исполнению [3, с. 167].
Организационное воздействие. Это разные правила и положения, которые действуют в организации.
Дисциплинарная. В качестве этих методов подразумевается использование каких-то негативных стимулов, в частности, страх, потерять работу или получить штраф.
В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят работать, и менеджер считает, что необходимо использовать технологию «моркови и палочек». Но, с другой стороны, эти методы должны использоваться в любой компании.
Инновация.
Во времена кризиса многие фирмы не могут финансово стимулировать рабочих, поэтому разработаны инновационные методы мотивации. К ним относятся такие методы, как «Строительство».
Этот метод связан с психологическими характеристиками человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, босс может привести пример поведения своих сотрудников, тем самым побуждая их активно работать.
Это все основные методы стимулирования персонала.
Наиболее эффективные формы стимулов.
Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим

. Наиболее эффективно они используются вместе.
Но нет необходимости использовать на предприятии только мотивацию, связанную с выплатами наличными.
Существует много эффективных способов, которые не влекут за собой больших затрат - они считаются наиболее эффективными:
1. Наказание в виде шуток плохих работников. Нет необходимости немедленно применять систему штрафов. Вы можете, например, придумать какой-то комический титул или титул - название «Черепаха месяца».
2. Развлекательная программа. Во многих зарубежных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут отдохнуть от работы. После этого они начинают работать намного эффективнее, а атмосфера в офисе намного более благоприятна.
3. Неожиданные подарки. Любой спонтанный подарок для сотрудника побуждает его к дальнейшей работе.
4. Поддержка членов семьи работников. Например, компания может выдавать рождественские подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
5. Не всегда компания может предоставить награду лучшему сотруднику. В качестве замены вы можете предоставить работнику дополнительный выходной день.
6. Если у крупной компании есть деньги, вы можете предоставить лучшим сотрудникам право выбирать подарки, например, членство в спортзале или ходить в кино.
Следует помнить, что при мотивировании персонала могут быть некоторые трудности.
Каждый менеджер хочет стимулировать рабочих, но не хочет брать на себя высокие издержки. Вы также должны создать такую ​​систему мотивации, которая может измениться в разных ситуациях.
Естественно, лучший мотиватор всегда был и останется хорошей зарплатой. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, но они уходят из-за плохой атмосферы и плохих боссов.
Лучшие методы без использования больших денежных издержек - это методы нематериальной мотивации.
1.2. Проблемы стимулирования как двигатель их развития
Россия - государство с развивающейся экономикой, рыночные отношения еще не полностью сформированы, поэтому со временем стимулы для персонала будут претерпевать изменения. Прежде чем приступить к рассмотрению основных возможных направлений выбранной проблемы, необходимо оценить проблемы современных стимулов. Cледовательно, в настоящий момент преобладают методы материального стимулирования, среди которых немаловажные проблемы нематериального характера:
1. Эффект зависимости. Сотрудники начинают рассматривать бонусы и другие дополнительные платежи, как само собой разумеющееся, повышение зарплаты.
2. Нечестное распределение бонусов. Руководителям зачастую сложно создать справедливую и понятную систему, в которой денежные вознаграждения будут поступать тем, кто их заслуживает. Вот почему обычно дополнительные выплаты распределяются между всеми и становятся ожидаемым дополнительным доходом, параллельным заработной плате. Этот метод больше не стимулирует рабочих, но в случае задержки или не получения бонусов сотрудники обвиняют менеджера в сохранении своего дохода, в команде распространяются негативные эмоции.
3. Сотрудники оставляются на свое усмотрение. Российские рабочие менее претенциозны в своих идеях о работе, чем граждане развитых стран. Возможно, это происходит, потому что в российской практике во времена кризиса и сложной экономической ситуации для отдельных предприятий люди сначала увольняются, а в развитых странах, таких как Европейский Союз, гораздо труднее уволить сотрудника - вы должны платить существенные выгоды. В Соединенных Штатах Америки выгоды не создают проблемы, но в любом случае стараются не увольнять ценных специалистов. Русские готовы закрыть глаза на многие вещи и даже часто смириться с понижением заработной платы, чтобы сохранить свою работу. В таких условиях руководителям нет необходимости серьезно заниматься неосязаемой стимуляцией и поддерживать комфортный психологический климат в команде. Тем не менее, внутренний климат чрезвычайно важен для российских сотрудников, и как только работники занимают более стабильную и достойную позицию на рынке труда, потребность в моральных стимулах станет острой проблемой [4, с. 43].
4. Несоответствие между зарплатами различных должностей и их фактическими усилиями. Россия - страна с высокой степенью дистанции власти и неравенством доходов. Основная масса людей (около 80% закона Парето) работает на относительно небольшие деньги, когда, например, их начальники демонстрируют тщетность своей работы.
5. Максимизация прибыли является единственным приоритетом. Как показывает практика, моральные стимулы необходимы не только для повышения производительности труда, но и для повышения позиций, чтобы пробудить в них стремление привести компанию к повышению ее прибыльности, рынков сбыта, показателей деловой активности и так далее, а не мгновенной личной выгоды. В Российской Федерации мы можем наблюдать в больших количествах такие явления, как коррупция, значительная часть краж и краж, как низшими сотрудниками, так и их менеджерами. В созревающем конфликте между необходимостью и бесцельностью работы растет взаимное недоверие между сотрудниками и менеджерами, в результате чего желание получить свою долю любой ценой. В общем, этот конфликт может сохраняться достаточно долго. Однако, пока экономика не избавится от вышеуказанных недостатков, невозможно будет спорить о вступлении России в число развитых стран. Благодаря нефинансовым стимулам можно начать процесс согласования рабочей среды в России.
Как отмечают теории стимулов персонала, эффективность стимулов зависит, в частности, от личности сотрудника и его интересов.
Уровень заработной платы является приоритетом для заявителей. В других вопросах некоторые источники отмечают, что более низкая заработная плата, российские рабочие возмущены нечестным разделением доходов. Вот почему важно улучшить систему материальных стимулов, чтобы дополнительные выплаты доходили до тех, кто их заслуживает, а не для всего отдела. Рост карьеры занимает второе место в системе ценностей работников, что также можно рассматривать как фактор роста заработной платы, а также социального влияния. На третьем месте была группа потребностей, которую можно охарактеризовать как психологический климат компании. Это указывает на необходимость будущего развития этой системы стимулирования.
Средний российский сотрудник отличается от работника развитых стран, и причина заключается не только в различиях менталитетов. Этот факт свидетельствует о том, что процесс преобразования потребностей российских сотрудников должен быть долгим и сложным; для этого было бы недостаточно просто скопировать методы внешнего управления. Тем не менее, некоторые из них вполне могут быть приняты российскими менеджерами в качестве мер по изменению существующей ситуации.
2. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Процесс мотивации, государственные гарантии, награждения и поощрения служащих в организации
Система управления персоналом в государственной и муниципальной службе в настоящее время переживает постепенное усложнение и улучшение по ряду причин. Прежде всего, это связано с тем, что управление работой на государственном и муниципальном обслуживании становится более сложным. Во-вторых, персонал является самым сложным объектом управления в организации. Кроме того, из-за структурных изменений в экономике в целом меняется сама система ценностей самого общества. Эти факторы обусловливают необходимость введения новых способов стимулирования труда, поиска тех из них, какие наиболее полно удовлетворяли бы потребности сотрудников, способствуя оживлению потенциала каждого менеджера. Следовательно, проблема определения мотивации и проблемы выбора эффективных методов стимуляции в современных условиях занимает одно из ведущих мест в теории управления персоналом.
Следует различать понятие «мотивация» и «стимуляция». Мотивация - это, прежде всего, процесс поощрения сотрудника к работе, влияя на его внутренние желания и потребности, а стимуляция - это внешнее влияние на сотрудника менеджера, с тем чтобы побудить его стать активным в этой организации. Таким образом, стимуляция является одним из способов реализации мотивации в организации.
Процесс мотивации - это комплекс мер, направленных на повышение уровня интереса сотрудников, чтобы добиться положительного эффекта для обеих сторон процесса в результате удовлетворения потребностей. Стимуляция, в свою очередь, понимается как «способ воздействия на поведение рабочей силы посредством вознаграждений и санкций, какие призваны обеспечить либо послушание человеку в целом, либо сосредоточить его действия путем ограничения или, наоборот, улучшения способности удовлетворять потребности» [5, с