Совершенствование система мотивации в организации

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования стимулирования, мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.
В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.
Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.


Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность процесса мотивации

Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией.
Проведенное исследование показало, что в литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива.
С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов.
Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.
Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:
1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;
2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;
4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);
5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в табл. 1.

Таблица 1 Анализ понятия «система мотивации персонала»


На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:
1.присутствие признаков системности и элементов понятийно-терминологического аппарата;
2.отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;
3. простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;
4. наличие экономической и неэкономической составляющих;
5. обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;
6.тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом;
7.согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;
8

. создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу;
9.обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.
Соблюдение перечисленных требований построения системы мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных групп носителей интересов на предприятии.
Управление мотивацией труда на современном этапе осложняется такими основными факторами:
1. неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;
2.изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;
3. разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;
4.наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;
5. трудности оценивания уровня мотивации труда персонала.
Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

1.2 Виды мотивации персонала

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает прежде всего совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых.
Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ. Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.
Можно выделить следующие цели управления мотивацией:
1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;
2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;
3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;
4.дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;
5.повышение качества трудовой жизни персонала.
Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать». Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.
К материальной мотивации персонала относятся:
1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система