Современные методы и техники мотивации и стимулирования

Введение

Актуальность данной темы объясняется тем, что одна из причин, по которой многие предприятия сегодня выживают, состоит в непростых экономических условиях. С одной стороны, рост конкуренции, с другой — кризис и ряд экономических трудностей. В такой ситуации важно особое внимание уделить эффективности управления персоналом.
Особую роль при совершенствовании работы персоналом играют проблемы совершенствования управлением. Главная задача — повысить эффективность производства за счет разумного применения и использования опыта, навыков, творческого потенциала и повышения уровня квалификации.
Управление персоналом затрагивает многие аспекты: взаимоотношения в коллективе, кадровая политика компании, социальные и психологические нюансы управления. Ключевым во всем этом остаются способы повышения производительности, креативного мышления и инициативность, а также мотивация и стимулирование персонала. Мотивационные характеристики во многом играют ключевую роль, поскольку помогают определить стоимость рабочей силы. Это основополагающий фактор, влияющий на производительность и в целом развитие компании.
Потеря интереса к работе, может повлиять на ухудшение всех важных финансовых показателей характеристик компании – доходов и прибыли. Когда руководители обнаруживают, что им приходится выполнять работу за своих сотрудников, незамедлительно падает эффективность.
В наше время эффективная деятельность компании требует зачастую проявление инициативы и ответственности. Сегодня невозможно гарантировать эффективность, только лишь внедрив материальное стимулирование и увеличив заработную плату. Этого недостаточно. Единственно правильный путь к эффективности может лежать через понимание его мотивации.
Эта работа направлена на то, чтобы подчеркнуть важность человеческого фактора внутри компаний, в частности, анализ аспектов мотивации, навыков и как эти факторы влияют на производительность предприятия.
Цель работы — на примере компании Deutsche Telekom, работающей  в России, изучить и понять, как мотивация и правильно выбранная стратегия компании помогает увеличить эффективность работы и повысить конкурентоспособность компании.
Объект исследования — компания Deutsche Telekom.
Предмет исследования — система управления трудовой мотивацией сотрудников компании Deutsche Telekom.
Задачи работы:
Изучить теоретические нюансы и понятия мотивации персонала.
Понять, как стратегия мотивации персонала влияет на эффективность работы компании.
Проанализировать и дать оценку работе и мотивации персонала компании Deutsche Telekom.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.
В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, данные о работе Deutsche Telekom, а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров.

Методы мотивации

Мотивация сотрудников - это уровень энергии, целеустремленности и креативности работников в условиях работы на предприятии.
Сегодня существует большое количество различных методов мотивации сотрудников компании, работающих в глобальной бизнес-среде. Тем не менее, некоторые стратегии превалируют во всех организациях, стремящихся повышение мотивации сотрудников. Лучшие усилия мотивации сотрудников могут быть сосредоточены на том, что сотрудники считают важным.
Многие организации сегодня поддерживают возможность гибкости в работе компании. Награды и совершенствование систем мотивации, как правило, повышает эффективность работы и боевой дух персонала.
К самым эффективным методам повышения мотивации можно отнести:
Широкие полномочия. Предоставление сотрудникам большей ответственности и полномочий по принятию решений увеличивает их область контроля над задачами. В результате, все это приводит к улучшенному выполнению задачи.
Инновации и творчество. Во многих компаниях, работники чаще всего не проявляют инициативу по причине того, что опасаются, что их предложения будут проигнорированы или высмеяны. В таком случае, страдает и организация и сотрудник. Креативность помогает организации находить лучшие пути развития, идеи, а сотрудникам дает возможность проявить себя и осознать свою значимость для компании. Поэтому менеджмент компаний должен всячески поощрять обмен информацией и идеями между отделами и работниками. Эти улучшения также создают открытость современным тенденциям, которые могут дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и вытерпите преимущество первопроходца в базарной площади.
Обучение. Если сотрудникам предоставляются инструменты и возможности для достижения новых задач, большинство из них наверняка примут этот вызов. Программы аккредитации и лицензирования для сотрудников все чаще являются популярным и эффективным способом обеспечить рост в знании работника и его мотивацию. Часто эти программы помогают сотрудникам поверить в себя и укрепить уверенность в себе. 
Качество жизни. Количество часов, отработанных в неделю сотрудниками компаний и предприятий растет. Компании, которые ввели гибкие трудовые соглашения получили мотивированных сотрудников, производительность которых увеличилась. Программы по сокращению рабочей недели или совместительство помогают работникам лучше сфокусироваться на работе.
Материальные поощрения. Деньги все еще занимают главное место среди мотиваторов. Совместное использование компании прибыль дает стимул работникам производить качественный продукт, выполнять качественный сервис, или улучшать качества процесса внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит пользу непосредственно работнику. Денежные и другие вознаграждения предоставляются сотрудникам для получения экономии. Особенно эффективны денежные вознаграждения, когда они напрямую связаны с идеями сотрудника или достижения. Тем не менее, если не вкупе с другими, непарными мотиваторы, их мотивирующие эффекты недолговечны. Далее, денежная стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если они не будут доступны для всех членов компании.
Остальные льготы и поощрения. Как показали исследования, чаще всего денежные системы являются недостаточными мотиваторами, частично потому что ожидания часто превышают результаты и потому что наемные работники могут разделять, а не объединять сотрудников. Проверенные положительные мотиваторы способствуют командному духу и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры которые узнают "небольшие выигрыши" работников, повышают партисипативное участие окружение, и относиться к сотрудникам со справедливостью и уважением

. В таком случае менеджерам и собственникам бизнеса необходимо найти такие награды, которые могут стимулировать сотрудников. Например, это могут быть отгулы, благодарности, поощрения за работу в сочетании с денежными вознаграждениями.
Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.  Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг. Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Стратегия мотивации персонала
За последние годы проблема мотивации стала насущной проблемой для многих менеджеров. На самом деле, количество различных теорий и методов мотивации сотрудников возникло, начиная от денежных стимулов к более активному участию и расширение прав и возможностей. Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичным вопросом, особенно для малого бизнеса, где владелец часто длительное время самостоятельно вынужден контролировать все процессы, начиная от производства и кончая финансовой отчетностью и продажами. Впоследствии предприниматель вынужден делегировать процессы сотрудникам, нанимая персонал и все же сталкиваясь с рядом проблем и вопросов.
В таком случае предпринимателям необходимо осознавать и принимать все подводные камни и причины низкой мотивации. Все они, как правило, плохо влияют на малый бизнес и в некоторых случаях могут быть разрушительными. Некоторые проблемы, связанные с немотивированными причинами, могут включать снижение морального духа и разочарование в работе. Если позволено продолжать, то эти проблемы могут уменьшить производительность, заработок и конкурентоспособности в малом бизнесе.
С другой стороны, малые предприятия также могут обеспечить идеальную атмосферу для создания мотивации работников, когда те могут увидеть результаты их вклада в бизнес.
Кроме увеличения производительности и конкурентоспособность, сильно мотивированная рабочая сила может позволить малому бизнесу согласовать оперативный контроль, сосредоточится на долгосрочных стратегиях развития бизнеса.
Более того, бизнес, который устанавливает эффективные пути-ли материальные (например, денежные премии) и нематериального (повышение по службе или вознаграждение за труд)—награждение сотрудников за хорошую работу может быть бесценным инструментом в удержании сотрудников.
Одним из подходов к мотивации сотрудников — социальные льготы и гарантии. К примеру, это могут быть страхование жизни, здравоохранение, распределение прибыли, тренажерные залы, дотационное питание, наличие декретного отпуска по уходу за ребенком.
Однако многие современные теоретики предлагают мотивацию сотрудника связывать только лишь с материальным вознаграждением.
Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно поделенные на сегменты и упрощенные работы привели к более низкому моральному духу работника. Другие последствия низкой мотивации включают прогулы и «отток» кадров. Все это может сказаться в результате на прибыли компании и ее эффективности.
В результате, инициативы "расширения рабочих мест " начали появляться в крупные компании в 1950-х годах.
К трем основным характеристикам "мотивирующей" работы можно отнести:
Возможность позволить работнику чувствовать себя лично ответственным за значимое часть проделанной работы. Работник должен чувствовать себя владельцем и у него должна быть тесная связь с работой, которую он выполняет. Даже в командных ситуациях успешные усилия будут способствовать осознанию человеком, что его или ее вклад был важен для достижения группы задачи.
Ответственность работника, когда он должен обеспечить результаты, которые имеют внутреннее значение для человека. Эффективная работа которая не водит работника для того чтобы чувствовать что его или ее усилия не будут поддерживаться. Результат работы сотрудника — ценность для себя и себя внутри организации.
Обеспечение работника с обратной связью о его или ее выполнения. Конструктивная, правдоподобная критика работы должна быть, но только конструктивная и обоснованная критика, мотивирующая его улучшить свою производительность.
С течением времени многое изменилось — к примеру, принципы мотивации современных сотрудников все чаще включают командную работу. Все эти условия могут продемонстрировать три характеристики мотивации рабочих мест, изложенных в теории Лоуренса и Тернера.
Расширение возможностей дает автономию и позволяет сотрудникам претендовать на свои идеи и достижения, вне зависимости от того, как они получены — в одиночку или в командах. Возникновение команд в сегодняшних условиях работы дают работникам возможности к гордости и важности своей работы, а также возможность получить обратную связь по эффективности этой работы.
С целью мотивации и повышения эффективности сотрудников компании, менеджерам целесообразно придерживаться основных принципов: помогать сотрудникам чувствовать, что их работа имеет смысл и их вклад в развитие компании ценен для руководства.
В малом бизнесе предпринимателю также необходимо сообщить цель и задачи компании. Все это поможет скоординировать совместные действия и повысить эффективность.
Кроме того, владелец бизнеса должен установить высокие стандарты для работников, но также остаются поддерживающими их усилия, когда цель не может быть достигнута. Это также может быть полезно, чтобы позволить сотрудникам придерживаться автономности и гибкости в своей работе.
Важным элементом мотивационных стратегий является разработка мотивационных профилей сотрудников, соответствующих определенному типу генеральной и кадровой стратегий. Такой профиль отражает структуру потребностей и ценностей идеального работника, т.е. работника с оптимальной для реализации стратегии мотивацией. Совместно с профилем компетенций мотивационный профиль определяет эффективность работы сотрудника. Будучи ориентированы на стратегию компании два этих профиля обрисовывают портрет сотрудника, который умеет (профиль компетенций) и желает (мотивационный профиль) реализовывать стратегические цели. Мотивационный профиль должен соответствовать кадровой стратегии компании (это имеет приоритет), а также корпоративной культуре (без этого он может оторваться от реальности, поскольку идеальные с точки зрения стратегии работники могут не вписываться в коллектив)