Состав системы управления персоналом: функциональные подсистемы.

Введение

В наши дни, наиболее приоритетными являются вопросы качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта. В связи с этим, необходимо повышение требований к административно-управленческому персоналу и увеличение значимости творческого отношения к труду и высокого профессионализма сотрудников сферы туризма. Это существенно повысило роль социально-психологических вопросов в управлении персоналом. Чтобы повысить качество в области туристского менеджмента, необходимо наличие в организации высококвалифицированного и культурного управленческого персонала. Это связано с тем, что из простого администратора, выполняющего рядовые команды высшего руководства, менеджер туристской фирмы должен вырасти в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики достижения поставленных целей фирмы.
В современной организации должен быть высоко развит командный дух, и все сотрудники должны быть вовлечены в решение поставленных задач совместно с высшим руководством для достижения общих целей. Данная политика помогает менеджерам развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Творческое отношение менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.
Управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое положение – это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению и осуществляется контроль результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. Второе положение – это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии.
Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы – одна из важнейших целей, а так же залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положения менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений нецелесообразно.
Стратегический менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым руководитель предприятия должен принимать рациональные управленческие решения, а так же направлять и стимулировать деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы.
Целью данной работы является изучение состава системы управления персоналом.


1. Роль и место системы управления персоналом в деятельности предприятия

В современных экономических условиях, в быстроменяющейся обстановке и развитии общественных отношений особую важность приобретают вопросы управления персоналом, потому что персонал компании – это основа любой организации, так сказать, ее остов. Благодаря квалифицированному персоналу компания может достичь необходимого развития, поставленных целей и определить возможности дальнейшего развития.
Многие компании используют самые передовые технологии, новаторские идеи, совершенную систему планирования, но без высококвалифицированных кадров и грамотного управления невозможен рост компании и развитие потенциала.
На сегодняшний день написаны значимые публикации, посвященные вопросам внедрения инвестиций в управления персоналам, в развитие кадрового потенциала компаний. Сегодня во многих компаниях созданы кадровые службы, на малых предприятиях также присутствует должностная единица – специалист по кадрам.
Многие компании проводят обучение сотрудников, что в последние годы даже стало в некоторой степени обязательным условием функционирования организации. Обучение проходят сотрудники различных должностей – топ-менеджеры, продавцы, консультанты и т.д.
Рынок откликается на подобный спрос большим количеством предложений – разрабатываются курсы и тренинги, организуется чтение лекций. Формы организации обучения сотрудников разнообразны – от обыденных форм в виде лекций и семинаров до мозговых штурмов и опыта бизнес-школ Европы и Америки.
Вложенные средства в организацию обучения и повышения квалификации персонала компаний становятся долгосрочными инвестициями, которые позволяют организациям повысить, как свой статус, так и конкурентоспособность на рынке подобных товаров и услуг.
Также важным является, что и сотрудник повышает свой личный рейтинг и становится значимым для компании, как высококлассный специалист.
Далее рассмотрим современное понимание управления персоналом компании.
По мнению исследователя Веснина В.Р., управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления .
Сегодня управление персоналом – это довольно разнообразный перечень функций, который включает, как прием и увольнение сотрудников компании, так и отбор кадров, оценку персонала, проведение аттестации, трудовую адаптацию новых сотрудников, мотивационные категории, этические составляющие, различные новаторские акценты в управлении кадрами, управление поведением сотрудников и определение потребности в персонале.
Сотрудники компании сегодня – это тот «костяк», который поможет компании вырваться вперед в современной гонке по экономическому пространству. Данное положение понимает каждый грамотный руководитель. Данный факт объясняется тем, что наличие финансовых ресурсов компании еще не является полноценным залогом успеха всего предприятия. Наиболее важной составляющей является кадры предприятия.
От принадлежности организации зависит выбор персонала. Компании подразделяются по различным признакам: форма собственности, ее размер, форма управления, особенности финансирования, вид деятельности, территориальная принадлежность и другие.
По месту в рыночной экономике организации выделяют группы компаний: коммерческие и некоммерческие.
Отметим, что коммерческие организации образуют форму, где коллектив сотрудников работает по найму. В данном случае признаками персонала такой компании становятся следующие: трудовые отношения с работодателем (наличие договорных форм отношений – трудовой договор), качественные характеристики, которые позволяют выполнять сотруднику тот круг обязанностей, который прописан должностной инструкцией.
В коммерческих организациях сотрудники структурированы по определенным категориям – высшее звено (руководители), среднее звено – специалисты, служащие, низшее звено – рабочие. Также в каждом звене сотрудники подразделяются на категории – по профессиям, специальностям, квалификации.
В организациях, где существует производство, коллектив сотрудников является той общностью, которая объединена единством целей, своей психологией, традициями, символами, социальными установками.
Трудовой коллектив защищен законодательно – Трудовым кодексом Российской Федерации, профсоюзными организациями и внутренней локальной документацией компании.
Коллектив сотрудников складывается долготекуще и идет сложным путем. Важным является сам процесс совместной деятельности, причем, не обязательно наличие дружественных связей в процессе осуществление трудовой деятельности. Важность представляют функциональные контакты в процессе деятельности. Так, отношения управляющего и подчиненных не зависят от дружественного отношения, даже, если они состоят в одном союзе или клубе.
Исследователь Т. О. Кабаченко свидетельствует, что «контакты приводят к образованию «первичной» и «вторичной» групп»

. Для первичной группы характерно качеством человеческих взаимоотношений, эмоциональная удовлетворенность ее членов. Вторичная группа существует, как в условиях дружественных взаимоотношений, так и основным принципом ее существования является выполнение специфических функций, определяемых целью. Первичная группа всегда ориентирована на взаимосвязи между ее членами, а вторичная ориентирована на цель.
Первичные группы – это группы, где каждый член видит других членов группы как личностей и индивидуальностей. Контакты состоящих в этой группе людей носят довольно личностный характер, который противостоит внутригрупповым взаимодействиям. В таких группах члены интересуют друг друга, прежде всего, как личности, имеют общие надежды и чувства и полностью удовлетворяют свои потребности в общении.
Вторичные группы практически всегда содержат в себе некоторое число первичных групп. При руководстве вторичной группой, как правило, учитываются первичные образования, особенно при выполнении единичных заданий, связанных с взаимодействием небольшого числа членов группы.
Крупные компании чаще всего создают такие условия для сотрудников, в которых существует возможность расширения собственных возможностей за счет прохождения дополнительного обучения, повышения квалификации, самосовершенствования, расширяя тем самым свои возможности и создавая сотрудникам возможности для карьерного роста.
Данный подход обозначает формирование новых моральных ценностей. Многие организации приветствуют творческий подход к работе, организаторскую активность, повышая престиж, как сотрудника, так и функциональность самой компании.
Почему в России с завидной регулярностью происходит обесценивание очень важной идеи – идеи управления человеческими ресурсами?
Скорее всего, причин здесь несколько. Первая: незрелость бизнеса. Даже не «незрелость» – такое выражение имеет несколько негативную окраску, а «недозрелость»: по совершенно объективным причинам крайней молодости российского предпринимательства. Никто не будет требовать от первоклассника, чтобы он решал задачи из области высшей математики. Но почему-то считается хорошим тоном ожидать от российского собственника понимания всех нюансов менеджмента и маркетинга так, как если бы за ним стояло двести – двести пятьдесят лет непрерывной предпринимательской деятельности, а такие понятия как клиент-ориентированность, инвестиции в персонал, мотивация собственных топ-менеджеров подразумевались сами собой.
Лучше трезво оценивать свое местонахождение на пути к вершине под названием «Цивилизованный бизнес» и не ожидать, что какие-то управленческие компетенции появятся у собственника сами собой. На каждом новом этапе этого восхождения появляются новые вводные, а вместе с ними – и новый уровень понимания руководителями-собственниками своей миссии и своих последующих шагов. Кстати, главный шаг все-таки сделан: к выводу о том, что с людьми надо работать, и только тогда они, в свою очередь будут работать на собственника, руководители уже в большинстве своем пришли. Но, оценивая ситуацию в собственной компании, частенько выбирают не совсем адекватные текущему моменту методы развития своей организации и персонала: аттестацию вместо мотивации, массированную рекламу вместо обучения подчиненных, культивирование исполнительности вместо поощрения инициативы.
Из первой причины проистекает вторая: не имея четкого представления о том, какие требуются изменения в организации и как их внедрять, лицо, принимающее решения принимает любое предложение, показавшееся ему интересным. Источником предложения может быть кто и что угодно: знакомства, статья в журнале, предложение заместителя, информация из Интернета. Через короткое время руководитель понимает: не помогло. Идея изменений отбрасывается, все проявившиеся минимальные сдвиги отрицаются, начинание в целом – компрометируется. Отсюда – активное неверие в возможность изменений к лучшему и у собственника, и у персонала, от коммерческого директора до уборщицы.
Причина третья следует из причины второй. Не ощущая уверенности в острой необходимости развития организации с одной стороны, но, находясь под сильным влиянием окружающей среды – деловой литературы, обучения, общения с зарубежными партнерами, сравнения себя с конкурентами, с другой – руководитель не может не осознавать значимости своих действий в этом направлении. То есть он попадает в «ножницы»: не хочется, но надо. И поступает так, как и любой нормальный человек в таком случае: ограничивается полумерами. Со стороны подобные полумеры выглядят как повод сказать самому себе и всем вокруг: «Я попробовал. Ничего не получилось». В реальности все обстоит по-другому, руководитель несет серьезные моральные и материальные потери. Но это не объяснишь всем и каждому в организации. Поэтому иногда очередная кампания под лозунгом «Хотим как лучше» оборачивается в глазах персонала лозунгом «Получится как всегда» со всеми вытекающими отсюда последствиями: демотивацией и саботажем распоряжений руководства.
Итак, рассмотрев понятие управления персоналом, можно в качестве вывода отметить, что, управление персоналом в современной организации – совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. 
Далее перейдем к изучению основных элементов системы управления персоналом.


2. Основные элементы системы управления персоналом

Далее перейдем к рассмотрению основных элементов системы управления персоналом.
Исследование системы управления персоналом представим в двух взаимосвязанных аспектах: теоретическом и практическом. Теоретический аспект формирования модели управления включает: исследование стратегии, субъекта и объекта управления, функций, методов, технологии управления, системы показателей результативности и эффективности управления.
Практический аспект исследования системы управления предполагает определение моделей управления по его подсистемам в соответствии с деятельностью организации.
В литературе существуют много различных точек зрения о проблемах аппарата управления персоналом. И анализ жбанных мнений дал нам определить следующие подходы: абстрактная научная категория; функция; процесс; технология; особый вид деятельности; организация; управление.
В научной литературе представлено достаточно вариантов определений стратегии, которые акцентируют внимание на тех или иных аспектах этой сложной экономической категории. Понятие стратегии значительно варьируется в зависимости от того, кто и в каком контексте ее рассматривает.
При огромном многообразии точек зрения большая часть авторов придерживаются мнения, что стратегия – это представление о способе достижения цели фирмы
Выбор жизнеспособных стратегий представляет собой сложный процесс системной интеграции большого объема различной информации в соответствии с целями развития организации.
Одним из значимых элементов формирования модели управления организацией является определение субъекта управления и объекта управления.
Субъект управления – это управляющий или группа управляющих, наделенных полномочиями принимать различного рода решения, а объект управления – на что направлено их воздействие.
Воздействие субъекта управления на объект осуществляется с помощью информационных потоков между управляющей и управляемой подсистемами, поскольку процесс управления включает владение, использование и передачу информации