Современные методы найма и отбора сотрудников

Введение

Успех деятельности организации во многом зависит от её сотрудников и уровня квалификации каждого из них. Поэтому комплектование кадров является одним из ключевых элементов в работе служб управления персоналом любой фирмы. В настоящее время отбор и наем приобретают всё большую значимость как фактор повышения конкурентоспособности, т.к. успех современных компаний напрямую зависит от их способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. То, какие люди работают в организации, их навыки и способности оказывают огромное влияние на её потенциал. Поэтому с каждым годом данному фактору придают всё более осознанное значение. На свет рождаются различные методы и концепции по отбору и найму персонала.
Однако, в связи с появлением новых профессий и изменением содержания большинства видов трудовой деятельности, постоянно повышается уровень требований к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность, и, как следствие, возникают новые проблемы эффективного отбора и найма персонала, которые остаются не до конца решёнными.
Все вышесказанное и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Цель написания реферата – рассмотреть современные методы найма и отбора персонала.
Задачи исследования:
рассмотреть отбор персонала: понятие и характеристика;
отметить современные методы отбора персонала в организации;
проанализировать методы анализа и оценку эффективности технологий работы с персоналом.

Теоретической базой при написании работы выступили учебные пособия и периодические материалы по заданной тематике.
Методы, использованные при написании данной работы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и обобщение, анкетирование.
Теоретическая значимость работы выражается в возможности использования полученных результатов в различных научных исследованиях по данной или смежной тематике.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.


1 Отбор персонала: понятие и характеристика

В академическом изложении азов психодиагностики, в том числе профессионального привлечения, как правило, не обсуждаются серьезные и острые проблемы практического использования психологических методик в среде реальных организаций. Исторические основы психодиагностики в части привлечения, приема, привлечения и найма персонала были сформированы к середине ХХ в.; методологии этой отрасли психологии в серьезных работ обсуждаются редко, научные дискуссии еще более редкое явление.
Новая парадигма привлечения персонала зарадилась в начале XXI века, которая делает акцент на отборе по компетенциям с широким применением элементов деловой оценки.
Источники привлечения кандидатов в процессе набора могут быть разде-лены на две основные группы: внутренние и внешние
Назначение функции «маркетинг персонала»:
обеспечение привлекательности организации среди занятых и потенциальных работников;
предложение рабочего места как продукта, предназначенного для продажи на рынке, занятым и потенциальным работникам.
С точки зрения социальных технологий отбора персонала зачастую процедура приема кандидата может состоять из одного или нескольких собеседований. Краткий разговор с человеком не может дать полного и достоверного представления о нем, а является лишь первым впечатлением, которое может быть верным или нет. И в случае, если четкие критерии отбора отсутствуют, кандидат может не попасть на следующий тур собеседования в силу ряда причин (плохое настроение, самочувствие и т.д. как у кандидата, так и специалиста отдела кадров).
Иногда при приеме на работу применяют психологические тесты, которые подбирают в зависимости от требований к сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Существуют бланковые и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, организации не всегда используют надежные, профессиональные методики, а прибегают к заимствованию из непроверенных или неподходящих источников

. Грамотный руководитель должен доверять эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу, имеющему психологическое образование, который составит для каждой вакансии свой набор тестов, соответствующих основным компетенциям сотрудника.


2 Современные методы отбора персонала в организации

Процесс найма сотрудника стоит считать завершенным не в момент успешного прохождения собеседования и подписания трудового договора, а только после завершения периода адаптации и вхождения сотрудника в должность. От качественно организованного процесса адаптации новичка зависит не только его психологический комфорт, и эмоциональное отношение к организации, но и результативность его деятельности. При эффективной адаптации снижаются такие показатели как текучесть кадров и, соответственно, затраты компании на прием новых сотрудников. Количество и специфика проблем в процессе отбора и найма персонала обусловлены деятельностью компании, а также связаны с профессиональным уровнем сотрудников, принимающих активное участие в данной процедуре.
Таким образом, было определено, что процесс отбора и найма состоит из определенных этапов, среди которых: определение потребности в персонале, разработка требований к кандидатам, поиск, набор, отбор и найм кандидатов. При этом отмечено, что процесс найма персонала сопровождается рядом проблем для работодателя. Вместе с тем, для каждой проблемы существуют свои особенные способы её разрешения.
Отметим, что процесс отбора и найма состоит из определенных этапов, среди которых: определение потребности в персонале, разработка требований к кандидатам, поиск, набор, отбор и найм кандидатов. При этом отмечено, что процесс найма персонала сопровождается рядом проблем для работодателя. Вместе с тем, для каждой проблемы существуют свои особенные способы её разрешения.
Также обратим внимание на то, что существуют традиционные нетрадиционные методы отбора персонала. Все вышеперечисленные нетрадиционные методы нельзя использовать как отдельный инструмент, так как они не дают полную информацию о претенденте на должность, отличаются субъективизмом и ситуативностью. Назначение данных методов – вспомогательное, они позволяют оценить специфические компетенции кандидата или его отдельные личные качества, которые не поддаются определению традиционными методами.
Сегодня во многих организациях существуют инновационные методы привлечения персонала, напрямую и глубоко связанные со следующими процессами в сфере кадровой работы:
изучение рынка труда;
выбор источников и методов поиска кандидатов;
формирование базы резюме;
отбор кандидатов;
собеседование;
принятие решения относительно того или иного кандидата.
Таким образом, когда рынок труда уже изучен, перед менеджером по персоналу стоит задача выбрать источники и методы поиска кандидатов на вакантные должности. И тут есть несколько инновацонных вариантов:
рекрутинг – размещение подробного описания вакансии, должностных обязанностей и требований, предъявляемых к кандидату, и последующем
размещении данного описания на специализированных сайтах или в агентствах;
executivesearch, т.е. подбор руководящего персонала–предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании, обычно с помощью специализированных кадровых агентств;
headhunting (хэдхантинг) – переманивание конкретного специалиста высокого класса из одной фирмы в другую, при которомнеобходимо предложить такие условия или перспективы развития, которые заинтересовали кандидата;
screening (скрининг) – быстрый отбор кандидатов по формальным признакам (образование, возраст, опыт работы и т.д.);
preliminaring(прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов).
Когда выбраны источники и методы поиска кандидатов, создана база резюме, осуществляется отбор и первичная оценка кандидатов путем предварительной беседы по телефону, в ходе которой уточняется информация из резюме, данные, не отраженные в нем, а также делается приглашение на очное собеседование.
Собеседование проводится разными методами или их сочетаниями, поэтому целесообразно перечислить их и о некоторых поговорить подробнее