Совершенствование организации отбора персонала на предприятии

Введение

В современный период государственная гражданская служба должна быть в больше степени открытой, престижной, конкурентоспособной и направленной на результативную деятельность государственных служащих, тем самым обеспечивая исполнения полномочий органов государственной власти.Начало развития структуры гражданской службы тесным образом связано с формированием новых принципов политики в области кадров, которая предусматривает формирование объективности и прозрачности отбора кандидатов на замещение должностей государственной службы.
Исходя из практики отбора кадров на гражданскую службу можно сделать вывод, что современные и демократичные процедуры, применяемые при проведении конкурса, являются необходимым и обязательным условием создания кадрового состава. Также при проведении конкурсного отбора, должны быть обеспечены объективность и прозрачность этого отбора.
Актуальность работы выражается в том, что сегодняшний день достаточно остро стоит такой вопрос, который связан с обеспечением эффективного аспекта привлечения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной службы. Система конкурсного отбора, которая действует в настоящее время, требует её совершенствования, а те методы, которые применяются при конкурсном отборе нуждаются в дополнении и развитии.
Объектом данной работы являются отношения, которые возникают между органами государственной власти и кандидатами на замещения вакантных должностей государственной службы.
Предметом данной работы является отбор персонала на замещение вакантных должностей государственной службы.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей организации отбора персонала на замещение вакантных должностей государственной службы.
Исходя из поставленной цели, необходимо определить ряд задач:- рассмотреть понятие и сущность конкурсного отбора, и критерии его эффективности;- проанализировать правовое регулирование конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной службы;
Методологическую и теоретическую базу работы составляют исследования государственной службы, которые представлены в отечественной литературе. Также была использована литература, содержащая положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.


1.Теоретические основы Отбора персонала на предприятии (понятие, методы, критерии отбора персонала)

Высококвалифицированный аппарат государственных служащих, профессиональная деятельность которых направлена на рациональное исполнение функций государства, является обязательным элементом развитого государства. Те задачи, которые стоят на сегодняшний день перед государством, требуют достаточно высокого уровня образованности и компетентности государственных служащих. И в связи с этим, проведение конкурсного отбора должно осуществляться соответствующим образом, а именно он должен быть объективным, прозрачным, обоснованным с научной точки зрения и по максимуму обеспечивающим осуществление принципов равенства и справедливости.
Согласно положению ч. 1 ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в соответствии с результатами проведённого конкурсного отбора гражданин (кандидат) поступает на государственную службу для замещения должности гражданской службы.
Содержанием такого конкурсного отбора является оценка уровня профессионализма претендентов на замещение должности государственной службы, и их соответствие определённым квалификационным требованиям к такой должности как государственный гражданский служащий.
В ходе проведения конкурсного отбора, оценка кандидатов осуществляется на основании тех документов, которые ими предоставлены, а именно документа об образовании, прохождении гражданской или другой государственной службы, выполнения им какой-либо другой трудовой деятельности, а также на основе результатов полученных в результате проведённых конкурсных процедур.
Конкурсный порядок замещения должности, с одной стороны, предоставляет возможность увеличения числа претендентов на эту должность, осуществить выбор в большей степени способных и подготовленных претендентов, а с другой стороны – делает минимальной субъективность в оценке конкретного лица, так как конкурсная комиссия, куда кроме представителей со стороны работодателя входят и представители учреждений научного и образовательного плана, формируется таким способом, чтобы устранить возможность создания конфликтных ситуаций, который может оказать воздействие на принимаемые ею решения.
В комплексе система отбора кадров, является формой организации отбора, которая содержит совокупность различных мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, и предусматривает осуществление оценки их соответствия требованиям квалификации к должностям гражданской службы. А именно включает проверку документов, которые предоставлены кандидатом, проведение тестирования, в результате которого будет понятно соответствует ли кандидат базовым квалификационным требованиям, а также осуществление оценки кандидата на соответствие квалификационным требованиям функционального и специального плана и соответствия замещаемой должности на практике в процессе исполнения должностных обязанностей (испытание во время поступления на гражданскую службу, которое проводится в одно время с адаптацией гражданского служащего).
В результате, отбор кадров – это такая оценка кандидата, осуществляемая для установления соответствия кандидата требованиям квалификации и проверки наличия необходимых качеств профессионального и личностного плана.Содержанием квалификационных требования являются требования к уровню и направлению подготовки, либо специальности или специализации профессионального образования, стажу гражданской службы или опыту трудовой деятельности, знаниям и навыкам.
Тот гражданин, которые поступает на гражданскую службу, должен обладать:1. Базовыми квалификационными требованиями, которые предъявляются к уровню профессионального образования, длительности стажа гражданской службы или опыта рабочей деятельности по специальности, направлению подготовки, знанию русского языка, знаниям в области права, включая знания положений Конституции РФ, законодательных норм о гражданской службе, о противодействии коррупции, знаниям и навыкам в сфере документооборота и делопроизводства, в сфере информационно-коммуникационных технологий, которые отражают минимальный уровень квалификационных требований, которому необходимо соответствовать для замещения должностей гражданской службы.2. Функциональными квалификационными требованиями к направлению подготовки, либо специальности образования, опыту рабочей деятельности по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, которые являются необходимыми для того чтобы выполнять должностные обязанности. Определение таких требований происходит по направлениям деятельности, осуществляемым в органе государства, специализациям по установленным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы.3. Специальными квалификационными требованиями, которые более детализированы к уровню и направлению подготовки (специальности), стажу гражданской службы или опыту рабочей деятельности по специальности, знаниям и навыкам и являются составляющей должностного регламента гражданского служащего, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы.Система конкурсного отбора кадров при проведении комплекса мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, руководствуется ряду принципов, а именно:
соблюдение права граждан на равный доступ к государственной службе;
обеспечение соблюдения требований нормативно-правовых актов, которые связаны с поступлением на гражданскую службу;
единый подход к установлению требований к кандидатам, которые претендуют на замещение должностей гражданской службы;
равный доступ кандидатов согласно их знаниям, навыкам и качествам профессионализма;
объективная и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов, сопоставимость полученных результатов проведённой оценки;
привлечение на гражданскую службу граждан, которые обладают, по предварительной проведённой оценке, необходимыми для замещения какой-либо вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными качествами;
открытость и доступность информации по привлечению кадров на гражданскую службу;
обоснованность экономического плана, комплекса используемых мероприятий, применяемых при осуществлении отбора кадров на гражданскую службу.
В результате, конкурсный отбор является главным способом замещения вакантных должностей, и содержит оценку уровня профессионализма кандидатов и их соответствие квалификационным требованиям к должности гражданской службы.


2. Отбор персонала по компетенциям


Организация в компании системы подбора персонала по компетенциям — задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно системный подход позволяет менеджерам по персоналу выстраивать в компании единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.
Организация системы подбора персонала в компании — процесс достаточно сложный, который по времени может занять не один и не два года

. В период интенсивного развития компании мы вели достаточно жесткую борьбу за лучших (самых квалифицированных и успешных) кандидатов на рынке труда.
Тогда руководству стало понятно, что руководители подразделений уже не справляются с этой задачей самостоятельно, поэтому передали данную функцию профессионалам — сотрудникам вновь созданного департамента по работе с персоналом.
Мы начали с того, что провели опрос руководителей структурных подразделений. В частности, им задавали вопросы:
Как, по их мнению, должен быть организован подбор персонала в компании?
Каким образом минимизировать затраты их времени на отбор кандидатов?
Какие критерии помогли бы им при принятии решений о найме?
После детального анализа информации департамент по работе с персоналом предложил разработать и внедрить в компании единые правила подбора. Идея была поддержана на всех уровнях управления.
В первую очередь, необходимо было свести к минимуму затраты времени руководителей подразделений на отбор кандидатов. Для этого были разработаны критерии оценки кандидатов на вакантные должности и создан образ «идеального сотрудника» для каждой должности. Разработали необходимые инструменты (анкеты, шкалы оценки, тесты, списки вопросов для интервью и т. п.) и описали последовательность действий для всех участников подбора. Все эти наработки были сведены в единый документ — «Процедура поиска, подбора и отбора персонала», что помогло интегрировать процесс подбора в общую систему управления персоналом в компании. К моменту разработки данной процедуры в компании уже был запущен проект по разработке компетенций должностей*. Разработанные компетенции необходимо внедрить и в процесс подбора.
На финальной стадии разработки процедура поиска, подбора и отбора персонала была презентована всем руководителям подразделений компании. После согласования и добавления некоторых технических моментов процедура была введена в действие.
Основные задачи департамента по работе с персоналом заключались в контроле ее исполнения на всех этапах и использование уже разработанных компетенций при отборе кандидатов.
Сегодня процесс поиска, подбора и отбора персонала в компании состоит из нескольких этапов.
Этап первый — предварительный
Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник, подает в департамент по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:
название должности и структурного подразделения;
уровень подчиненности должности;
требования к соискателю (образование, опыт работы, знание иностранных языков, уровень владения ПК);
характеристика места работы и условий труда.
Менеджер по подбору знакомится с должностной инструкцией будущего сотрудника, обсуждает с руководителем перечень компетенций, необходимых на данной должности, а также возможные пути поиска и привлечения кандидатов.
Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов
Здесь объединены несколько операций:
составление и размещение объявления об открытии вакансии;
рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;
проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного отбора кандидатов.
Это очень важный этап, поскольку из нескольких десятков присланных резюме необходимо отобрать те, которые максимально соответствуют требованиям к должности: образование (квалификационный уровень), опыт работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к должности (например, знание специализированных программ, иностранных языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств, как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать, владение техникой ведения телефонных переговоров.
Этап третий — интервью по компетенциям
До прохождения собеседования с менеджером по подбору персонала все кандидаты в нашей компании заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими специалистами подразделений нами были разработаны тесты для ряда должностей. Тестовые задания подобраны на основе квалификационных требований к должностям именно нашей организации
Для определения уровня развития компетенций у кандидатов менеджеры департамента по работе с персоналом разработали серию вопросов и ситуационных кейсов, которые были взяты из реальной жизни, из практического опыта сотрудников нашей компании. Все эти вопросы и кейсы прошли пробное «тестирование» внутри компании и были утверждены для использования при проведении интервью. Это позволяет нам уже на первом собеседовании «примерить» личные качества, модели поведения и опыт кандидата к требованиям (компетенциям) конкретной должности в нашей компании.
Интервью по компетенциям — это ряд вопросов, предназначенных для получения информации о кандидате по конкретным критериям, связанным с содержанием работы. Таким образом, интервью по компетенциям позволяет выяснить, сформированы ли у человека требуемые компетенции
Случается, что кандидат претендует на одну должность, а получает в итоге предложение занять другую, более подходящую ему (по компетенциям). Собеседование по компетенциям позволяет нам более точно выявить соответствие кандидата той или иной должности, а «сомневающимся» помочь определиться со своей дальнейшей профессиональной реализацией.
После завершения интервью менеджер по персоналу оценивает уровень развития необходимых компетенций, используя специально разработанную форму и шкалу оценок. По результатам комплексной оценки кандидата менеджер по подбору принимает решение о направлении его на интервью с руководителем подразделения.
Этап четвертый — момент принятия решения
Этот этап наступает после успешного завершения тестирования, оценочных процедур и интервью. Менеджер департамента по работе с персоналом совместно с руководителем структурного подразделения, куда требуется сотрудник, еще раз анализируют результаты интервью всех кандидатов, обсуждают их сильные и слабые стороны, оценивают потенциал каждого. Далее руководитель подразделения принимает решение, кого из кандидатов пригласить на вакантную должность в компанию. Менеджер по подбору персонала собирает рекомендации с предыдущих мест работы отобранного кандидата.
После проведения всех формальных процедур и заполнения необходимых документов, кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.
Этап пятый — заключительный: прохождение новичком испытательного срока
Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.
После окончания испытательного срока каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень развития требуемых компетенций и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляется план индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача — сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности). В конце установленного периода работник проходит повторную аттестацию.
С введением единой системы управления персоналом в компании и для подбора, и для аттестации мы используем одну и ту же форму оценки, с помощью которой оцениваем уровень развития компетенций у всех: и кандидатов, и новичков, и давно работающих сотрудников.
Разработанные компетенции в компании помогают менеджеру по персоналу отобрать квалифицированных специалистов, которые, успешно пройдя период адаптации, легко вольются в коллектив компании.


3. Правовые основы отбора персонала


Конкурсный отбор замещения должностей государственной службы выступает гарантом осуществления гражданами своего права на равный доступ к поступлению на государственную службу. Такое право зафиксировано ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации и означает, то, что граждане России обладают равными возможностями на занятие любой должности государственной службы согласно своим способностям и профессиональной подготовкой, без дискриминации в связи с расовой и половой принадлежностью, национальностью, языком, происхождением, положением в имущественном плане, местом жительства, своим отношением к религии, убеждениям, принадлежностью к каким-либо общественным объединениям.
Правовое регулирование организационных моментов и проведения конкурсных отборов на государственной службе в современное время создаются на федеральном, региональном и локальном уровнях. Основные положения, которые определяют общие принципы проведения конкурсного отбора, утверждены ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»