Совершенствование системы нематериального стимулирования на предприятии

Введение

В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда, как фактора конкурентоспособности предприятия. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным».
Объектом работы является персонал ЗАО «Райффайзенбанк». Предметом исследования является мотивационная сфера работников предприятия ЗАО «Райффайзенбанк».
Целью работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ЗАО «Райффайзенбанк».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:
Изучение теоретических основ мотивации труда
Анализ организации мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк».
Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Райффайзенбанк»
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.


Глава 1. Теоретическая часть

Мотивация сотрудников в управлении персоналом занимает центральное место, так как именно от мотивации зависит поведение людей, работающих в организации. Главная задача руководства персоналом связана с ориентацией работников на достижение конкретных конечных результатов. Современные инновационные процессы, происходящие в каждой области науки и техники, помогают не только стимулировать производительность труда, но и постоянно повышать образовательный уровень и социальные ожидания персонала в организации. Ответственность и инициативу работников невозможно развивать с использованием традиционных форм материального стимулирования и оплаты труда. Путь к эффективности производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотив» и «мотивация».
«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов».
Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой ценности.


К содержательным теориям мотивации относятся теория А. Маслоу, Ф. Герцбегр, МакКлелланд. Самая ранняя теория мотивации – это теория А. Маслоу, отражающая иерархию потребностей (она приведена была в первом пункте). Концепция иерархии потребностей А. Маслоу содержит следующие идеи:
- Люди разных времен и поколений всегда ощущают какие-либо потребности.
- Сильно выраженные потребности людей можно объединить в конкретные группы.
- Потребности людей, которые не удовлетворены, стимулируют к творческой деятельности. Удовлетворенные потребности не имеют мотивации.
- Потребности более высокого уровня имеют огромное количество вариантов реализации, однако это возможно только после удовлетворения всех предыдущих потребностей.
Согласно концепции А. Маслоу, все потребности человека делятся на первичные и вторичные, но поведение человека в обществе зависит от степени удовлетворенности самой нижней шкалы – физиологических потребностей – они составляют сущность человеческой жизни и в процентном соотношении занимают 85%. В том случае, если потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.
Таким образом, мотивация человека в любой деятельности, в том числе и в трудовой, зависит от удовлетворения потребностей в пище, одежде, воде, воздухе, жилище (квартира, дом). Теория А. Маслоу помогла понять, что лежит в основе мотивации людей в трудовой деятельности. Для того чтобы мотивировать деятельность сотрудников организации, руководитель должен предусмотреть варианты удовлетворения главных потребностей коллектива, но с использованием таких средств, которые бы способствовали достижению целей и задач организации. Сегодня руководители не могут использовать только экономические стимулы, им приходится использовать и другие способы мотивации трудовой деятельности персонала в организации.
Теория мотивации трудовой деятельности Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Ученый усовершенствовал и расширил теорию А. Маслоу: он рассмотрел все потребности человека с точки зрения их приобретения под влиянием жизненных ситуаций.
Согласно концепции Д. МакКлелланда мотивация имеет три фактора: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. Стремление к успеху строится на личных достижениях каждого сотрудника: это достигается благодаря активной трудовой деятельности, участию в разработке сложных решений и способности нести индивидуальную ответственность за принятое решение

. Стремление к власти реализуется на проявлении следующих качеств: честолюбии, умение работать на разных уровнях управления в организации. Стремление к признанию проявляется в способности личности быть неформальным лидером: проявлять лучшие лидерские качества: высказывать собственное мнение в любых критических или жизненных ситуациях, убеждать своих коллег в справедливости и логичности своих суждений. В теории, МакКлелланда определена главная идея: люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворять потребности быть неформальным лидером и занимать при этом определенные должности в организации. Управление такими потребностями должно строиться по иерархии работников на новые должности. Этому помогает профессиональная аттестация, курсы повышения квалификации, различные семинары и тренинги. Люди этого круга чаще всего имеют хорошие коммуникативные навыки, большой круг общения, поэтому руководители должны направлять и продвигать по службе желающих власти.
Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг определил главные факторы, влияющие на удовлетворенность людей в трудовом процессе (см. Таблицу 1)
Таблица 1 - Факторы, влияющие на мотивацию в трудовой деятельности
Гигиенические факторы
Мотивация
Качество контроля со стороны руководства организации (фирмы) Достижение успеха
Условия рабочего места (шум, комфорт, освещение, чистота) Признание
Заработная плата
Одобрение результата
Правила работы
Ответственность за принятое решение
Распорядок работы
Ответственность за качество работы
Режим работы
Продвижение по службе
Межличностные отношения с коллегами и администрацией Творческий и деловой рост
Безопасность на рабочем месте
Работа сама по себе

Сравнивая две теории – теорию А. Маслоу и теорию Ф. Герцберга, можно обнаружить сходство и различие многих положений. Сходство заключается в том, что мотивация Ф. Герцберга похожа с потребностями высших уровней А. Маслоу. Резко отличаются две теории взглядами ученых на гигиенические факторы: А. Маслоу доказал, что эти факторы влияют на поведение персонала. Например, если менеджер организации дает возможность рабочим удовлетворить эти потребности, то соответственно, в ответ на эти факторы, они будут качественно работать. Ф. Герцберт был уверен в том, что работники организации обратят внимание на гигиенические факторы только тогда, когда увидит их неадекватность или несправедливость. По мнению Ф. Герцберта, гигиенические факторы не являются мотивацией для трудовой деятельности персонала, так как работники считают эти факторы обязательными.
К содержательной теории относится и теория ERG Альдерфера, основанная на трех потребностях человека: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Потребности существования включают в себя потребности личной безопасности и физиологические потребности. Потребности связи реализуют социальные связи (социальный статус) каждой личности: эта потребность связана с межличностными отношениями близких и коллег. К этой группе потребностей можно отнести потребности признания и самоутверждения (согласно пирамиде А. Маслоу). Потребности роста отражают стремление личности к развитию уверенности в будущем, стремление к самосовершенствованию. Процесс движения вверх «по уровням потребностей ученый называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (процессом удовлетворить потребность). Эти два направления движения создают для работающих новые возможности в мотивации трудовой деятельности персонала организации.
К процессуальным теориям мотивации относятся теории В. Врума, Портера-Лоулера. Теория В. Врума (теория ожиданий) основана на предположении, что люди используют свои возможности только в том случае, когда у них есть уверенность, что они удовлетворят свои потребности.
Остановим свое внимание на модели Портера-Лоулера.


114300116205Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
9
Ценность вознаграждения 1
Затраченные усилия 3
Результаты (выполненная работа) 6
Способности и характер 4
Внутренние вознаграждения 7
Удовлетворение 10
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2

Оценка роли работника 5
Внешние вознаграждения 8
00Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
9
Ценность вознаграждения 1
Затраченные усилия 3
Результаты (выполненная работа) 6
Способности и характер 4
Внутренние вознаграждения 7
Удовлетворение 10
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2

Оценка роли работника 5
Внешние вознаграждения 8


Рисунок 1 - Модель Портера – Лоулера

Эта комплексная теория мотивации носит пять переменных: затраченные работником усилия в трудовой деятельности, восприятие ожидания, полученные результаты, вознаграждение за труд и степень удовлетворения (как материальная, так и нематериальная). Согласно этой модели результативность трудовой деятельности персонала зависит от усилий каждого сотрудника, способностей, личных качеств, уровня осознанности своей роли в коллективе. Вознаграждение должно быть на уровне степени удовлетворенности организации, эффективности результатов конечного труда.
Рассматривая модель мотивации Портера – Лоулера, можно с уверенностью сказать, что для достижения уровня результативности, которое требует администрация или менеджер организации, важны внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения - это похвала руководителя, благодарность (устная или письменная), премия, продвижение по службе. Внутренние вознаграждения – это чувство удовлетворения от работы, уверенность в своей компетентности и профессиональных качествах, самоуважение. Внешнее вознаграждение зависит от руководства организации, от возможностей и потребностей, которые определяются только руководящим составом или лично руководителем. При этом каждый руководитель индивидуально оценивает вклад каждого сотрудника в общий результат и назначает в соответствии теории справедливости уровень вознаграждения. В зависимости от восприятия уровня вознаграждения, то есть, от степени справедливости (несправедливости), проявляется ценность вознаграждения